【正文】 測算結(jié)果見表 十一 ～ 表 二十（此處略去） 。最終將最后一期的獎金連同“ 個人獎金池 ”的余額在本期兌現(xiàn)時一次性全部結(jié)清； 6） 未執(zhí)行滿一個完整的考核周期的長期激勵對象，不參與當(dāng)期利潤分享計劃； 7） 激勵對象死亡或喪失民事行為能力等不可抗拒因素不能完整執(zhí)行一個完整周期的，不參與當(dāng)期利潤分享計劃； 8） 在考核周期內(nèi)，激勵對象單方面終止勞動合同的，則不參與當(dāng)期的利潤分享計劃； 9） 在考核周期內(nèi)，激勵對象因重大過錯等被集團解聘的，該員工不參與當(dāng)期的利潤分享計劃； 10） 在考核周期內(nèi)，激勵對象的合同終止且本人不愿或集團不欲與其 續(xù)簽的，則該員工不參與當(dāng)期的利潤分享計劃 。 “個人獎金池” 賬戶的日常管理與維護由長期激勵領(lǐng)導(dǎo)小組秘書負 責(zé)。 ? 考核指標 關(guān)鍵價值的考核指標一般通過戰(zhàn)略價值分解獲得，現(xiàn)已初步形成關(guān)鍵價值考核指標體系 （詳見 附件 1）。 利潤分享計劃的考核與兌現(xiàn) 考核辦法 利潤分享計劃 獎勵 獎金的發(fā)放依據(jù)為關(guān)鍵價值考核結(jié)果。關(guān)于年薪遞增計劃的考核引用集團現(xiàn)行的年度績效考核辦法，本方案不作詳細闡述。領(lǐng)導(dǎo)小組各責(zé)任主體的職責(zé)如下： 組長的職責(zé) ? 全面負責(zé)集團長期激勵的計劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)工作； ? 聽取副組長及秘書匯報長期激勵 的相關(guān) 工作； ? 監(jiān)督副組長及秘書的長期激勵 的相關(guān) 工作； ? 向董事會匯報長期激勵 的 相關(guān)工作。同時，撤銷該員工的 “個人獎金池” 賬戶?！皞€人獎金池 ”內(nèi)的金額按照實際存期及存入時銀行存款的利率（零存整取的利率）計算利息，利率每 5 年調(diào)整一次。一個國家的退休金計劃受國家稅收政策影響極大，因此，國外的退休金計劃不能完全引入我國。 ? 提取該期“個人獎金池”入池額的 12%作為每個人 2020～ 2020 年彈性福利提取總限額，年平均消費限額為：總限額247。不同于傳統(tǒng)的福利計劃， 彈性福利計劃 尤其強調(diào)員工的自主選擇性；也不同于法定的福利計劃， 彈性福利計劃 更注重員工個人身心及其家庭的持續(xù)發(fā)展與幸福體驗 ， 更強調(diào)員工與企業(yè)共同愿景的達成及長遠的發(fā)展 。 3 “ 集團獎金池”總額≥“集團獎金池”入池額；“集團獎金池”入池額 =∑“個人獎金池”入池額。 操作步驟 結(jié)合集團的實際，按如下 步驟 實施利潤分享計劃： ? 首先，當(dāng)每年集團的凈利潤增長率達到一定的標準時，即提取當(dāng)年凈利潤的一定比例放入專門的集團賬戶 2中，作為員 工激勵基金發(fā)放的積蓄（以下形象稱為“獎金池”，個人的賬戶稱為“個人獎金池”，集團的賬戶稱為“集團獎金池 ”）； ? 其次，設(shè)置激勵對象的考核周期，期滿則對員工實施關(guān) 鍵價值考核（詳見第），將本期 “集團獎金池”總 額 3按一定的個人 兌現(xiàn)辦法（兌現(xiàn)辦法詳見） 分配到 “個人獎金池”； ? 最后，期末 集團將發(fā) 放一部分比例的本期 “個人獎金池” 入池額，剩余比例的處理詳見退休金計劃和彈性福利計劃。若董事會未制定該值，則以利潤超速增長前的凈利潤值的 倍為計算基數(shù)。 