【正文】 機(jī)制確定薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。 公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的政策建議公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過(guò)合理的級(jí)差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)、績(jī)效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績(jī)效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵(lì)機(jī)制，打造公務(wù)員的精英團(tuán)體地位。職務(wù)工資和級(jí)別工資是主要部分，占大部分比例，而基礎(chǔ)工資和工齡工資則只占有相當(dāng)小的比例，特別是工齡工資部分，由于工齡工資是一年一元，基本上不能反映因工齡增加對(duì)公務(wù)員收入所帶來(lái)的影響。相比之下，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。比較而言，我國(guó)的公務(wù)員福利制度與其他國(guó)家、地區(qū)公務(wù)員福利制度存在著許多不同的地方。 工資調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制的比較分析其他國(guó)家、地區(qū)的工資調(diào)整和增長(zhǎng)有以下的特點(diǎn)：1．薪酬調(diào)整與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境緊密聯(lián)系?；旧钯M(fèi)用和年功貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)容易確定， 只要通過(guò)平衡比較、與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)建立測(cè)算模型就可以了。 公務(wù)員薪酬制度收入構(gòu)成比較評(píng)析西方國(guó)家公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。 依法分配原則國(guó)外公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)都有明確的法律規(guī)定，如美國(guó)在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國(guó)公務(wù)員的工資嚴(yán)格按照《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》執(zhí)行。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。第四次加薪：2022年1月1日基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)由每人每月180元提高到230元，級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)由十五級(jí)至一級(jí)每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。時(shí)制薪階公務(wù)員的工資是常年加薪，錄用服務(wù)制的人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額。在 100分的總分中，如果員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)到40分以上，則員工的工作就是令人滿意的，就有資格得到年度績(jī)效加薪，反之則不能得到加薪。英國(guó)高級(jí)公務(wù)員管理制度主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1) 高級(jí)公務(wù)員在原來(lái)15 級(jí)的公務(wù)員隊(duì)伍中產(chǎn)生,他們是英國(guó)政府的高級(jí)管理人員、專家和政策咨詢家,屬于公務(wù)員的精英群體；(2) 高級(jí)公務(wù)員單獨(dú)與所在部門(mén)簽訂正式的聘用合同；(3) 高級(jí)公務(wù)員由中央政府集中錄用與培養(yǎng)；(4) 高級(jí)公務(wù)員的薪酬根據(jù)其所任職務(wù)的工作量和工作績(jī)效來(lái)確定； (5) 高級(jí)公務(wù)員主要履行領(lǐng)導(dǎo)職能,須根據(jù)上級(jí)要求在政府各個(gè)部門(mén)之間輪換崗位。2．公務(wù)員薪酬調(diào)整的靈活性與適應(yīng)性。多數(shù)實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家，整體薪酬結(jié)構(gòu)一般都是由基本工資和津貼、補(bǔ)貼等構(gòu)成，有的國(guó)家還設(shè)置了獎(jiǎng)金。企業(yè)中經(jīng)常采用的風(fēng)險(xiǎn)較高的收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃等與組織績(jī)效直接掛鉤的薪酬方式，由于政府部門(mén)屬于非盈利性機(jī)構(gòu)，所以很少采用這些方式。一些組織的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)成員內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘，例如將成員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，增加帶薪休假制度，使成員的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感，為成員創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。上世紀(jì)90年代初以來(lái)，我國(guó)通過(guò)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的公務(wù)員薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，逐步建立了以職級(jí)工資制為主的公務(wù)員薪酬體系。薪酬的高低直接影響著公務(wù)員及其家庭成員的生活水平。2 / 312 公務(wù)員薪酬概述 對(duì)薪酬的全面認(rèn)識(shí)研究薪酬問(wèn)題，首先要界定薪酬的概念，要弄清楚研究的對(duì)象。2．激勵(lì)功能所謂激勵(lì)功能，是指用來(lái)激勵(lì)公務(wù)員按照其旨意行事而又能加以控制的職能。