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Journal of Housing Economics,2022,14: 271293.28 / 31致謝本論文是在導(dǎo)師劉燕老師的悉心指導(dǎo)下完成的。建設(shè)一支成熟、穩(wěn)定、高效、專(zhuān)業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍是社會(huì)進(jìn)步的必然要求，而公務(wù)員的薪酬政策，則是整個(gè)公務(wù)員制度得以良好運(yùn)作的物質(zhì)基礎(chǔ)。即使不斷提高公務(wù)員薪酬水平，使公務(wù)員薪酬的整體水平很高，但各個(gè)職位薪酬水平之間的差距過(guò)小，存在“平均主義”的現(xiàn)象，缺乏激勵(lì)性，不能有效的激勵(lì)中高層人員。如果都獲得相同的工資,那么付出較多的人必然會(huì)產(chǎn)生不公平感,必然會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員努力程度的不斷下降。 1 充分考慮職位權(quán)重,保證內(nèi)部公平性同一級(jí)別公務(wù)員無(wú)論工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度如何,基本工資都相同，這是我國(guó)公務(wù)員薪酬制度不合理的一個(gè)重要表現(xiàn),也是造成公務(wù)員心里不平衡、公務(wù)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。各級(jí)政府和部門(mén)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)定期對(duì)公務(wù)員薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和公務(wù)員的流失情況進(jìn)行評(píng)估和研究，用以重新確定公務(wù)員薪酬水平。但是，地方政府和部門(mén)在這方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指導(dǎo)原則，公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)。3．福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問(wèn)題。3. 考核受到外部環(huán)境的影響公務(wù)員績(jī)效的取得受多個(gè)因素的影響，有時(shí)外部環(huán)境推動(dòng)著績(jī)效改善，把這種非個(gè)人或團(tuán)體的努力取得的績(jī)效視作公務(wù)員的努力而進(jìn)行激勵(lì)，起不到激勵(lì)的作用，把由于環(huán)境艱難導(dǎo)致的低效率甚至是無(wú)效率認(rèn)同為公務(wù)員的不努力而減少或拒付績(jī)效報(bào)酬，同樣起不到激勵(lì)作用。 1. 考核方法不科學(xué)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核有明確的規(guī)定，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)在考績(jī)。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，較高的薪酬支付水平導(dǎo)致巨大的財(cái)政壓力甚至財(cái)政赤字，現(xiàn)在中西部地區(qū)拖欠公務(wù)員工資足以說(shuō)明問(wèn)題；另一方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)表現(xiàn)出不同步性，增資具有滯后性，經(jīng)濟(jì)正增長(zhǎng)給經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的直接參與者帶來(lái)可觀的受益，表現(xiàn)在購(gòu)買(mǎi)力的大大增強(qiáng)，生活水平的迅速提高，但與此同時(shí)，公務(wù)員的生活水平卻相對(duì)下降，從1979年到1997年，%，%，薪酬增長(zhǎng)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平。而在實(shí)際操作中，以職務(wù)工資為造成了只有晉升職務(wù)才能增長(zhǎng)工資，客觀上誘發(fā)了機(jī)構(gòu)升格、濫提職務(wù)等問(wèn)題。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國(guó)家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。此外，我國(guó)的公務(wù)員薪酬體制還存在一個(gè)特點(diǎn)，就是在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬制度外，還普遍存在地區(qū)性補(bǔ)貼。在工資津貼之外，公務(wù)員享受何種福利、通過(guò)何種形式獲得福利都是比較明確和統(tǒng)一的，通過(guò)統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼制度獲得生活或消費(fèi)的滿(mǎn)足等；二是健全的社會(huì)保障機(jī)制是公務(wù)員福利制度的一個(gè)基本要素，公務(wù)員所享受的醫(yī)療等福利基本上都是通過(guò)社會(huì)保障體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的；三是福利性消費(fèi)補(bǔ)貼在福利補(bǔ)貼中所占的比重越來(lái)越大， 以維持公務(wù)員處于社會(huì)中上的生活水平和滿(mǎn)足公務(wù)員高層次的文化需求；四是用法律形式保證公務(wù)員獲得救濟(jì)和補(bǔ)償。而且由于歷史原因，我國(guó)公務(wù)員的工資基數(shù)比較低，經(jīng)過(guò)6次調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映公務(wù)員的能力與貢獻(xiàn)。