【正文】 的進(jìn)取心。 (1) 對(duì)于渴望成為管理者的人來說，學(xué)習(xí)管理學(xué)可以獲得基礎(chǔ)知識(shí)，有利于他們成為有效的管理者。 二、我又特地申請(qǐng)了一個(gè)郵箱 （用戶名：guanlibiji信息控制系統(tǒng)第二十章 控制組織績(jī)效控制的基礎(chǔ)第十九章行為的基礎(chǔ)第十四章第十二章　人力資源管理第十二章　人力資源管理戰(zhàn)略管理與企業(yè)家精神第九章計(jì)劃的基礎(chǔ)第八章 （4）控制：對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控以確保其按計(jì)劃完成。營(yíng)利性組織：有明確的一般指標(biāo)衡量－利潤(rùn)等。甘特 一般行政管理：關(guān)心整個(gè)組織，尋找如何應(yīng)用于整個(gè)組織的管理原則和任何使之有效代表人物：法約爾，韋伯。（第一個(gè)將管理定義為五個(gè)職能）。全球化 ② 一般行政管理：法約爾?韋伯。 （3）組織文化的10個(gè)特征：①成員的同一性 ②團(tuán)體的重要性 ③對(duì)人的關(guān)注 ④單位的一體化 ⑤控制 ⑥風(fēng)險(xiǎn)承受度 ⑦報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn) ⑧沖突的寬容度 ⑨手段——結(jié)果傾向性 ⑩系統(tǒng)的開放性文化的來源 組織文化的來源：１、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) 　　　　　　　　供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、政府、壓力集團(tuán)。 二、 沖擊狹隘主義狹隘主義：他們僅僅用自己的眼光和觀點(diǎn)來看世界，他是一種自私、狹窄的世界觀，他不能認(rèn)識(shí)到人們之間的差異。（2）個(gè)人主義：是指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。 個(gè)人特征 組織文化：組織文化的內(nèi)容和力量也會(huì)影響道德行為。 擬定方案標(biāo)準(zhǔn)4 擬定方案：要求決策者列出能成功解決問題的可行方案5 分析方案 ：方案擬定后，決策者必須批評(píng)性地分析每一方案，經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的比價(jià)后，使得每一方案的優(yōu)缺點(diǎn)變明顯。四、 五、 頭腦風(fēng)暴法：利用一種思想產(chǎn)生過程，鼓勵(lì)提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想，同時(shí)禁止對(duì)各種方案的任何批評(píng)。 指導(dǎo)性計(jì)劃：只規(guī)定一些一般的方針，指出重點(diǎn)但不限定具體目標(biāo)上或是特定的行動(dòng)成果上。 幼年期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　成年期　　　具體計(jì)劃，長(zhǎng)期計(jì)劃 　　　　　　　　　　　衰退期　　　指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃 ③環(huán)境的不確定性程度： 　　?主題：目標(biāo)由下級(jí)與上同共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。 ⑥重新評(píng)價(jià)組織的宗旨和目標(biāo) SWOT把對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅的分析結(jié)合在一起以便發(fā)掘組織可能發(fā)掘的細(xì)分市場(chǎng)。 ②競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略框架　?產(chǎn)業(yè)分析 競(jìng)爭(zhēng)分量　進(jìn)入障礙 　　　　　　現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng) 　 （2）一定的約束條件 一種個(gè)人的作業(yè)計(jì)劃 ①被動(dòng)時(shí)間：花在應(yīng)付下屬的請(qǐng)求,顧客的需求和種種別人引發(fā)的問題上的時(shí)間,是一種管理者不可控的時(shí)間 可支配時(shí)間：能夠由管理者控制的時(shí)間. ②有效的時(shí)間管理過程步驟：（1） 成分派的活動(dòng)的義務(wù) 直線職權(quán)終職責(zé) 權(quán)力的來源基礎(chǔ) 獎(jiǎng)賞權(quán)力與職權(quán)同一概念. 對(duì)所擁有人獨(dú)特智謀或個(gè)人特質(zhì)的一種確認(rèn). 職權(quán)與權(quán)力的關(guān)系：職權(quán)是指職位中固有的權(quán)力，而權(quán)力反映一個(gè)人能影響決策的各手段，其中包括正式的職權(quán)，職權(quán)與合法權(quán)力是同義詞，但一個(gè)人可以擁有強(qiáng)制，獎(jiǎng)賞，專家或感冒的權(quán)力，而不需占有一個(gè)職權(quán)的職位，所以職權(quán)實(shí)際上是權(quán)力的一個(gè)子集。 ②有機(jī)式組織(適應(yīng)性組織：表現(xiàn)為低復(fù)雜性,低正規(guī)和分權(quán)化。 需要海外低廉動(dòng)力的組織.職務(wù)設(shè)計(jì)有機(jī)的附加結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì): 優(yōu)點(diǎn)：拓寬工作領(lǐng)域，給予更多工作體驗(yàn)，能為高度層職務(wù)作準(zhǔn)備。 　 作用：旨在一系列步驟，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績(jī)效水平。 面試 　　　　　　　　 解決問題技能 ②培訓(xùn)方法 展現(xiàn)正確的形象 　　　　　　　　　　　　 考慮橫向發(fā)展 （8）勞資關(guān)系：工會(huì)與組織的管理當(dāng)局之間的相互作用關(guān)系 （1）工會(huì)－代表工人和尋求通過集體討價(jià)還價(jià)保護(hù)工人利益的組織 （2）良好的勞資關(guān)系的重要性：保持良好的勞資關(guān)系將給管理當(dāng)局在需要談判的問題個(gè)帶來一系列積極的后果。 組織的慣性與變革阻力 （1） 支持你的上司 　　　　　　　　　　　　 (5)管理生涯成功要領(lǐng)：審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù) 　　　　　　　　　　　　 筆試 　　　　　　　　面談法 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　減少勞動(dòng)分工。 管理跨度權(quán)變因素：①下屬的成熟度②下屬工作地點(diǎn)的相近性③任務(wù)的復(fù)雜性④下屬工作地點(diǎn)的相近性⑤使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度，組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性⑥組織文化凝聚力⑦管理者和管理風(fēng)格 ⑤ 部門化 ⑴傳統(tǒng)觀點(diǎn) 組織中的活動(dòng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過專業(yè)化分工而組合到部門中 專家權(quán)力 ⑴ 定義 職權(quán) 組織的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu) （5）變量之間的線性關(guān)系 ⑤排隊(duì)論 ⑥概率論關(guān)鍵線路ERT網(wǎng)絡(luò)中花費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的事件和活動(dòng)的序列. 開發(fā)PERT網(wǎng)絡(luò)的步驟：（1）識(shí)別項(xiàng)目必須進(jìn)行的每一項(xiàng)重要活動(dòng) ?企業(yè)家 大型組織中激發(fā)企業(yè)家精神的管理者 ?內(nèi)企業(yè)家與企業(yè)家區(qū)別：內(nèi)企業(yè)家的行動(dòng)受企業(yè)的規(guī)則，政策和其他因素的限制，因此不能像企業(yè)家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且成功和報(bào)償不是真正的利潤(rùn)而是職業(yè)生涯的提升?！」?yīng)商的討價(jià)能力 　　　　　　?。?）必須與整體組織的能力和需要保持一致。 ?特點(diǎn)：是一種單向的過程：由上級(jí)給下級(jí)規(guī)定目標(biāo)，這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解的應(yīng)當(dāng)什么目標(biāo)，因?yàn)橹挥兴芩朴^組織的全貌。作業(yè)計(jì)劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。 3 改善群體決策的方法（1）它需要一種定式的反應(yīng)。 評(píng)價(jià)決策效果1 識(shí)別問題： 問題的識(shí)別是客觀的。 確定決策模糊性最小的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于促進(jìn)管理者的道德行為（6） （1）一個(gè)多國(guó)公司，它的利潤(rùn)因受本國(guó)貨幣的地位或其經(jīng)營(yíng)所在國(guó)貨幣的影響而劇烈變化。 ③穩(wěn)定的和簡(jiǎn)單的環(huán)境是相當(dāng)確定的，而越是動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境，其不確定性越大。 （2）含義：１、文化是一種知覺，這種知覺存在與組織中而不是個(gè)人中。工作人員的兩極化 授權(quán)——管理者通過重設(shè)計(jì)工作和讓工人來決定與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和復(fù)員的責(zé)任感加強(qiáng)。 作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開展的情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。