這些國(guó)家基本上都設(shè)有專門(mén)機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)的評(píng)估，通過(guò)動(dòng)態(tài)的評(píng)估掌握企業(yè)薪酬的變動(dòng)情況，及時(shí)提出調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。國(guó)外對(duì)公務(wù)員在薪酬上的激勵(lì)一般是通過(guò)兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者通過(guò)職務(wù)或工資級(jí)別提升來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。工資基數(shù)是國(guó)家在兼顧公務(wù)員各種利益的情況下統(tǒng)一規(guī)定的，每年通過(guò)《財(cái)政法》予以公布，不得低于往年。此方案不主張對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是建立起整個(gè)組織范圍內(nèi)的全面質(zhì)量管理系統(tǒng)。公務(wù)員只有在執(zhí)行公務(wù)后才有權(quán)獲取報(bào)酬，如果無(wú)故不出勤或參加罷工，都要按缺勤時(shí)間扣除工資。按照《國(guó)家公務(wù)員管理暫行條例》中“國(guó)家根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國(guó)家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國(guó)家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”的規(guī)定，近年來(lái)，國(guó)家對(duì)公務(wù)員的工資共進(jìn)行了6次調(diào)整，分別是：第一次加薪：1989年國(guó)務(wù)院決定給國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員普調(diào)一級(jí)工資，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)解決專業(yè)技術(shù)人員工資中的一些突出矛盾。 公務(wù)員工資的性質(zhì)我國(guó)公務(wù)員的工資是國(guó)家公職人員以其知識(shí)、能力、技術(shù)、時(shí)間等為國(guó)家、社會(huì)提供服務(wù)后，國(guó)家以貨幣為主要形式從社會(huì)積累財(cái)富中支付的勞動(dòng)報(bào)酬。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)來(lái)源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。實(shí)際上，西方國(guó)家的公務(wù)員收入會(huì)明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型的跨國(guó)公司員工的水平。如果與平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平的20％30 ％ ，與香港或其他國(guó)家、地區(qū)的公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。其他國(guó)家、地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差主要通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)工資差別，主要是體現(xiàn)職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)的區(qū)別，通常這個(gè)差別比較大，作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，香港特區(qū)行政長(zhǎng)官的月薪是27萬(wàn)元，初級(jí)公務(wù)員的月薪是8000多元，相差32倍。這主要是我國(guó)的公務(wù)員薪酬評(píng)估機(jī)制沒(méi)有建立，不能及時(shí)與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行比較分析，并提出公務(wù)員薪酬調(diào)整方案的原因；另一方面，通過(guò)檔次工資和級(jí)別工資的17 / 31提升獲得工資增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問(wèn)題。18 / 31從上述分析當(dāng)中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中不科學(xué)、不完善和不合理的成分。20 / 31《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使我國(guó)的所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，國(guó)有企業(yè)所占的比例逐漸下降，而外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、各種形式的股份制企業(yè)所占的比重逐漸上升。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是由“領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合”的方式進(jìn)行的，缺少相對(duì)客觀的數(shù)據(jù)收集和專家建立更為科學(xué)的評(píng)估模式，評(píng)估主要傾向于描述模糊不清的主觀評(píng)價(jià)，這就產(chǎn)生了要求與現(xiàn)實(shí)的矛盾。 精簡(jiǎn)下放薪酬管理職能，提高薪酬管理的靈活性通過(guò)精簡(jiǎn)下放部分工資管理的權(quán)力給地方政府或部門(mén)，可以使地方政府和部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)和管理上更適合各自的實(shí)際環(huán)境。采用薪酬幅度制度，可以通過(guò)精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，設(shè)立數(shù)目較少但級(jí)差較大的薪酬級(jí)別，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)。因此，由薪酬水平引發(fā)的外部競(jìng)爭(zhēng)性也不主要由平均薪酬水平所決定，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較更多的是通過(guò)不同部門(mén)中相同或類(lèi)似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。