【正文】 理中一個非常重要的環(huán)節(jié)—認同管理。以一個下屬對上級的承諾為例，通過表31中兩個形式的表述可以清楚地看出低質量承諾與高質量承諾之間的差異。 耗費資源，時間度量；216。真正的管理往往體現(xiàn)在戰(zhàn)爭年代的軍隊，而在部隊中是嚴格區(qū)分以上這兩類目標的。 對每項目標設定考核標準和期限。認同管理的重點在于實施認同管理所需要遵循的4項原則以及最終與員工達成一致所需要的技巧和方法。腦子沒了 員工不動腦筋，員工不認同上下不能夠達成一致。就說他說的意思是說，我不是說每談一單客戶，我就能夠談成一件一件生意，我要有一個成功率的，那么這個成功率是多少呢，比方說吧他說的是3%，我見了100個客戶，我才能夠談成3單買賣，這是不是一個成功率。還有我們的廣告部。這是一個大問題：哪些指標是愿望的？哪些指標是必須的？這些指標如果完不成，對整個公司的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略意圖會帶來什么樣的影響？必須搞清楚，所以我們今天第一個成果是，這1500萬是什么指標，是必須指標，這是我們兩個人，今天取得的第一個成果，是不是 ？好了我們兩個人，今天取得的第二個成果是什么呢？就是說要想達到這個目標，完成1500萬的銷售業(yè)績，我們通過今天的會談，我們已經(jīng)知道，我們必須面對多少問題？他那個是21個是不是，我這里寫了多少個，10個問題，這是我們兩個人，今天會談的第二個成果，非常重要，就是說要想完成1500萬，我們必須面對10個什么，是不是10個問題。哦來談工作，談不了不行不行？不行又不行不行又不行，一次又一次的談成果在哪里？發(fā)現(xiàn)問題本身就是最大的成果，你只有發(fā)現(xiàn)問題才能夠解決問題，對不對？ 什么叫工作方法？什么叫領導意識？我們上下級之間有沒有這樣的工作關系？能不能夠達成這樣一些共識呢？所以在這一講里面，我給大家留下的專題是：請問認同管理是否已經(jīng)成為貴公司的管理文化？請問貴公司有沒有區(qū)分必須要求目標和愿望要求目標？還是你們公司全是愿望？請問貴公司的上下級是否能夠平等的溝通工作目標？這是在這個環(huán)節(jié)里面我給大家留下的一些思考題。公司文件作為企業(yè)內部上傳下達的文字載體，是管理者了解、分析目標下達后執(zhí)行情況的重要工具，通過它的規(guī)范性、完備性可以清楚地知道一個企業(yè)對于過程管理的重視及實施程度。這些內容不要寫進工作報告或者工作計劃，而是應該用附件的形式附在正式文件后面，這樣你的報告就會變得非常的簡潔并且條理清晰了。 隨時停下觀察對方是否在聆聽；216。稱贊和指導216。要擁有真正有效的執(zhí)行力，不但要有計劃，還要有過程管理，以上過程管理的六個環(huán)節(jié)缺一不可。表51 “目標標準”考核模型的優(yōu)缺點優(yōu) 點缺 點216?！颈局v重點】（KPI）圖53 平衡計分法的邏輯關系客戶績效指標（29）（兩次測評）；%，重大投訴為0。員工學習及成長（13）（兩次測評）； 。工人：管理：銷售8：1：18：：2．每次分數(shù)用于兩個季度。1．按旺淡季分為4個季度指標。這個工具其實對于廣大企業(yè)管理者而言也并不陌生，近兩年我們能夠在社會上聽到很多有關它的課程。 評級方法最大的弱點來源于它的優(yōu)點；216。過程管理的重點在于經(jīng)營計劃的制定以及過程管理中六個密切聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的步驟內容。 定期召開跨部門的工作協(xié)調會；216。 判斷嘗試行為的舊行為痕跡；216。 通過講授讓下屬立即明白操作要素。