第二章 管理的演進(jìn)一、歷史背景 20世紀(jì)前，在管理方面的主要貢獻(xiàn) 埃及金字塔的建設(shè) 羅馬教會(huì) 亞當(dāng)?斯米關(guān)于勞動(dòng)分工的著作：將工作分解成一些單一和重要性的作業(yè)，提高工人技巧和熟練程度。 低水平管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。 P管理者與組織導(dǎo)論 第一章 管理與管理者第二章 管理的演進(jìn)組織的基礎(chǔ)溝通與人際交往技能第二十一章 作業(yè)管理目錄不一致，所以這樣就算打印出來，翻看也不方便。這些都他人勞動(dòng)成果 ：）再次感謝“擁有個(gè)人”、“walay”、“峋 喬”等幾個(gè)朋友和把自己的勞動(dòng)成果拿出來給大家分享的研友們！第Ⅰ篇 緒論 （2） 效率：只輸入與輸出關(guān)系，涉及使完成活動(dòng)的職員最小化。 ５、 管理者工作的普遍性 (1) 解釋：工作環(huán)境分析內(nèi)容：工作是什么，誰來做，管理者怎么辦。 封閉系統(tǒng)：不受環(huán)境影響也不與環(huán)境發(fā)生相互作用。二、這些力量主要有：經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和技術(shù)因素。管理者如果想了解他們經(jīng)營(yíng)中的約束及存在的機(jī)會(huì)，他們需要認(rèn)識(shí)這些差異。 第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德一、 社會(huì)責(zé)任是一種工商企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)（2） 四、 階段1 道德的功利觀：完全按照成果或結(jié)果指定決策的道德觀點(diǎn)（2） 決策的普遍性即使一個(gè)決策很容易作出，或管理者以前已經(jīng)遇上過很多次，它仍然是一個(gè)決策三、 程序化決策：運(yùn)用例行方法解決的重復(fù)性決策。 群體決策1優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) （1）優(yōu)點(diǎn)：信息更完整，方案更多，對(duì)方案的接受程度更大，以及更具合法性（2）缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間，它可能被少數(shù)人所左右，產(chǎn)生遵從的壓力并是責(zé)任不清2 效果和效率 ：群體決策比個(gè)人決策有效與否，取決于如何定義效果。 德爾菲法：一種更復(fù)雜更耗時(shí)的方法，除不需要群體成員列席外類似于名義群體法（4） ?宣稱的目標(biāo)：一個(gè)組織對(duì)其目標(biāo)的官方陳述；是要使公眾相信該組織打算做什么。 ?戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）　　 代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合，每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位應(yīng)有自己獨(dú)特的使命和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這使得每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨(dú)立組織的其它單位的戰(zhàn)略。 近年來BCG矩陣不為人所重視原因。 ②?企業(yè)家 尋求機(jī)會(huì)，通過創(chuàng)新的滿足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。內(nèi)容包括：閱讀報(bào)紙,雜志,書籍和貿(mào)易期刊 拆開競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品仔細(xì)研究競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)：環(huán)境掃描活動(dòng)之一,試圖識(shí)別誰是競(jìng)爭(zhēng)者,他們?cè)谟谑裁?他們的行動(dòng)將會(huì)對(duì)本組織產(chǎn)生什么影響 設(shè)想方案：對(duì)技術(shù)變革及新技術(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)可行的可能的預(yù)測(cè). ⑵預(yù)測(cè)技術(shù)一種將資源分配給特定活動(dòng)的數(shù)字性計(jì)劃. ⑴預(yù)算的普及:預(yù)算的一種廣泛應(yīng)用的計(jì)劃手段,因?yàn)樨泿攀且环N普遍的和共同的單位,可以用于各種類型的組織以及為各級(jí)管理利用. ⑵預(yù)算的類型 增量預(yù)算最容易掩蓋低效率的浪費(fèi). ②零基預(yù)算監(jiān)控整個(gè)部門或特定資源的能力利用 ②統(tǒng)一指揮,下級(jí)應(yīng)當(dāng)時(shí)一位且只對(duì)一位上級(jí)直接負(fù)責(zé)。 “直線”兩種定義關(guān)系：說明了該同的兩種不同觀察角度,每個(gè)管理者都對(duì)他的下屬擁有直線職權(quán),但并不是每個(gè)管理者都處于直線職位中,后者的確定要取決于該項(xiàng)職能是否直接貢獻(xiàn)于組織的目標(biāo)。 （3）是培養(yǎng)高級(jí)經(jīng)理人員的有力手段. 缺點(diǎn)：（1）難于協(xié)調(diào)各職能專家的活動(dòng)（2）沒有人對(duì)專家技能的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)負(fù)責(zé),導(dǎo)致重復(fù)配置的高成本職務(wù)設(shè)計(jì)選擇 自主性：指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由,獨(dú)立和自主的程度反饋：指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所需要的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其債效信息的直接和清晰度.⑤ 開通反饋渠道⑤特征：具有不同的短期和長(zhǎng)期效果. 職務(wù)規(guī)范：指明任職者要成功地履行某項(xiàng)任務(wù)必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。 預(yù)定結(jié)果 ，已確定的決策　甄選過程的主要著眼點(diǎn)：減少作出錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤接受可能性，提高作出已正確決策的概率。 第十三章　　變革與創(chuàng)新的管理變革的定義 　　變革：一種人員、結(jié)構(gòu)成技術(shù)的改變；變革是組織的現(xiàn)實(shí)，對(duì)付變革是每個(gè)管理者工作不可分割的部分。 學(xué)校分配中心 　　　　　　　　　 結(jié)論：管理人員并不能完全自由地選擇他們將雇傭，提升或者解雇何人。 形成自然的工作單位② ④ 同一性 重要性② 缺點(diǎn)： ①增加培訓(xùn)成本，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。 優(yōu)點(diǎn)：使組織在保持總體的機(jī)械式結(jié)構(gòu)的同時(shí)，獲得了靈活的應(yīng)變能力。 特點(diǎn)：其職能大部分都以組織外，購買其管理者大部分時(shí)間花在協(xié)調(diào)與控制外部關(guān)系上優(yōu)點(diǎn)：反應(yīng)快速,靈活,運(yùn)營(yíng)成本低,責(zé)任明確. 分權(quán)化，極低正規(guī)化 結(jié)論:在所有其他條件相同的情況下，技術(shù)越是常規(guī)化，組織也應(yīng)當(dāng)越是機(jī)械化，技術(shù)越是常規(guī)，結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)越是機(jī)械。?查爾斯`佩羅：決定技術(shù)因素（1）任務(wù)多變性，成員在工作中遇到的例外數(shù) 管理者能夠有效地直接指揮的下級(jí)數(shù)量 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 隨著管理者在組織中職位的提高,管理跨度減少. （4）分權(quán)化─決策制定權(quán)力授予下層人員 組織設(shè)計(jì) 監(jiān)控項(xiàng)目的進(jìn)程,識(shí)別可能的瓶頸環(huán)節(jié),以及必要時(shí)間調(diào)度資源確保項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行. (計(jì)劃評(píng)審技術(shù))PERT網(wǎng)絡(luò)：一種類似流程圖的箭線圖,描繪出項(xiàng)目包含的各種活動(dòng)的先后次序,標(biāo)明每項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間或相關(guān)的成本 ?可變預(yù)算? 現(xiàn)金預(yù)算?費(fèi)用預(yù)算 ?定性預(yù)測(cè)第九章　　計(jì)劃的工具和技術(shù)評(píng)價(jià)環(huán)境的技術(shù) ①環(huán)境掃描法 ⑨評(píng)價(jià)結(jié)果（控制）。通過基于債效的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn) ?MBO的作用：MBO將目標(biāo)人微言輕一個(gè)激勵(lì)因素，讓人們確切了解對(duì)他們的期望，使他們參與自身目標(biāo)的設(shè)立過程，將他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些因素增強(qiáng)了MBO的激勵(lì)作用。 ④未來許諾的期限：管理者的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠(yuǎn)，以便在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計(jì)劃對(duì)太長(zhǎng)的期限和太短的期限都是無效的。 第Ⅲ篇　　計(jì)劃 第七章　計(jì)劃的基礎(chǔ)計(jì)劃的定義 計(jì)劃是一個(gè)確定目標(biāo)和評(píng)估實(shí)現(xiàn)了佳方式的過程 (正式計(jì)劃、 非正式計(jì)