【正文】 工的流失而喪失的企業(yè)的組織資本。在知識管理中有一個很重要的共識是，隱性知識比顯性知識更有價值、更完善。二、建立吸引核心人才的制度 市場中的人力資本在很大程度上同其他資本形式一樣，是趨利的，人才的流動類似于水的流動，“水往低處流，人往高處走”。工作在人一生中的意義愈來愈重，人們不僅關(guān)注事業(yè)上的發(fā)展和成功，工作中的自主性和挑戰(zhàn)性決定了員工的短期事業(yè)感受。企業(yè)文化要與社會價值觀相一致，反映知識分子的價值追求和心理結(jié)構(gòu)，這樣才能夠得到知識型員工的認(rèn)可，才能夠引導(dǎo)和規(guī)范其行為和態(tài)度。薪酬制度是對人們勞動付出的回報和獎勵，應(yīng)該是對員工的一項(xiàng)激勵因素，但由于其敏感性和復(fù)雜性，往往適得其反，被稱為管理中的一把“雙刃劍”。因此，科學(xué)、公平的制度是管理人才的一個重要內(nèi)容。由于生長在同一文化土壤里的人們共享信息，企業(yè)的交易成本由此降低。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻(xiàn)身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。 企業(yè)進(jìn)行的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)活動成果僅以文本的形式存在是不夠的，很多專業(yè)的或字面的問題需要其本人進(jìn)行詮釋、講解才|能成為有意義的東西。很明顯，這些人才都是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要的人力資本，人才的流失帶走了企業(yè)的許多核心機(jī)密和客戶資源，對企業(yè)的未來是一個致命的打擊。顯性知識像是冰山的外顯部分，隱性知識則是藏在冰山底部的大部分；隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養(yǎng)的樹根，顯性知識不過是樹的果實(shí)。人才是企業(yè)在知識時代競爭的利器，保證人才安全，形成一支優(yōu)秀的復(fù)合型人才隊(duì)伍，是企業(yè)長期生存、發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。企業(yè)既要從長期上規(guī)劃人才在企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，又要在日常的工作管理中根據(jù)工作性質(zhì)充分授權(quán)，提供相應(yīng)的資源支持和協(xié)調(diào)，使人才在工作中實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)同時感受到自由和自我實(shí)現(xiàn)，從而對企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的認(rèn)同感和更多的智力、情感投入。為留住企業(yè)的人才，企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該充分重視非正式組織和文化的包容性。薪酬首先是作為滿足人們生理需要的一種方式，解決生存問題；同時，金錢又代表了身份和地位，成為社會中的一種價值信號，可以滿足人們受尊重的需求，正是薪酬的這一性質(zhì)決定了其在激勵中的長期和廣泛有效性。 (三) 以制度管理人 制度對于企業(yè)人才安全的意義在于，制度形成的是企業(yè)內(nèi)員工行為獎懲的框架，是企業(yè)內(nèi)的游戲規(guī)則，影響著員工對企業(yè)公平與否的主觀感受。企業(yè)文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習(xí)慣勢力。良好的“心理契約”的維持，就在于組織對員工這種