【正文】 府通過設(shè)置“薪級(jí)上限”規(guī)定薪級(jí)內(nèi)薪酬檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)以及年薪酬增長(zhǎng)率來實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門薪酬管理的統(tǒng)一控制。除了這種加薪之外，該試點(diǎn)項(xiàng)目中的員工每年還能夠像聯(lián)邦政府的其他雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供的可比性加薪(所有寬帶中的薪酬水平同比例上調(diào))?？偟墓べY指數(shù)為1001015。法國公務(wù)員工資的晉升主要采取三種方式：一是普調(diào)，即根據(jù)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)和財(cái)政收入狀況，通過提高當(dāng)年工資指數(shù)的點(diǎn)值，來提高每個(gè)公1 [D].北京：北京科技大學(xué)，2022 .9 / 31務(wù)員的工資；二是通過職類調(diào)整即通過調(diào)整和提高某個(gè)或某部分職類或職系公務(wù)員的工資指數(shù)點(diǎn)，來增加該職類或職系公務(wù)員的工資；三是個(gè)別調(diào)整，即依據(jù)年度考核結(jié)果，按職級(jí)晉升規(guī)定的年資要求，給考核合格者獲優(yōu)秀者，正?；蛱崆皶x級(jí)增資。超級(jí)公務(wù)員的工資，共有十五個(gè)工資等級(jí)，每級(jí)只有一個(gè)工資額,新加坡公務(wù)員除工資外，還有一定的津貼，但總類不多，在收入中并不很重要。機(jī)關(guān)新錄用人員的試用工資相應(yīng)提高:大學(xué)本科生由每月70元提高到225元。第六次加薪：從2022年7月1日起，國務(wù)院決定機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工(包括離退休人員)根據(jù)不同職務(wù)，每月職務(wù)工資分別從100元至850元，增加到130元至1150元。 我國公務(wù)員工資收入的法律地位工資報(bào)酬是公務(wù)員正當(dāng)?shù)暮戏ê侠淼膭趧?dòng)收入，任何機(jī)關(guān)和人員不得侵犯?；A(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價(jià)上漲而下降。公務(wù)員的保險(xiǎn)制度與公務(wù)員的福利制度一樣，都是個(gè)人消費(fèi)品分配的一種輔助形式，都是公務(wù)員的一種受法律保護(hù)的權(quán)利。 平等原則幾乎所有實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國家，公務(wù)員的薪酬分配都采用平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景、工作部門等差別，同級(jí)公務(wù)員只要從事相同或相近的工作，工資收入都大致相同。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個(gè)公平、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)。我國發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入(即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼(補(bǔ)貼)則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。按現(xiàn)行的物價(jià)水平，對(duì)于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的意義，更不用說發(fā)揮激勵(lì)作用了。 公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的比較分析1．工資水平。另一種是年功(工齡)工資的差別，主要體現(xiàn)在工資點(diǎn)的分布和標(biāo)準(zhǔn)上，是作為一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱職的公務(wù)員的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)級(jí)別的工資都設(shè)定多個(gè)支薪點(diǎn)，公務(wù)員每年的工作考核符合要求都可以通過提升支薪點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)。然而，通過檔次工資和級(jí)別工資晉升來實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的時(shí)間過長(zhǎng)，需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一個(gè)職務(wù)工資檔次，連續(xù)五年考核稱職才提升一個(gè)級(jí)別工資。由于目前行政單位預(yù)算的剛性約束不強(qiáng)，行政機(jī)關(guān)與下屬的事業(yè)單位和國有、集體企業(yè)有著千絲萬縷的關(guān)系，各個(gè)部門之間經(jīng)濟(jì)狀況的差別懸殊，也就導(dǎo)致了公務(wù)員福利水平的不平等、不確定性；二是福利形式過于社會(huì)化。正是由于上述各種原因，使得公務(wù)員的薪酬不能充分體現(xiàn)公務(wù)員的勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)精英地位，還有可能導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)追求自身利益的最大化，甚至滋生權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象。所以，頒布和實(shí)施《國家公務(wù)員薪酬法》以來解決公務(wù)員何時(shí)應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降) 薪問題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行上看，當(dāng)經(jīng)濟(jì)總體呈上升趨勢(shì)時(shí)，公務(wù)員作為社會(huì)成員應(yīng)該參與經(jīng)濟(jì)剩余的分配，增加報(bào)酬。目前，我國公務(wù)員職位實(shí)行橫向上分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2個(gè)職務(wù)序列，縱向上分為12個(gè)職務(wù)和15個(gè)級(jí)別的職位分類體系。優(yōu)秀即在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面表現(xiàn)出色，達(dá)到任職要求，稱職即各方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，不稱職即公務(wù)員的實(shí)際能力達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求。2．津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充。通過薪酬管理職能的下放，可以簡(jiǎn)化有關(guān)安排，使薪酬制度較易理解，并降低行政成本。而公務(wù)員的工資是通過稅收支付的，屬于國民收入的再分配。采用薪酬幅度制，由于各個(gè)薪酬幅度彼此重疊的情況較多，職位較低的公務(wù)員通過努力工作,其薪酬甚至可以超過職位較高的人的薪酬，這有助于減少“論資排輩”的現(xiàn)象，激勵(lì)公務(wù)員努力工作。