【正文】 府和部門在招攬專才和市場渴求的人才方面更具競爭優(yōu)勢。津貼的作用主要表現在三個方面：一是彌補各個地區(qū)物價水平不同造成的基本生活成本差異；二是由于各個地區(qū)經濟發(fā)展水平的不平衡，津貼可以滿足公務員保持與當地企業(yè)相當層次人員的相近生活素質而產生的訴求；三是對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動的補償。在制度設計方面比較規(guī)范，但是在實際操作中表現出不規(guī)范：(1) 不稱職形同虛設，考核實質上是在優(yōu)秀和稱職之間抉擇； (2)評優(yōu)中的輪流坐莊或權字當頭；(3) 稱職大平臺現象，不稱職者也得不到應有的懲處。這存在兩個突出問題，一是它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，簡單化地分為領導職務與非領導職務兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎上，解決職務與級別對應關系和與工資相聯(lián)系的問題，職務類型過于簡單，不能滿足一些專業(yè)技術性很強部門的工作需要；二是忽略了公共管理部門、行政管理過程的復雜性21 / 31與不同領域、不同行業(yè)的專業(yè)特點，對省、(地)市、縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))不同層次的公務員都統(tǒng)一要求，沒有體現出不同層次特別是基層機關的工作特點，從而造成了公務員隊伍內部收入分配的官本位傾向。國家公務員制度己經建立了正常的增資機制，并輔以臨時性普調(如2022年的兩次普調)，這就是說，公務員加薪具有法定性。 公務員薪酬分配不公平我國公務員實行是職級工資制，這種制度依據職務來衡量公務員的勞動量，在操作上存在有很大的局限性。19 / 316 總結 我國公務員薪酬制度存在的不足雖然近年來我國公務員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經濟體制改革的迅速深化和行政部門機構改革步伐的加快，國家公務員的薪酬制度與其它領域的改革相比，顯露出一些不適應新情況和新形勢的地方。我國公務員的部分福利是通過建設集體生活設施和文化設施來體現，而這些設施，如食堂、車隊、幼兒園、體育設施等本來都可以通過社會化的服務獲得的，將有限的福利資金投入到這些社會服務化的設施中， 有 “機關辦社會”之嫌；三是福利補貼的發(fā)放不規(guī)范、不統(tǒng)一。而且提升所獲得的物質報酬(獎勵)極少，提升一檔職務工資和一個級別工資收入分別只增加約5060元，按現行的物價水平，只能購買l0l5公斤大米，對于提高公務員的生活水平沒有實質性的意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。比較而言，我國工資調整和增長機制存在的問題：一方面是定期晉薪機制不完善，工資增長速度過慢。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按2022年10月的標準計算( 下同)，最高為1166 元，最低為115元，最高最低差距10倍，但每級的差距不超過130元，平均每級級差在50元左右；二是職務工資的級差(由于職務工資的檔次標準相互交叉， 因此，以相同檔次的不同職務工資標準進行比較)， 同一檔次的不同職務工資差不超過250元，一般在7080元左右； 三是同一職務工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是12元，平均在3040元之間；四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。其他國家、地區(qū)公務員的工資標準是通過平衡比較法，與其他行業(yè)人員的工資水平及社會整體工資水平、經濟發(fā)展因素等經濟指標掛鉤來測算確定的。 1 公務員工資制度的比較分析在公務員薪酬制度中，工資不論在數量還是在所起的作用上，都是重中之重一點，我國的公務員工資制度與其它國家存在明顯的差異。目前，廣東省直機關與廣州市直機關的廳級公務員的津貼已達50006000元 /月，處級公務員的津貼也有4000元 /月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。改革開放以來，我國國民經濟得到了突飛猛進的發(fā)展，人民生活水平整體有了質的飛躍。目前，我國許多地區(qū)行政機關實行“收支兩條線”， 以及財政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補貼等， 目的都是為了消除同一地區(qū)不同單位公務員收入的差別，向公務員薪酬制度“平等原則”的目標不斷靠攏。公務員保險制度具有自己的特征：①公務員保險的對象是喪失勞動能力的公務員以及應當由他供養(yǎng)的直系親屬；②建立公務員保險制度的目的，主要是為了滿足喪失勞動能力或待業(yè)原公務員的基本生活需要；③保險的組織與實施都是社會化的。工齡工資是按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現公務員的積累貢獻?！豆珓諉T法》第74條明確要求：公務員的工資要“按時足額發(fā)放，任何機關和人員不得扣減和拖欠。