【正文】 作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定。就一個(gè)企業(yè)而言,管理人員不可能全面了解每一個(gè)員工在日常工作中的具體表現(xiàn)?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮了巨大作用。或者隨意性地對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行詮釋和理解。有些考核工具看上去似乎很客觀,但它卻很可能會(huì)導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。而一旦要求主管人員必須對(duì)下屬的工作績(jī)效以排序的方式進(jìn)行等級(jí)排列時(shí),他們就必須將所有的員工在低績(jī)效和高績(jī)效之間加以合理分布。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，是使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。，確保績(jī)效考核實(shí)效從理論上講，績(jī)效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個(gè)人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。對(duì)各考評(píng)要素應(yīng)分別考評(píng),不要同時(shí)進(jìn)行考評(píng)。在一個(gè)你不犯我，我不犯你，互不得罪的企業(yè)環(huán)境中，大家考核時(shí)必然是從“寬”要求，互得高分，結(jié)果是皆大歡喜。因此，績(jī)效考核正被國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)越來(lái)越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的效途徑。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核； 問(wèn)題； 對(duì)策績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。另一方面,員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求,因此在工作中搞錯(cuò)了努力方向,或者不知道自己該如何提高績(jī)效。然而，事實(shí)上，這位雇員在一年中的綜合表現(xiàn)如工作的效率或成果只能算是中等。執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過(guò)程和質(zhì)量。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“平均主義”思想，通過(guò)考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，同時(shí)進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。 360度評(píng)定法它是國(guó)外多組織在績(jī)效考核中經(jīng)常的方法，此法在績(jī)效考核時(shí)通過(guò)被評(píng)價(jià)者周圍的