目的 實施年薪遞增計劃主要有以下幾個目的： ? 有 效將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，強化長期激勵的過程實現(xiàn)；增強員工對長期激勵 目標的信心； ? 針對集團全員施行，體現(xiàn)一定的公平性； ? 將物價上漲給集團帶來的人力資本成本上升的壓力，巧妙地轉(zhuǎn)化為對員工的激勵。這主要鑒于： ? 這四種模式迎合了集團發(fā)展的階段性特征。 表 二 長期激勵模式比較 表 模式 定義 適用企業(yè) 選用標 志 年薪遞增計劃 企業(yè)設(shè)立特定的目標，并視目標完成情況，給予員工一定的工資上漲的獎勵。保證集團以行業(yè)平均水平增長時，獎勵基金的提取額度達到行業(yè) 提取的 平均水平； 同時考察標桿企業(yè)的可比性，當(dāng) 集團以現(xiàn)有速度高速增長時，獎勵基金的提取額度達到集團現(xiàn)有分配水平。 表一 常見長期激勵基金提取指標比較表 指標 定義（公式） 意義 長期激勵落腳點 凈資產(chǎn)增長率 反映企業(yè)發(fā)展能力、資產(chǎn)保值增值的情況 股東利益和權(quán)益最大化 凈資產(chǎn)收益率 反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量集團運用自有資本的效率 股東盈利能力最大化 經(jīng)濟增加值（ EVA） 稅后凈營業(yè)利潤 資本成本 表示凈營運利潤與投資者用同樣資本投資其他風(fēng)險相近的有價證券的最低回報相比， 超出或低于后者的量值 資金運作效率最大化 凈利潤增長率 衡量企業(yè)盈利能力提升的幅度 最直接的經(jīng)營效果和執(zhí)行利潤最大化 每股收益 衡量上市集團盈利能力最重要的財務(wù)指標 上市公司股東收益最大化 結(jié)合集團的具體情況并參照同行業(yè)標桿企業(yè)的選擇，本方案將選用凈利潤增 長率作為提取獎勵基金的參照指標。只有這樣才能真正激勵員工信心百倍地為了目標而努力，從而實現(xiàn)長期激勵的目標。但只考慮集團的長遠利益，不顧到短期的現(xiàn)實利益，勢必影響員工的工作積極性，導(dǎo)致長期目標無法實現(xiàn)。 ? 建立共同愿景 長期激勵最本質(zhì)的特征在于 “長期”性。之所以施行長期激勵，在于將集團長遠的發(fā)展目標引向集團內(nèi)部的員工，讓員工 （主要是企業(yè)經(jīng)營管理者與核心技術(shù)人才）為集團 的長遠目標奮斗 。因此，本方案初步構(gòu)建了核心人才的激勵體系，把長期激勵與短期激勵有機結(jié)合了起來。 第二章 長期激勵 的 對象 關(guān)于長期激勵對象的選擇詳見第 Ⅲ 篇《長期激勵對象 的選擇思路 及 方法》。主要有以下 四 個原因： ? 該指標易得易理解； ? 該指標長期激勵落腳點準確； ? 該指標簡單，無須計算其他指標； ? 集團經(jīng)營者對資產(chǎn)、資金投入基本無力作為。 經(jīng)過上述分析，并通過大量數(shù)據(jù)的測算將集團用于長期激勵的總體基金的提取比例設(shè)計在凈利潤的 **%～ **%之間。 所有企業(yè) √ 管理層收購計劃 （ MBO） 企業(yè)經(jīng)理層利用借貸所融資本或自有資本通過股權(quán)交易收購本公司部分或全部股份的一種激勵模式。在集團步入快速發(fā)展的時期，規(guī)模效益及團隊建設(shè)的訴求較強，而這四種模式的成功運用不僅能為集團高速發(fā)展提供動力，而且能促進人才 隊伍的長期穩(wěn)定與成長 ； ? 