這次加薪計劃由于SARS突發(fā)而受到影響，國家財政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒有到位，而經濟形勢在年末得到好轉之后，財政部立刻調撥資金進行公務員補薪方案。碩士生由每月97元提高到260元。新加坡每年都要對公務員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調查比較，以確保公務員的工資與私營企業(yè)人員的工資相差不太大，使公務員隊伍能保留和吸引優(yōu)秀人才。除基本工資外，法國公務員還享有各種法律規(guī)定的補貼，補貼也列入財政預算，一般占本人基本工資的10%30%，以基本工資為基礎進行計算。公務員工資指數代表其基本工資。這個方案是在美國海軍兩個開發(fā)實驗室和國家標準技術研究院進行的，但兩方面進行的寬帶薪酬試驗又有所不同。每年高級公務員薪酬評估機構(簡稱SSRB) 對薪級與薪酬檔次劃分標準以及薪酬增長率以報告形式提出建議，中央政府根據每年新情況對SSRB 的建議加以確認或修正,然后頒布實施。公務員根據工作業(yè)績的考核結果確定所執(zhí)行的工資標準，多數公務員是按100%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績特別突出的，按120%的工資標準執(zhí)行；工作業(yè)績差的，%的工資標準執(zhí)行。新加坡公務員薪酬由基本工資、每月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成，可根據經濟和生產力的變動依次調整薪酬中除基本工資之外的部分，方便靈活、操作簡便，促進了行政效率的提高。1．薪酬水平調整的依據與保證。2．薪酬構成的比重。作為責任風險的補償，這個差別通常比較大，體現了職務責任貢獻的區(qū)別。但與此同時，我國的公務員制度也確定了公務員薪酬的兩項原則，“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平”和“國家公務員根據國民經濟的發(fā)展和生活費用指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使公務員的實際工資水平不斷提高”這兩條規(guī)定從另一方面決定了公務員薪酬之間不可分割的相互聯(lián)系。在這種情況下，政府通過各種薪酬形式，把收入與公務員對政府提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，公務員的薪酬就能發(fā)揮激勵功能。 公務員薪酬的特點公務員薪酬的突出功能表現在以下兩個方面:1．維持和保障的功能3 / 31工作是公務員腦力和體力的支出，公務員作為勞動力要素的提供者，只有給予足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力，而這種補償是通過公務員消費各種必要的生活資料實現的。廣義的薪酬還應該包括組織成員從組織中獲得的住房、通訊工具、車輛、保險以及人的精神滿足、工作榮譽感等其它形式的薪外收入。另據某一地區(qū)的調查顯示，公務員之間的獎金福利待遇差距很大，待遇高的與待遇低的公務員相比，相差數倍之多，且呈逐年擴大趨勢。在西方國家，公務員的地位有嚴格的法律規(guī)定，所以，公務員的薪酬制度都有明確的法律規(guī)定，比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、日本的《國家公務員法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等，都從法律上對公務員薪酬制度進行了詳細而明確的規(guī)定。I / 31摘要公務員薪酬制度對于公務員隊伍的穩(wěn)定及其高效率的工作起著至關重要的作用。從內容上來說，各國不盡相同，但從整體目標看，各國都盡量使這一制度變得更加完善，公務員的工資在數量上一般都高于國有企業(yè)同類人員工資水平，并在此基礎上建立科學合理的平衡比較測量體系和辦法，以保證其公平性。就機關和部門整體而言，%；經濟基礎好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)高出經濟薄弱鄉(xiāng)% ；%；有稅費收入的部門高出無稅費收% 。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣。因此，公務員的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產。所以，如果一個公務員的工作動機主要是受人尊重，刺激必須是像名譽和稱號這樣的非物質利益；相反，如果他的動機主要是生理上的需要(高標準的生活) ，那么名譽和稱號就不會是有利的刺激。4 / 315 / 313 國外公務員薪酬制度分析 公務員薪酬設計基礎分析1．總體薪酬水平。另一種是工齡工資的差別，主要體現在薪酬點的分布和標準上，是作為一種激勵機制，對稱職的公務員起到了物質獎勵的作用。國外公務員的整體薪酬的各構成部分中，一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。國外公務員薪酬的整體調整和增長一般是與外部經濟環(huán)境緊密聯(lián)系的。 