每個(gè)職務(wù)的工資級(jí)差100元以?xún)?nèi)。在我國(guó)，計(jì)劃體制下的公務(wù)員和企業(yè)人員都是國(guó)家供養(yǎng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)生活必需品的數(shù)量和價(jià)格核算出來(lái)的，各個(gè)部門(mén)和行業(yè)的工資水平基本保持一致。我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)則基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資，通過(guò)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資來(lái)分別體現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)貢獻(xiàn)、能力資歷、基本生活費(fèi)用和年功貢獻(xiàn)。從全國(guó)范圍來(lái)說(shuō)，我國(guó)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差還是偏低，很難體現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。其中，1993－1997年4年多時(shí)間里，公務(wù)員的工資沒(méi)有調(diào)整過(guò)；而在1999－2022年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大， 目的是通過(guò)幾年的連續(xù)加薪，將公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距通過(guò)“小步快跑”的形式補(bǔ)回來(lái)。如果公務(wù)員的薪酬偏高，會(huì)增加政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，引起社會(huì)公眾對(duì)政府和公務(wù)員群體的不滿(mǎn)；如果偏低，則使政府的優(yōu)秀人才流向其它行業(yè)，影響公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。對(duì)上述公務(wù)員保險(xiǎn)項(xiàng)目的實(shí)施范圍、待遇標(biāo)準(zhǔn)、資金來(lái)源和管理辦法，國(guó)家都要通過(guò)法律或法規(guī)的形式，予以具體明確的規(guī)定，以便使公務(wù)員保險(xiǎn)制度的實(shí)施依法進(jìn)行。2．公務(wù)員的福利制度我國(guó)公務(wù)員的福利是國(guó)家行政機(jī)關(guān)為改善和提高公務(wù)員的物質(zhì)文化生活水平，在工資報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)以外，通過(guò)興辦集體福利設(shè)施、提供服務(wù)以及發(fā)放補(bǔ)貼等形式，給予公務(wù)員的一種生活保障和生活享受，用以滿(mǎn)足他們帶有共同性或普遍性的消費(fèi)需12 / 31要，解決公務(wù)員個(gè)人或家庭難以解決的某些困難。它是在總結(jié)我國(guó)40多年來(lái)實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制與以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并吸收了國(guó)外公務(wù)員工資制的長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上確定的，其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)組成部分。它的頒布實(shí)施標(biāo)志著我國(guó)干部人事管理工作進(jìn)入了依法管理的新階段，結(jié)束了我國(guó)一直沒(méi)有干部人事管理工作綜合性法律的歷史，填補(bǔ)了我國(guó)法律體系的一個(gè)空白，具有重大的法律意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。此次加薪充分體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)分子的重視。新加坡公務(wù)員的福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房?jī)?yōu)惠、四是集體保險(xiǎn)。除工資和補(bǔ)貼外，法國(guó)公務(wù)員還可以享受其它一些福利待遇：如實(shí)物補(bǔ)助、舉辦社會(huì)福利事業(yè)、休假等。公務(wù)員的月工資等于工資指數(shù)乘每個(gè)指數(shù)點(diǎn)的值。另外一部分是聯(lián)邦政府提供的可比性加薪，在海軍項(xiàng)目中，這一部分加薪也同樣要與績(jī)效有所關(guān)聯(lián)，員工的績(jī)效至少要達(dá)到令人滿(mǎn)意的水平才能夠再獲得這部分可比性加薪。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高薪酬值與最低薪酬值之間的差1 [J].域外傳真，2022，5：6162 .8 / 31距在100% 或100%以上。公務(wù)員正常增加工資有三個(gè)途徑：一是國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基本工資和工資補(bǔ)貼相應(yīng)提高，領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)補(bǔ)貼也隨之提高；二是高等、中等學(xué)歷人員隨著工齡的增長(zhǎng)，工資系數(shù)逐漸加大，工資水平相應(yīng)提高；三是隨著職務(wù)晉升、學(xué)歷提高相應(yīng)增加工資。