員工主要采取兩種方法來力圖1 [J].學(xué)習(xí)與探索,2022,6：6669.24 / 31消除這種不公平感。我國企業(yè)中，不同崗位的工資差距已經(jīng)有明顯拉大的趨勢(shì)，總經(jīng)理的年薪有的高達(dá)百萬甚至千萬，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職員的工資。由于有規(guī)范化的預(yù)算制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算約束，使各行政機(jī)關(guān)不能在預(yù)算外獲得額外財(cái)力。比如，我們的各種相關(guān)數(shù)據(jù)都是幾年前的調(diào)查結(jié)果，由于近幾年對(duì)此研究相對(duì)較少，時(shí)間以及精力有限，我們不可能親自對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，所以在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用會(huì)有一定的限制。導(dǎo)師的教誨，將使我終身受益。所以，在借鑒國外先進(jìn)的薪酬管理制度基礎(chǔ)上，以我國國情為基礎(chǔ)，找出適合我國的公務(wù)員薪酬制度具有非常重要的意義。因此，應(yīng)該拉大工資差距，提高對(duì)高級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)性，防止“平均主義”現(xiàn)象的發(fā)生。因此，由薪酬水平引發(fā)的外部競(jìng)爭(zhēng)性也不主要由平均薪酬水平所決定，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較更多的是通過不同部門中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。員工首先會(huì)考慮本人所得與付出的比率,得到一個(gè)收入－付出比,然后將本人的收入 付出比與他人的進(jìn)行比較。采用薪酬幅度制度，可以通過精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，設(shè)立數(shù)目較少但級(jí)差較大的薪酬級(jí)別，減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí)。公務(wù)員薪酬水平的高低直接影響到政府部門在人才市場(chǎng)獲取人才質(zhì)量的高低。 精簡(jiǎn)下放薪酬管理職能，提高薪酬管理的靈活性通過精簡(jiǎn)下放部分工資管理的權(quán)力給地方政府或部門，可以使地方政府和部門在薪酬設(shè)計(jì)和管理上更適合各自的實(shí)際環(huán)境。22 / 31 清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用1．工資在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。我國公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是由“領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合”的方式進(jìn)行的，缺少相對(duì)客觀的數(shù)據(jù)收集和專家建立更為科學(xué)的評(píng)估模式，評(píng)估主要傾向于描述模糊不清的主觀評(píng)價(jià)，這就產(chǎn)生了要求與現(xiàn)實(shí)的矛盾。2．計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚全國實(shí)行統(tǒng)一的工資表，既沒有完善的公務(wù)員職位分類，也沒有完善的人員分類，所有的崗位和所有公務(wù)員的工資幾乎都被簡(jiǎn)單地容納到一張表中，很難適應(yīng)各地以及各種不同類型的職位、人員所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況之間所存在的巨大差異，結(jié)果是要漲大家一起漲，要不漲大家就一起受罪，形成一種典型的平均主義和大鍋飯。20 / 31《國家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定，國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使我國的所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)所占的比例逐漸下降，而外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、各種形式的股份制企業(yè)所占的比重逐漸上升。自從1993年《國家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問題都遵循這個(gè)《條例》，但隨著形勢(shì)的變化，公務(wù)員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時(shí)根本沒有涉及到。18 / 31從上述分析當(dāng)中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前我國公務(wù)員薪酬制度中不科學(xué)、不完善和不合理的成分。一是生活性福利水平的不平等、不確定性。這主要是我國的公務(wù)員薪酬評(píng)估機(jī)制沒有建立，不能及時(shí)與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行比較分析，并提出公務(wù)員薪酬調(diào)整方案的原因；另一方面，通過檔次工資和級(jí)別工資的17 / 31提升獲得工資增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制也存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問題。按照定期晉薪和平衡比較原則，定期通過“薪酬水平調(diào)查” 和“薪酬趨勢(shì)調(diào)查”，檢討公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將公務(wù)員的工資與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或私營(yíng)企業(yè)人員的工資水平進(jìn)行比較，決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長(zhǎng)方案。其他國家、地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差主要通過兩個(gè)方面來體現(xiàn)：一個(gè)是職務(wù)工資差別，主要是體現(xiàn)職務(wù)責(zé)任貢獻(xiàn)的區(qū)別，通常這個(gè)差別比較大，作為責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，香港特區(qū)行政長(zhǎng)官的月薪是27萬元，初級(jí)公務(wù)員的月薪是8000多元，相差32倍。而職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)該如何確定則須依賴制度創(chuàng)新了，如建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制可能就是一個(gè)比較理想的解決方法，將公務(wù)員的工作按照職能、責(zé)任、工作量等因素進(jìn)行細(xì)化分解和量化處理，并與社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一起構(gòu)建測(cè)算模型。