典型公務員薪酬體制介紹1992年，匈牙利頒布實施的《公務員法》明確規(guī)定了公務員工資制度的具體內容，《公務員法》對公務員工資制度進行了修改和完善。但財政撥款是按100%的工資標準支付。寬帶薪酬就是指將多個薪酬級別及其相對較窄的薪酬浮動范圍重新加以組合，形成薪酬級別相對較少，但是每一薪酬級別的浮動范圍卻相對較寬的新型薪酬設計格局。在海軍實驗室的寬帶薪酬系統(tǒng)中，加薪是基于一個將員工個人的工作職責與組織的目標聯(lián)系在一起的五等級績效評價系統(tǒng)，每一個薪酬寬帶內部的加薪百分比或者加薪幅度是不同的。除上述指數標準外，法國政府還設置了特級工資指數表，共7級，用于確定司局級以上高級官員的工資，最低指數為1075，最高指數為1920。補貼主要包括住房補貼、家庭負擔補貼、出差補貼、職業(yè)風險補貼等。一般情況下，公務員和私營企業(yè)人員的起薪相同，但幾年后私營企業(yè)人員的工資一般高于公務員的10%左右。博士生由每月105元提高到290元。除了這六次加薪外，最近的一次較大變革是在2022年，這是因為在2022年1月1日，《中華人民共和國公務員法》開始正式實施，這部法律是我國第一部具有干部人事管理總章程性質基礎性法律。” 我國公務員薪酬的主要內容1．公務員的工資制度我國公務員實行職級工資制，即職務級別工資制。除此之外，公務員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。公務員保險制度包括以下內容：①公務員因公負傷、致殘、死亡的保險待遇；②公務員非因公負傷、致殘、死亡的保險待遇；③公務員疾病的公費醫(yī)療和保險待遇；④公務員生育的保險待遇；⑤公務員退職退休的保險待遇；⑥公務員待業(yè)期間的保險待遇；⑦公務員供養(yǎng)直系親屬的保險待遇；⑧公務員集體保險待遇。 平衡比較機制原則該原則要求公務員的收入與當地企業(yè)相當層次人員的工資水平大體持平，不應該過分懸殊。但是從全國范圍來看，公務員的工資從1979年到2022年僅調整了6次。由此可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。 公務員工資結構的比較分析美、法等國家地區(qū)的公務員工資大多數采用的是復合型工資結構，在一個工資標準中體現了工資的多個作用和成分， 如基本生活費、職務責任貢獻、資歷等，同時，將年功工資通過工資點(支薪點)分布或等級差來體現。一般而言，公務員的工資水平處在社會平均工資的中等偏上水平。四種級差綜合，剔除職務工資檔次的交叉因素。據統(tǒng)計，1979年至2022年，％，而公務員調整工資6次，％。 公務員相關福利制度比較評析西方國家公務員福利制度的特點：一是公務員福利的形式和水平基本統(tǒng)一。目前我國對其他的福利補貼沒有進行統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標準進行發(fā)放，這也是導致我國公務員津貼制度混亂的原因之一。 公務員管理的法制建設不健全法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內容。擔任同一職務的公務員其工作的難易程度、承擔的責任及所需工作能力是不一樣的，在工資待遇方面應該有所不同。這就產生了以下的矛盾：增資法定性帶來政府財政可支付能力問題。 公務員績效考核方法不完善公務員的勞動具有目標多元性與目標彈性，許多產出難以量化，投入和產出之間缺乏直接的聯(lián)系，成本信息不透明，使得確定公務員的薪酬遇到一定的困難。根據不規(guī)范的操作得出的績效評價結果進而做出績效報酬定價必然導致激勵不當或激勵錯位。在條件成熟時，部分補助性質的補貼應逐步納入工資范疇。中央可以通過精簡下放薪酬管理的權力，使地方政府和部門在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。因此，應該通過人才市場上人才這種特殊商品的供求關系來決定公務員的薪酬水平，把是否能夠吸引、留用和激勵員工作為確定公務員薪酬水平的原則。由于各個地方的經濟發(fā)展水平、貨幣的實際購買能力各不相同，國家無法確定各個地區(qū)合理的工資水平，但是國家可以針對不同地區(qū)的經濟發(fā)展狀況給出各個級別公務員的薪酬幅度，地方政府和部門可以根據自己的實際情況，選擇各個級別薪酬幅度內適合本地區(qū)實際情況的平均工資水平。我國公務員職位的種類繁多,工作性質、勞動強度各不相同，同一級別的公務員由于所從事的工作、個人的能力不同,做出的貢獻也不相同。致使我國政府中高級公務員的薪酬水平在與企業(yè)中高級人員的薪酬水平比較時缺乏競爭力。25 / 317 結語國家公務員是國家和社會事務的管理者，公務員工作業(yè)績的好壞直接關系到政府的工作效率的高低，關系到社會的穩(wěn)定和經濟的發(fā)展。但是，文章目的及其寫作思路還是具有較大的現實意義，對于我國的公務員制度的完善和發(fā)展也具有一定的積極意義。論文從選題到寫作，前前后后，方方面面都凝聚了導師的心血。既關系到公務員個人的經濟利益，更會對國家政治、經濟和社會產生深刻的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。就會出現一方面政府在薪酬方面的支出越來越高，但另一方面中高級人才流失的越來越快。因此,應充分考慮職位權重因素,體現不同勞動強度,不同復雜程度的工作職位之間的薪酬差異,使工資分配更加符合按勞分配的原則,