公務(wù)員工資制度的基本內(nèi)容包括工資類(lèi)別和工資構(gòu)成：公務(wù)員的工資主要根據(jù)職務(wù)、教育程度和工齡確定，公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)人員（部長(zhǎng)及以下）、高等學(xué)歷人員和中等學(xué)歷人員三個(gè)工資類(lèi)別。按照定期晉薪和平衡比較原則，以專(zhuān)門(mén)制訂的法律為依據(jù)，定期通過(guò)薪酬水平調(diào)查，以決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長(zhǎng)方案。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。此外，有些國(guó)家如印度注重提高公務(wù)員中高科技人員的薪酬水平，鼓勵(lì)他們?yōu)閲?guó)家的富強(qiáng)而努力工作，因此，對(duì)科技含量較高的公務(wù)員職位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，對(duì)優(yōu)秀人才有較強(qiáng)的吸引力。從各國(guó)公務(wù)員的總體薪酬水平來(lái)看，許多國(guó)家和地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平處在社會(huì)平均薪酬的中等偏上水平，如新加坡、印度等。公務(wù)員的薪酬隸屬于一般的薪酬概念，與一般企業(yè)員工的薪酬，在總體的脈絡(luò)和功能上是相同的，但是在薪酬的結(jié)構(gòu)和決定機(jī)制上，又有著很大的不同。而且隨著形勢(shì)的不斷變化，公務(wù)員必須不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)對(duì)形勢(shì)變化的適應(yīng)性。但隨著管理模式的變革，組織成員報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。這些問(wèn)題都說(shuō)明，我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度確實(shí)存在很大的不合理性，迫切需要進(jìn)行改革。同時(shí)，各國(guó)在薪酬改革方面還有一個(gè)共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤，事實(shí)上這意味各國(guó)正在逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。本文首先對(duì)薪酬的概念進(jìn)行了概括性描述，指出公務(wù)員薪酬的特點(diǎn)及其特定功能，然后對(duì)國(guó)外比較先進(jìn)的薪酬制度進(jìn)行了分析，并對(duì)幾個(gè)國(guó)家的典型案例進(jìn)行了詳細(xì)地介紹。正因?yàn)槿绱耍珓?wù)員薪酬制度歷來(lái)為各國(guó)政府所重視。比如，至今為止關(guān)于公務(wù)員加薪以及高薪養(yǎng)廉等問(wèn)題一直在媒體上爭(zhēng)論不休，許多觀點(diǎn)認(rèn)為，公務(wù)員的收入已經(jīng)不錯(cuò)，加薪是缺乏理由的，但又據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，雖然公務(wù)員年薪的平均數(shù)有大幅的提升，但目前仍屬于低收入職業(yè)，由于相對(duì)于其他行業(yè)的待遇過(guò)低，導(dǎo)致了許多優(yōu)秀人才流失。它包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。在本文中，我們認(rèn)為，公務(wù)員的薪酬是國(guó)家依據(jù)按勞付酬的原則，對(duì)公務(wù)員在任職期間以其知識(shí)和技能為國(guó)家提供服務(wù)后，以貨幣或非貨幣形式從政府領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼以及其他各種福利收入?，F(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而工作則是公務(wù)員獲取收入以提高自己滿(mǎn)足水平的基本手段。但是公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只能由政府根據(jù)公共福利原則采用法律手段加以確定，而不能采取合同形式確立。各國(guó)公務(wù)員薪酬的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)主要通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)薪酬差別。日本公務(wù)員在標(biāo)準(zhǔn)工資之外，津貼雖然各類(lèi)繁多、比重很大，但多而不亂，由人事院統(tǒng)一制訂和調(diào)整，方便靈活，富有彈性。二是除職務(wù)或級(jí)別晉升外，還另設(shè)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，如美國(guó)根據(jù)公務(wù)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)設(shè)有各種獎(jiǎng)金，有助于提高工作效率，但是，這種獎(jiǎng)金多注重短期績(jī)效因素，缺乏對(duì)公務(wù)員的長(zhǎng)期激勵(lì)。一方面，工資可隨公務(wù)員工資級(jí)別的變動(dòng)而調(diào)整指數(shù)等級(jí)，另一方面，整體薪酬水平可通過(guò)及時(shí)調(diào)整指數(shù)點(diǎn)值以實(shí)現(xiàn)隨物價(jià)和經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)而變動(dòng)，適應(yīng)性很強(qiáng)。公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種，即分別按80%、100%、 120%計(jì)算，這主要是為了實(shí)行公務(wù)員的工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)公務(wù)員之間的工資差別。中央政