這四種模式的成功運用有利于將集團利益與員工利益協(xié)調(diào)起來。 適用范圍 為增強分配的公平性以及全面激發(fā)集團所有員工的積極性，將年薪遞增計劃的適用范圍設(shè)計為集團的全體員工。 ? 分配變更事項 1） 按本計劃實施 每 五年后，集團將委托第三方機構(gòu)作為專家組進行建筑行業(yè)薪酬的外部調(diào)查，并與集團薪酬情況比較。 考核周期 關(guān)注影響集團利潤的重要因素，結(jié)合對核心人才的周期性考核，實施利潤分享計劃。 好在一項工程完全決算后進行。 本方案設(shè)置的彈性福利計劃，作為集團《福利管理制度》的重要補充，形成***大型集團公司 “法定福利 +彈性福利” 的 福利管理體系 4。 5； ? 每年個人彈性福利消費限額為上年未用完限額與本年限額（即年平均消費限額）的累加。此次針對集團施行的退休金計劃不同于國外的退休金計劃，也不同于國家政策規(guī)定的退休辦法，屬于針對員工的激勵額外增加的獎勵計劃 6。其金額占“個人獎金池 ” 每期入池額的 8%加上相應(yīng)的利息。 備選激勵模式 本方案所稱“備選激勵模式”是指在滿足一定的條件下，全部或部分替代上述四種長期激勵模式的備選方案。 副組長的職責(zé) ? 協(xié)助組長開展集團長期激勵的計劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)工作； ? 向組長匯報集團長期激勵的相關(guān)工作； ? 監(jiān)督秘書的長期激勵 的相關(guān) 工作； ? 審批與長期激勵相關(guān)的文件 。 因年薪遞增計劃面向的是全體員工，具體執(zhí)行主體為集團行政人事部。關(guān)鍵價值考核為面向集團長遠發(fā)展的重大戰(zhàn)略性價值事項的考核，是有別于績效考核的一套體系。 ? 考核載體 關(guān)鍵價值的考核通過考核表的形式展開，《關(guān)鍵價值考核表》即為關(guān)鍵價值的考核載體 。 2) 賬戶記錄 當(dāng) “個人獎金池” 的金額發(fā)生變動事項時，在相關(guān)手續(xù)完備的前提下，即可由長期激勵領(lǐng)導(dǎo)小組的秘書對 “個人獎金池” 賬戶的變更事項（含時間、金額等）進行記錄，并以書面形式告知激勵對象。 第七章 財務(wù)測算 為考察集團對本方案所設(shè)計的長期激勵額度的承受力，并論證本方案的科學(xué)性 及實施的可能性 ，特對長期激勵的提取額度作財務(wù)測算。 第八章 附則 若本方案在實施過程中 經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化，可由 長期激勵 領(lǐng)導(dǎo)小組提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并 報董事會批準。 表 十 2020～ 2020 年薪酬總額測算表 （此處略去） 長期激勵崗位 的 薪酬 測算 本節(jié)對長期激勵各崗位 2020～ 2020 年年薪增長額、“個人獎金池”入池額（以下簡稱“個人入池額”）作 測算，并計算五年 后 利潤分享總額占其五年全部薪酬的比例。 ? 兌現(xiàn)變更事項 特殊情況需要變更的按下述辦法執(zhí)行： 1） 在考核周期內(nèi)，激勵對 象調(diào)離原崗位，但調(diào)整后的崗位仍屬長期激勵崗位的，在周期末考核時，按調(diào)整后崗位的相關(guān)考核標準執(zhí)行； 2） 在考核周期內(nèi)，激勵對象調(diào)離原崗位，但調(diào)整后的崗位不屬于長期激勵崗位的，則不參與當(dāng)期的利潤分享計劃； 3） 激勵對象身兼同層