上面已經(jīng)看到了優(yōu)秀的工作計劃書和工作總結書應該囊括的內容和應具備的格式，但值得提出的是，在計劃的執(zhí)行期間，主管仍應與執(zhí)行目標的下屬保持聯(lián)系，隨時了解執(zhí)行近況，并向上呈報“目標進展”。3．執(zhí)行文化帶來的區(qū)別那么究竟執(zhí)行文化帶給我們的區(qū)別是什么呢？實際上就是一句話，即“除非能使計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，否則你的工作沒有任何意義”！下面這個案例將幫助我們理解這句話：國內很多企業(yè)的高級主管都是這種一無是處的主管，他們每年定指標、下達指標，然后就等著看結果，對于整個運作過程完全沒有參與控制。所以我現(xiàn)在要跟你約定，五個工作天以后，就**年的工作目標的，第二次工作會談，同樣時間同樣地帶，我跟你談第二次，聽明白了沒有？那么第二次工作會談，請問談幾個問題？談幾個，對不起多沒有？就談三個，好了第二次工作會談，假設解決了兩個問題。我們給大家舉個例子，比方說新產(chǎn)品，這是哪個部門的事，研發(fā)部的事，如果研發(fā)部有一個新政策，有一個新的承諾，他的工作計劃出來，我就可以答應你，如果沒有呢？你敢不敢答應，你作為銷售部主管，你能知道新產(chǎn)品情況嗎？你必須去跟研發(fā)部，溝通以后才能知道，是不是這個概念，再隨便講，比方說價格問題，比方說回扣問題，像這樣的一些問題，如果公司沒有新的政策，這個銷售部的經(jīng)理，能不能夠回應這個銷售員，能不能？就不能，對不對，那么好這個時候呢？我就跟這個銷售部的經(jīng)理，跟這個經(jīng)理說話了，我說小伙子，現(xiàn)在我再來幫一幫你，我來告訴你怎么樣當經(jīng)理，怎么當經(jīng)理呢 這么當，我們做一個假設，假設你就是那個銷售員，明白了沒有，我就是那個經(jīng)理，那么我們談話談到這個份上，我們要總結一下了是不是，我作為一個主管要總結。那么在講到這個問題的時候其實這個部門經(jīng)理是有回應的，這個部門經(jīng)理說，公司今年進行整個的管理變革，請管理咨詢顧問公司進來，其中在管理變革的項目里頭就包括了銷售的變革，銷售變革里面的重要的一個內容就是大客戶管理，你作為公司的一個三年的老業(yè)務員被分配在大客戶管理部，那么大客戶管理部，就不僅僅是你一個人單兵作戰(zhàn)了。到這個情況下我就跟他們講，我說兄弟們停，你給我停下來，他們兩個就停下來，這時候他才看見有我。不需要認同是什么呢？壓死 我命令你我告訴你你就這么干，不要動腦筋。而根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司今年對這個市場的所占份額需要有一個大的飛躍和突破，所以要求這個銷售員將去年1000萬元的指標提升到今年的1500萬元。 對于員工的抱怨要進行正面引導；216。認同管理的方法 業(yè)績數(shù)額；216。在自主制定目標、任務和計劃的過程中，我們應當本著SMART原則，并避免使用模糊的禁忌用語以確保目標的清楚準確。實際上，這些描述是很難加以量化和衡量的，完全不符合SMART原則的要求。現(xiàn)在以確定**年的工作目標為例，“目標”是指管理者在該年度想做的事情；“衡量的標準”是指管理者認為這件事情要做到什么程度；“措施和手段”指的是管理者在符合以上標準的前提下，準備如何達到目的，具體怎么干；“完成的期限”是指這件事情管理者預計什么時候完成，期限是什么；“相關的部門”是指事項所涉及或者主要負責的部門；“權重”這一欄是指，如果工作目標有兩個以上，則需要確定它們之間的重要程度和受重視程度，可以用百分比的形式來體現(xiàn)。21第4講 目標管理（二）下面進入目標管理的第一步——確定目標的環(huán)節(jié)。