【正文】 求。 主要出于以下 三 個(gè)方面的考慮： ? 宏觀環(huán)境 由于建筑業(yè)受國(guó)家政策 和政府導(dǎo)向 影響較大， 政府一屆任期 為 5 年，以 5年為考核周期較能以穩(wěn)定的政策為基礎(chǔ)，降低 宏觀 因素對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響，集團(tuán)業(yè)績(jī)較為真實(shí)反映 一個(gè)周期內(nèi) 個(gè)人的努力程度。每年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工資基數(shù)線性遞增。 盈利能力強(qiáng)、前景較好及業(yè)績(jī)導(dǎo)向性強(qiáng)的企業(yè) √ 虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 企業(yè)通過模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式支付員工公司股票（份）的市場(chǎng)價(jià)值在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的差額的 一種激勵(lì)計(jì)劃。 獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度反映了員工利益與集團(tuán)利益的權(quán)衡，須審慎處理，確保提取的額度既能對(duì)核心人才起到激勵(lì)作用，又能促進(jìn)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 ? 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 馬斯洛需要層次理論揭示：物質(zhì)需求是人最基本的、低層次的需求； 當(dāng)員工有了一定的物質(zhì)激勵(lì)以后，就會(huì)追求高層次的歸屬感與 自我實(shí)現(xiàn) 等方面的精神需求。 第一章 總則 目的 通過對(duì)核心人才實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，主要達(dá)成以下幾個(gè)目的： ? 實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略 集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終依靠全體員工的努力，而核心人才的努力程度又是影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素 。 ? 公開透明原則 長(zhǎng)期激勵(lì)面向的是員工較長(zhǎng)一段時(shí)間的績(jī)效而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，需要滿足一定的條件或經(jīng)過一定的時(shí)期（至少為 5 年）才能兌現(xiàn)。這 五 年集團(tuán)平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為 *%左右 ，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及其以上人員的“ 五 年分配”的比例占 五 年凈利潤(rùn)之和的 *%左右。 增長(zhǎng)較快，現(xiàn)金流比較充裕的企業(yè) 彈性福利計(jì)劃 由員工選擇的自助式福利激勵(lì)模式 發(fā)展穩(wěn)定、成熟及激勵(lì)單一的企業(yè) √ 退休金計(jì)劃 企業(yè)為部分員工的退休設(shè)計(jì)的投資計(jì)劃。公式為： 次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率 =。 ? 建筑 工程 的 特點(diǎn) 建筑工程周期一般跨年度進(jìn)行，周期長(zhǎng)，回款慢。 第一期彈性福利計(jì)劃自 2020 年實(shí)施時(shí)，需預(yù)支“個(gè)人獎(jiǎng)金池”中部分金額。 適用范圍 退休金計(jì)劃適用于所有長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象。長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組由董事會(huì)授權(quán)設(shè)立，并直接向集團(tuán)董事會(huì)匯報(bào)工作。一般兌現(xiàn)的起始時(shí)間為考核年度的下一年的第 1 個(gè)月底，直至下一周期的調(diào)整方案執(zhí)行的起始時(shí)間為止 。 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 賬戶的記錄樣表詳見 附件 2。 表 九 2020～ 2020 年總體薪酬增長(zhǎng)比例 測(cè)算表 （此處略去） ? 薪酬總額測(cè)算 薪酬總額指 集團(tuán) 五年內(nèi) 支付給全體員工 的年薪 及 “集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額的總和 ，因 “集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額為稅后發(fā)放，故需將其折算到稅前，稱為“折算入池額” ； 將 員 工工資發(fā)放前的利潤(rùn)總額稱為“折算利潤(rùn)總額”。 本章 為 依據(jù)集團(tuán) 2020～ 2020 年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) ，并基于以下幾個(gè)假設(shè) 進(jìn)行的測(cè)算： ? 假定自 2020 年起，未來五年利潤(rùn)總額 與 凈利潤(rùn)勻速增長(zhǎng)； ? 假定長(zhǎng)期激勵(lì)所覆蓋的 崗位上所有員工都為激勵(lì)對(duì)象； ? 各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)為該崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的平均數(shù)； ? 假定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象年度考核與 關(guān)鍵價(jià)值考核均為滿分； ? 未考慮個(gè)人所得稅； ? 兼職人員僅按其最高崗位價(jià)值計(jì)算。 ? 考 核的組織實(shí)施 各責(zé)任主體關(guān)于價(jià)值考核的工作內(nèi)容與實(shí)施流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求詳見圖 2： 提 供 相 關(guān) 考 核 數(shù) 據(jù)各 數(shù) 據(jù) 提 供 主 體（ 部 門 或 領(lǐng) 導(dǎo) 或 第 三 方 ）匯 總 各 激 勵(lì) 對(duì) 象 的 考 核 數(shù) 據(jù) ，并 在 考 核 表 上 填 寫 “ 實(shí) 際 值 ”一 欄 的 信 息長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 秘 書分 發(fā) 至 各 考 核 主 體長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 秘 書關(guān) 鍵 價(jià) 值 完 成 情 況 調(diào) 查 與 評(píng) 估外 聘 專 家 組1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 …1 月2 月實(shí) 施 關(guān) 鍵 價(jià) 值 考 核各 考 核 主 體匯 總 所 有 考 核 表長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 秘 書參 加 長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 考 評(píng) 會(huì)部 門 經(jīng) 理 級(jí) 以 上 員 工審 批 考 評(píng) 結(jié) 果長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 組 長(zhǎng)核 算 各 激 勵(lì) 對(duì) 象 利 潤(rùn) 分 享 計(jì)劃 的 獎(jiǎng) 金 并 制 作 成 匯 總 表長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 秘 書審 批 、 調(diào) 整 分 配 方 案董 事 會(huì)兌 現(xiàn) 員 工 利 潤(rùn) 分 享 8 0 % 的 獎(jiǎng) 金計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部管 理 個(gè) 人 獎(jiǎng) 金 池 賬 戶長(zhǎng) 期 激 勵(lì) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 秘 書 圖 2 關(guān)鍵價(jià)值考核流程圖 兌現(xiàn) 辦法 ? 