所以，在借鑒國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理制度基礎(chǔ)上，以我國(guó)國(guó)情為基礎(chǔ)，找出適合我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度具有非常重要的意義。比如，我們的各種相關(guān)數(shù)據(jù)都是幾年前的調(diào)查結(jié)果，由于近幾年對(duì)此研究相對(duì)較少，時(shí)間以及精力有限，我們不可能親自對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，所以在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用會(huì)有一定的限制。我國(guó)企業(yè)中，不同崗位的工資差距已經(jīng)有明顯拉大的趨勢(shì)，總經(jīng)理的年薪有的高達(dá)百萬(wàn)甚至千萬(wàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職員的工資。采用薪酬幅度制，由于各個(gè)薪酬幅度彼此重疊的情況較多，職位較低的公務(wù)員通過(guò)努力工作,其薪酬甚至可以超過(guò)職位較高的人的薪酬，這有助于減少“論資排輩”的現(xiàn)象，激勵(lì)公務(wù)員努力工作。通過(guò)薪酬管理職能的下放，可以簡(jiǎn)化有關(guān)安排，使薪酬制度較易理解，并降低行政成本。優(yōu)秀即在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面表現(xiàn)出色，達(dá)到任職要求，稱職即各方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，不稱職即公務(wù)員的實(shí)際能力達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行上看，當(dāng)經(jīng)濟(jì)總體呈上升趨勢(shì)時(shí)，公務(wù)員作為社會(huì)成員應(yīng)該參與經(jīng)濟(jì)剩余的分配，增加報(bào)酬。正是由于上述各種原因，使得公務(wù)員的薪酬不能充分體現(xiàn)公務(wù)員的勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)精英地位，還有可能導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)追求自身利益的最大化，甚至滋生權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象。然而，通過(guò)檔次工資和級(jí)別工資晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一個(gè)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才提升一個(gè)級(jí)別工資。另一種是年功(工齡)工資的差別，主要體現(xiàn)在工資點(diǎn)的分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱職的公務(wù)員的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。按現(xiàn)行的物價(jià)水平，對(duì)于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的意義，更不用說(shuō)發(fā)揮激勵(lì)作用了。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有完全建立一個(gè)公平、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來(lái)及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的保險(xiǎn)制度與公務(wù)員的福利制度一樣，都是個(gè)人消費(fèi)品分配的一種輔助形式，都是公務(wù)員的一種受法律保護(hù)的權(quán)利。 我國(guó)公務(wù)員工資收入的法律地位工資報(bào)酬是公務(wù)員正當(dāng)?shù)暮戏ê侠淼膭趧?dòng)收入，任何機(jī)關(guān)和人員不得侵犯。機(jī)關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高:大學(xué)本科生由每月70元提高到225元。法國(guó)公務(wù)員工資的晉升主要采取三種方式：一是普調(diào)，即根據(jù)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)和財(cái)政收入狀況，通過(guò)提高當(dāng)年工資指數(shù)的點(diǎn)值，來(lái)提高每個(gè)公1 [D].北京：北京科技大學(xué)，2022 .9 / 31務(wù)員的工資；二是通過(guò)職類(lèi)調(diào)整即通過(guò)調(diào)整和提高某個(gè)或某部分職類(lèi)或職系公務(wù)員的工資指數(shù)點(diǎn)，來(lái)增加該職類(lèi)或職系公務(wù)員的工資；三是個(gè)別調(diào)整，即依據(jù)年度考核結(jié)果，按職級(jí)晉升規(guī)定的年資要求，給考核合格者獲優(yōu)秀者，正?；蛱崆皶x級(jí)增資。除了這種加薪之外，該試點(diǎn)項(xiàng)目中的員工每年還能夠像聯(lián)邦政府的其他雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供的可比性加薪(所有寬帶中的薪酬水平同比例上調(diào))。公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種，即分別按80%、100%、 120%計(jì)算，這主要是為了實(shí)行公務(wù)員的工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)公務(wù)員之間的工資差別。二是除職務(wù)或級(jí)別晉升外，還另設(shè)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，如美國(guó)根據(jù)公務(wù)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)設(shè)有各種獎(jiǎng)金，有助于提高工作效率，但是，這種獎(jiǎng)金多注重短期績(jī)效因素，缺乏對(duì)公務(wù)員的長(zhǎng)期激勵(lì)。各國(guó)公務(wù)員薪酬的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)主要通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)薪酬差別?