目標績效管理導入3．“目標”與“任務”要真正做到“兩個基于做三定”可不是輕而易舉的事，首先我們遇到的難題就是區(qū)分“目標”與“任務”，因為只有將它們區(qū)分清楚后才能夠切實地做到“三定”。而在一個真正能夠與世界對接的、擁有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)中，工作的目標、計劃以及任務都是管理者自己來制定的，這樣的企業(yè)才是真正意義上的“目標型”企業(yè)。因為觀念上受到束縛，盡管改革開放取得了非常喜人的成就，以及加入WTO帶來了國際企業(yè)管理新思潮的沖擊，但是那些“特色”在很多企業(yè)還是根深蒂固的，并直接導致了“一言堂”、“經(jīng)營管理靠關系”等不合理現(xiàn)象的繼續(xù)蔓延。每個模塊具體包含的內容和每個模塊的關鍵點如圖11所示：圖11 企業(yè)管理系統(tǒng)的五大支柱及其內容這五大模塊共同構成了企業(yè)管理系統(tǒng)，五個模塊缺一不可，而且五個模塊之間互相聯(lián)動。索賠，還要索賠是不是，這個結果是不是出乎所有人的預料呢，還是我們大家已經(jīng)預計到呢，我現(xiàn)在問一個很關鍵的問題，很關鍵的問題，在他們剛才的10分鐘里面有沒有人和你溝通過。最關鍵的就是我們房頂是比較有特點的，可能坐在臺底下的同事，或者同學們看不到，我們是透風的，采光和空氣更換都是最先進的，而且如果遇到雨天這個屋頂是可以打開的。我們還有車庫，還有環(huán)保綠化，真不錯，把那意思蓋出來，沒問題，隨便你充分發(fā)揮自己的想象。在還沒有開始正式的課程之前，我想先做一個小小的活動，在這個活動里面需要各位配合我，我們在這里想首先選出兩位，特別想當老板的人，有沒有？舉手示意一下想當老板，想自己創(chuàng)業(yè)的有沒有，如果沒有人舉手我就要點名了。目標與績效管理淘簡歷經(jīng)典講義系列第一講 透過游戲看實質：盲目執(zhí)行釀惡果有沒有兩個想當老板的，我想選一男一女，這樣我想請你們前面的兩位，你們兩位來配合我一下。這邊的速度快一點，還有保安，時間過去一半了，我看有門，基本上地基已經(jīng)打好了，有門。其他基本上是趨向于藝術風格，需要參觀，要有一定的欣賞能力。沒有，他們只給我蓋房子，并沒有問我所需要什么樣的房子。在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本講中我們將進入第三個模塊—人力資源管理中最為核心的內容，即目標管理和績效管理的分析。圖13 以往企業(yè)管理重心的總結時至今日，在中國絕大部分的企業(yè)內，各級管理者對于目標和任務并沒有進行區(qū)分；相反，一直以來，我們都認為這兩個概念本來就差不多，是否清楚分辨對于企業(yè)實際的管理工作也沒什么利害關系。1．目標績效管理導入的必要性通過第一講的討論，再看看我們身邊眾多經(jīng)營不善的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)它們都是任務型的，即任務都很明確，然而卻沒有目標：不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營與運作最終的目的，不知道客戶的要求是什么，更不清楚如何形成計劃、怎樣組建和培養(yǎng)團隊、怎樣把每件具體的管理事務做好。我們將從宏觀目標的確定原則、目前企業(yè)確定各級目標所存在的誤區(qū)以及目標確定的正確方法三個方面來討論這個問題?！颈局v重點】我們應該盡可能地使用量詞和質詞，這樣才能使得目標的描述清楚明了。最后我們還對目標績效管理的套表體系進行了分析。認同管理的四項原則如同其他管理實踐一樣，在進行認同管理的過程中也有一系列的原則是必須遵循的。 