個(gè)人兌現(xiàn)算法 員工每期 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 入池額計(jì)算公式： 其中： 個(gè)人分配比例 =個(gè)人崗位價(jià)值比例個(gè)人績(jī)效系數(shù) 每期 “集團(tuán)獎(jiǎng)金池” 總額 =∑每年“集團(tuán)獎(jiǎng)金池” 總 額 每期 “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 入池額 =每期 “集團(tuán)獎(jiǎng)金池” 總額 個(gè)人分配比例 其中： ? “個(gè)人獎(jiǎng)金池” 的賬戶管理 因利潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放與實(shí)際核算日期有一定的延遲，需對(duì)每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)金額進(jìn)行有效管理。行政人事部在實(shí)施年薪遞增的年份的元月 31 日前，將當(dāng)年員工年薪增長(zhǎng)匯總表交長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組。本方案設(shè)計(jì)替代的條件為：集團(tuán)上市。因此，本方案所稱的“退休金計(jì)劃”實(shí)際為“補(bǔ)充性退休金計(jì)劃” 。 目的 在長(zhǎng)期激勵(lì)中引入彈性福利主要達(dá)成以下四個(gè)目的： ? 將集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員 工 成長(zhǎng) 有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)與員工共同 分享未來的喜悅 ； ? 充分關(guān)照員工的身心發(fā)展，將精神激勵(lì)融入長(zhǎng)期激勵(lì)中，從而將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合起來； ? 增強(qiáng)集團(tuán)的凝聚力，加深員工的幸福體驗(yàn)，從而營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍； ? 充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效用，滿足員工個(gè)性化的需求，提高員工的滿意度。 本方案將利潤(rùn)分享計(jì)劃的考核周期設(shè)置為 5 年。 分配方式 ? 一般情況下的分配方式 所謂“一般情況”，是指集團(tuán)歷年凈利潤(rùn)的值均為正的情況。 高科技、第三產(chǎn)業(yè)等高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè) 利潤(rùn)分享計(jì)劃 根據(jù)員工績(jī)效核定一部分企業(yè)利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。 提取的額度 在確定了獎(jiǎng)勵(lì)基金提取的 核心指標(biāo)依據(jù) 的前提下，還須確定 用于長(zhǎng)期激勵(lì)的資金額度（即獎(jiǎng)勵(lì)基金的額度）?？紤]集團(tuán)的具體實(shí)際，本方案在設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)闡述了長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)，兼顧了員工的短期激勵(lì)。 長(zhǎng)期激勵(lì)直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了激勵(lì)員工在兌現(xiàn)前高效地工作，就需要向員工公開激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)獲得的回報(bào)等。 結(jié)合行業(yè)和集團(tuán)以往提取的額度，本方案針對(duì)集團(tuán)不同的年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，設(shè)計(jì)不同的提取比例。 所有企業(yè) √ 經(jīng)過比較，本方案選擇將 年薪遞增計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、彈性福利計(jì)劃 和退休金計(jì)劃納入集團(tuán)的 長(zhǎng)期 激勵(lì)體系。若董事會(huì)未制定該值，則以利潤(rùn)嚴(yán)重下滑前的凈利潤(rùn)值作 為計(jì)算基數(shù)； 4） 當(dāng)年利潤(rùn)超速增 長(zhǎng)（凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率 ≥ 50%），則次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算不以當(dāng)年凈利潤(rùn)指標(biāo)為準(zhǔn)， 而是 由董事會(huì)確定 次 年凈利潤(rùn)目標(biāo)值，并以該值計(jì)算次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。然而對(duì)核心人才的考核最 2 該帳戶為虛擬的，只是財(cái)務(wù)帳面上的操作，日常并無現(xiàn)金流量的產(chǎn)生。預(yù)支辦法如下： ? 假設(shè) 集團(tuán) 2020～ 2020 年以年平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng) 20%的速度發(fā)展，測(cè)算該期“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”總額，并將該總額作為該期“集團(tuán)獎(jiǎng)金池”入池額； ? 假設(shè)期末核心人才關(guān)鍵價(jià)值考核分?jǐn)?shù)均為 100 分，計(jì)算該期每個(gè)人“個(gè)人獎(jiǎng)金池”入池額； 4 本方案所述的彈性福利計(jì)劃僅針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象而言，與集團(tuán)以往的福利制度并不沖突，集團(tuán)以往的《福利管理制度》照常執(zhí)行。 資金來源 因本方案所稱的“退休金計(jì)劃”為法定退休金計(jì)劃以外的額外退休金補(bǔ)充計(jì)劃，故本方案 設(shè)計(jì)為：退休金計(jì)劃的資金來源于扣除員工享受的彈性福利計(jì)劃以后的“個(gè)人獎(jiǎng)金池”的剩余總額。長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組的組成為： 機(jī)構(gòu)職責(zé) 長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組 全面負(fù)責(zé)集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作，并參與董事會(huì)關(guān)于集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)的決策部署及重大戰(zhàn)略方針的研討與制定，向董事會(huì)提供關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)的建議。 ? 兌現(xiàn)的流程 考核與兌現(xiàn)的流程及時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求詳見下圖 1： 1 2 3 4 5