如果與平均工資水平比較，級(jí)差水平是平均工資水平的20％30 ％ ，與香港或其他國家、地區(qū)的公務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差的平均工資水平的倍數(shù)比較，明顯偏低。工資收入一般占總收入的70％80％，津貼約占20％30％，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。實(shí)際上，西方國家的公務(wù)員收入會(huì)明顯高于制造業(yè)從業(yè)人員的平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型的跨國公司員工的水平。2022年之前我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律的形式系統(tǒng)、完整地表述出來，只是在國務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國發(fā)[1993]79號(hào) )中提出了機(jī)關(guān)工資改革的五項(xiàng)原則：即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價(jià)補(bǔ)償原則和因地津貼原則。公務(wù)員福利經(jīng)費(fèi)來源，按工資總額的比例，從行政經(jīng)費(fèi)中提取。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。 公務(wù)員工資的性質(zhì)我國公務(wù)員的工資是國家公職人員以其知識(shí)、能力、技術(shù)、時(shí)間等為國家、社會(huì)提供服務(wù)后，國家以貨幣為主要形式從社會(huì)積累財(cái)富中支付的勞動(dòng)報(bào)酬。第五次加薪：2022年10月1日國務(wù)院決定提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)，人均月工資增加80元，增幅為15%。按照《國家公務(wù)員管理暫行條例》中“國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”的規(guī)定，近年來，國家對(duì)公務(wù)員的工資共進(jìn)行了6次調(diào)整，分別是：第一次加薪：1989年國務(wù)院決定給國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員普調(diào)一級(jí)工資，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)解決專業(yè)技術(shù)人員工資中的一些突出矛盾。超級(jí)薪階公務(wù)員的工資是固定的，沒有常年加薪，共分12集，隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。公務(wù)員只有在執(zhí)行公務(wù)后才有權(quán)獲取報(bào)酬，如果無故不出勤或參加罷工，都要按缺勤時(shí)間扣除工資。 1法國公務(wù)員工資制是一種動(dòng)態(tài)的指數(shù)工資制，不同職類和職等之間成交叉狀。此方案不主張對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是建立起整個(gè)組織范圍內(nèi)的全面質(zhì)量管理系統(tǒng)。英國中央政府希望通過這樣一套獨(dú)立的管理體系來管理高級(jí)公務(wù)員，保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，并通過高級(jí)公務(wù)員在各部門間的輪崗來增加部門間有效的溝通與交流，促進(jìn)各部門間的橫向協(xié)作。工資基數(shù)是國家在兼顧公務(wù)員各種利益的情況下統(tǒng)一規(guī)定的，每年通過《財(cái)政法》予以公布，不得低于往年。法國實(shí)行指數(shù)等級(jí)工資制，工資調(diào)整起來方便靈活，具有彈性。國外對(duì)公務(wù)員在薪酬上的激勵(lì)一般是通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)：一是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者通過職務(wù)或工資級(jí)別提升來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。例如，英國公務(wù)員除標(biāo)準(zhǔn)工資外，還有獎(jiǎng)金和各種津貼。這些國家基本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)從事公務(wù)員薪酬水平和趨勢(shì)的評(píng)估，通過動(dòng)態(tài)的評(píng)估掌握企業(yè)薪酬的變動(dòng)情況，及時(shí)提出調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。因此公務(wù)員在薪酬方面所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)明顯要低于企業(yè)員工。2．激勵(lì)功能所謂激勵(lì)功能，是指用來激勵(lì)公務(wù)員按照其旨意行事而又能加以控制的職能。所以說，薪酬是組織成員在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中獲得的報(bào)酬的總和，它既要包括工資收入，也要包括非工資貨幣收入以及實(shí)物收入和無形收入。2 / 312 公務(wù)員薪酬概述 對(duì)薪酬的全面認(rèn)識(shí)研究薪酬問題，首先要界定薪酬的概念，要弄清楚研究的對(duì)象。十多年來，這一薪酬體系在我國公務(wù)員管理中發(fā)揮了重要作用。薪酬的高低直接影響著公務(wù)員及其家庭成員的生活水平。關(guān)鍵詞：公務(wù)員，薪酬制度，工資制度，改革II / 31AbstractThe salary system is extremely significant for the stability of the civil servants group and their effective works. This article carriys on the concise description to thesalary concept firstly, points out the characteristic of the salaries of civil servants and its specific functions, then carries on the analysis to the advanced salary system overseas, and do a detailed presentation to some classic case in several countries. On this basis, it carrys a simple description on our civil service pay system , do a pariable research from several different aspects,and found that our current civil service’s pay has many difficult problems to resolve, Through analyzing, we propose some relative reasonable reform ideas as the proposals of civil service pay reform we suggest, including establish a legislative mechanism