【正文】 料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱 相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。 3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合辦公室應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合辦公室須向考核委員會(huì)匯 報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 2． 4 月度工作任務(wù)考核 第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制 度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。 2. 績效考核委員會(huì)的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 第五條 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證 監(jiān)理公司 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。 本制度的考核對(duì)象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法 見《上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對(duì)性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn) 監(jiān)理公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于 集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和 綜合辦公室主任 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。 第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo) 的權(quán)重可以加大。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： ???? nj Oi jnAi 1100 1. 季度績效考核分?jǐn)?shù) 部門經(jīng)理：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 30％ 員工：季度績效考核分?jǐn)?shù) =季度部門考核結(jié)果 30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果 70％ 其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。 11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5到第 6 個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明 ，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。 審核與評(píng)分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字： 總工程師室目標(biāo)管理計(jì)分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo) 值 實(shí)際值 部門自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 80） 公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)及執(zhí)行評(píng)價(jià) 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，衡量公司工程監(jiān)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范流程建設(shè)、優(yōu)化及執(zhí)行情況，從規(guī)范性、及時(shí)性、有效性、可行性及執(zhí)行效果等方面由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià) 15 因技術(shù)支持不利延誤工程進(jìn)度次數(shù) 指導(dǎo)各項(xiàng)目監(jiān)理組及時(shí)解決在監(jiān)理工作中所出現(xiàn)的重大技術(shù)、質(zhì)量問題 10 技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行情況評(píng)價(jià) 衡量技術(shù)培訓(xùn)組織工作執(zhí)行情況，指按照國家、省、市及行業(yè)頒布的有關(guān)法律、 法規(guī)及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)要求，推行工程監(jiān)理作業(yè)規(guī)范。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 在市場開拓、客戶服務(wù)中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、 損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限） 審核與評(píng)分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字： 工程監(jiān)理部目標(biāo)管理計(jì)分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 部門自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 80） 工程進(jìn)度完成率 衡量工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)度控制情況，工程進(jìn)度完成率 =按時(shí)完成的工程進(jìn)度 /總計(jì)劃進(jìn)度 10 客戶投訴率 /滿意度 衡量 工程監(jiān)理 項(xiàng)目工作質(zhì)量情況，客戶投訴率 =客戶投訴次數(shù) /總施工次數(shù) 10 項(xiàng)目 利潤 達(dá)標(biāo)率 衡量工程 監(jiān)理 項(xiàng)目利潤獲取情況，項(xiàng)目 利潤 達(dá)標(biāo)率 =利 潤 達(dá)標(biāo)項(xiàng)目數(shù) /總項(xiàng)目數(shù) 10 工程安全質(zhì)量問題及整改情況 衡量 工程監(jiān)理 項(xiàng)目工作質(zhì)量情況，非本部門人員查處發(fā)現(xiàn)工程安全質(zhì)量問題，安全質(zhì)量部查處項(xiàng)數(shù) = 供電公司查處項(xiàng)數(shù)= 客戶查處項(xiàng)數(shù) = 二次查處未整改項(xiàng)數(shù)（達(dá)到一定項(xiàng)數(shù)轉(zhuǎn)否決指標(biāo)） 工程項(xiàng)目一次驗(yàn)收通過率 衡量 工程監(jiān)理 項(xiàng)目工作質(zhì)量情況，工程項(xiàng)目一次驗(yàn)收通過率 =一次驗(yàn)收通過的工程監(jiān)理項(xiàng)目個(gè)數(shù) /總工程監(jiān)理項(xiàng)目個(gè)數(shù) 10 監(jiān)理資料完備率 衡量 工程監(jiān)理 項(xiàng)目規(guī)范性情況，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)、規(guī)范格式、如實(shí)填報(bào)相關(guān)文件、記錄，匯總竣 工移交監(jiān)理資料，監(jiān)理資料完備率=滿足時(shí)間進(jìn)度、內(nèi)容規(guī)范要求的合格監(jiān)理資料件數(shù) /監(jiān)理資料件數(shù) 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 衡量部門培訓(xùn)工作計(jì)劃的完成情況，培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 =按時(shí)保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù) /總培訓(xùn)計(jì)劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓(xùn)滿意度 80以上 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià) 衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià) 15 部門精神文明建設(shè)評(píng)價(jià) 衡量部門精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項(xiàng)工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會(huì)小組活動(dòng)計(jì) 劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合評(píng)價(jià) 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評(píng)價(jià) 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報(bào)告評(píng)價(jià) 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面作出評(píng)價(jià)，由總經(jīng)理 、分管副總 評(píng)價(jià)打分 5 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項(xiàng)工作指標(biāo)（ 20） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實(shí)現(xiàn) 2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項(xiàng) 1 項(xiàng) 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別 以 J、 N表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類推。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為 D等級(jí)的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級(jí)仍為 D等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能 力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì) 劃，上報(bào)總經(jīng)理審批?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重 、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善?！豆芾?制度》中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 監(jiān)理公司 的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工月度工作任務(wù)考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效 的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年 度績效考核結(jié)果。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。 財(cái)務(wù)部目標(biāo)管理計(jì)分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 部門自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 90） 財(cái)務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度 衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，財(cái)務(wù)部門工作滿意度 =∑各項(xiàng)得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評(píng)價(jià) 10 財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率 衡量部門財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)