經(jīng)營頻率、周期；216。在實施認同管理的過程中，如果希望很順利地與員工達成一致，以往比較粗暴和不合理的“管、卡、壓”的方式是沒有成效的，有的時候還會釀成適得其反的后果，只有采用科學的方法才能達到最終的目的，實現(xiàn)管理的目標。 站在員工的角度了解對方的感受。會談的進程可想而知是非常艱苦的，請你從該經(jīng)理的角度分析這次會談應該取得哪幾方面的成果？如何解決這個問題呢？_______________________________________________________________________________________________________________________31所以我們可以看到一個人最有價值的是他的大腦。他們公司有一塊白板在墻上的兩個人在那談我就在那聽，但是在聽的過程中，我就把他們兩個人談話的主要的內容我簡單的記錄下來了。對不對?他是要強調什么呢？要強調資源共享的,在國際上是全球化資源共享,那么公司既然成立了,大客戶管理部,而你又是大客戶管理部的成員,公司不但把去年的,三個大客戶分配給你,還再加五個,等于八個是不是這個概念,而且不光是個數(shù)量問題,整個公司的資源,公司的這個整個的這個梯隊,都會支持你的大客戶管理的,整個公司的資源,會支持你的情況下,那么我就問他,去年的三個加分配給你的五個,公司的所有的整個體系,管理體系進行變革以后,來支持你做大客戶管理,的情況下,這八個客戶里頭,我問他你搞定兩個有沒有把握,這是不是又是很具體,這個小伙子說有把握,去年的三個已經(jīng)很熟悉了,今年再加五個,公司整個的管理的,整個的這個,大客戶管理機制在支持我,不是我一個人單兵作戰(zhàn),中層 高層都會支持我,資源去共享。你看最后一條就是總結，對不對要總結了。那么還能不能簽字？ 還是不能，就要安排第三次會談，第三次會談談幾個問題，只談一個問題，這樣我們就一步一步一步，向我們的目標靠攏，一步一步一步的，排除一些有關的東西，有些事情能夠排除，有些事情能夠緩解，有些事情我們就要認了，說哦這個問題解決不了，是不是這個概念。所以中國很多企業(yè)經(jīng)營管理不善，最大的問題之一就在于對過程的失控，整個公司不在管理者的手上，根本就掌控不住，在這樣的前提條件下即便制定更多的、更明確的指標也是枉然。最高管理主管欲控制及衡量各個部門及總目標，必須依據(jù)各單位反饋的報告，這個報告就是執(zhí)行報告書。演示216。 不要突出對方被觀察的狀態(tài)；216。 通過協(xié)調會達成一致、協(xié)同作戰(zhàn)；216。2．“目標標準”考核模型與“德能勤績”考核模型相比，“目標標準”考核模型要科學得多。在過程管理的過程中，我們應當首先明確具體的執(zhí)行者才是計劃的制定者，在制定工作計劃、工作總結等公司文件的時候，要始終堅持格式化，這樣才不會陷入“一地雞毛”和“八仙過?！眱蓚€誤區(qū)。 因為太容易而忘記為什么要這樣做了；216。如果正確一點的翻譯，或許翻譯成“均衡”更加恰當一些，這種考核方法均衡的是企業(yè)管理中的四個維度的內容——“財務”、“客戶”、“內部的運作”以及“學習和成長”。2．每個季度指標不變。3．每個季度指標不變?？偖a(chǎn)值 （億元）35484．4個季度各25%遞增達成。1．平衡計分法的邏輯關系這四個維度是通過非常密切的邏輯關系聯(lián)系在一起的，平衡計分法就是用它們闡述了整個企業(yè)經(jīng)營和管理的內涵。這種方法如果使用不當就會導致相關的執(zhí)行職能部門—企業(yè)的人力資源部門成為企業(yè)里最不受歡迎的部門。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第10講 考核管理（一） 同時設計相應的薪酬激勵