，F(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而工作則是公務(wù)員獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。它包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。正因?yàn)槿绱耍珓?wù)員薪酬制度歷來(lái)為各國(guó)政府所重視。同時(shí)，各國(guó)在薪酬改革方面還有一個(gè)共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤，事實(shí)上這意味各國(guó)正在逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。但隨著管理模式的變革，組織成員報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。公務(wù)員的薪酬隸屬于一般的薪酬概念，與一般企業(yè)員工的薪酬，在總體的脈絡(luò)和功能上是相同的，但是在薪酬的結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制上，又有著很大的不同。此外，有些國(guó)家如印度注重提高公務(wù)員中高科技人員的薪酬水平，鼓勵(lì)他們?yōu)閲?guó)家的富強(qiáng)而努力工作，因此，對(duì)科技含量較高的公務(wù)員職位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，對(duì)優(yōu)秀人才有較強(qiáng)的吸引力。按照定期晉薪和平衡比較原則，以專門(mén)制訂的法律為依據(jù)，定期通過(guò)薪酬水平調(diào)查，以決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長(zhǎng)方案。公務(wù)員正常增加工資有三個(gè)途徑：一是國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基本工資和工資補(bǔ)貼相應(yīng)提高，領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)補(bǔ)貼也隨之提高；二是高等、中等學(xué)歷人員隨著工齡的增長(zhǎng)，工資系數(shù)逐漸加大，工資水平相應(yīng)提高；三是隨著職務(wù)晉升、學(xué)歷提高相應(yīng)增加工資。另外一部分是聯(lián)邦政府提供的可比性加薪，在海軍項(xiàng)目中，這一部分加薪也同樣要與績(jī)效有所關(guān)聯(lián)，員工的績(jī)效至少要達(dá)到令人滿意的水平才能夠再獲得這部分可比性加薪。除工資和補(bǔ)貼外，法國(guó)公務(wù)員還可以享受其它一些福利待遇：如實(shí)物補(bǔ)助、舉辦社會(huì)福利事業(yè)、休假等。此次加薪充分體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)分子的重視。它是在總結(jié)我國(guó)40多年來(lái)實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并吸收了國(guó)外公務(wù)員工資制的長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上確定的，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。對(duì)上述公務(wù)員保險(xiǎn)項(xiàng)目的實(shí)施范圍、待遇標(biāo)準(zhǔn)、資金來(lái)源和管理辦法，國(guó)家都要通過(guò)法律或法規(guī)的形式，予以具體明確的規(guī)定，以便使公務(wù)員保險(xiǎn)制度的實(shí)施依法進(jìn)行。其中，1993－1997年4年多時(shí)間里，公務(wù)員的工資沒(méi)有調(diào)整過(guò)；而在1999－2022年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大， 目的是通過(guò)幾年的連續(xù)加薪，將公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距通過(guò)“小步快跑”的形式補(bǔ)回來(lái)。我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)則基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，通過(guò)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來(lái)分別體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻(xiàn)、能力資歷、基本生活費(fèi)用和年功貢獻(xiàn)。每個(gè)職務(wù)的工資級(jí)差100元以內(nèi)。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利、通過(guò)何種形式獲得福利都是比較明確和統(tǒng)一的，通過(guò)統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼制度獲得生活或消費(fèi)的滿足等；二是健全的社會(huì)保障機(jī)制是公務(wù)員福利制度的一個(gè)基本要素，公務(wù)員所享受的醫(yī)療等福利基本上都是通過(guò)社會(huì)保障體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的；三是福利性消費(fèi)補(bǔ)貼在福利補(bǔ)貼中所占的比重越來(lái)越大， 以維持公務(wù)員處于社會(huì)中上的生活水平和滿足公務(wù)員高層次的文化需求；四是用法律形式保證公務(wù)員獲得救濟(jì)和補(bǔ)償。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國(guó)家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，較高的薪酬支付水平導(dǎo)致巨大的財(cái)政壓力甚至財(cái)政赤字，現(xiàn)在中西部地區(qū)拖欠公務(wù)員工資足以說(shuō)明問(wèn)題；另一方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)表現(xiàn)出不同步性，增資具有滯后性，經(jīng)濟(jì)正增長(zhǎng)給經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的直接參與者帶來(lái)可觀的受益，表現(xiàn)在購(gòu)買(mǎi)力的大