【正文】 理反思 ? 21世紀(jì)初的企業(yè)家時代 管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展過程是一個不斷創(chuàng)新的過程 科學(xué)管理理論體系示意圖 環(huán)境 提 高 因素 目的 生 定額管理 產(chǎn) 效 標(biāo)準(zhǔn)化管理 率 計劃與執(zhí)行分開 經(jīng) 生產(chǎn)效 理論 濟(jì) 差別計件工資制 人 率低下 基礎(chǔ) 假 設(shè) 職能工長制 科學(xué)工作方法 精神革命 管理制度 法約爾的一般管理體系 ? 管理活動是不是一種獨立的活動？ 技術(shù)活動；商業(yè)活動；財務(wù)活動； 安全活動；會計活動；管理活動 ? 管理活動的基本內(nèi)容有哪些？ 計劃；組織；指揮；協(xié)調(diào)；控制 ? 為順利開展管理活動，應(yīng)遵循什么樣的基本原則？ 分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從整體利益；人員的報酬；集中；等級制度；秩序；公平；人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；人員的團(tuán)結(jié) 法約爾 “ 橋 ” M C D B E A F 科學(xué)管理理論 的正確性 霍桑工廠實 踐的正確性 完全正確 有問題 正確 錯誤 霍桑實驗的基本設(shè)計和 研究思路 外部信息反饋網(wǎng)絡(luò) 企業(yè)系統(tǒng) 外部環(huán)境 轉(zhuǎn)換 過程 產(chǎn)出 投入 顧 客 人力 財力 物力 信息 企業(yè)開放系統(tǒng)示意圖 戰(zhàn)略 崇高目標(biāo) 風(fēng)格 人員 技能 結(jié)構(gòu) 制度 7‘S模型 日本企業(yè)與美國企業(yè)的對比 ? 終身雇傭制 ? 緩慢的評價和晉升 ? 非專業(yè)化的經(jīng)歷道路 ? 含蓄的控制 ? 集體的決策過程 ? 集體負(fù)責(zé) ? 整體關(guān)系 ? 短期雇用 ? 迅速的評價和升級 ? 專業(yè)化的經(jīng)歷道路 ? 明確的控制 ? 個人的決策過程 ? 個人負(fù)責(zé) ? 局部關(guān)系 日本企業(yè) 美國企業(yè) 學(xué)習(xí)經(jīng)典管理理論的 基本思路 ? 理論產(chǎn)生的背景是什么？ ? 理論提出者有什么特點？ ? 理論提出者遵循了什么樣的分析思路？ ? 提出者采取了何種解決辦法？ ? 這種解決辦法的效果如何？ ? 存在哪些值得改進(jìn)的問題？ ? 這種理論在今天的利用價值如何？ 管理學(xué)的研究對象 ? 管理學(xué)研究各類組織、各種管理活動中的共性的、基礎(chǔ)性問題。德魯克是世界上最具權(quán)威的管理大師 。 在德魯克看來，給企業(yè)注入生機(jī)、保持企業(yè)運轉(zhuǎn)的正是經(jīng)理。 但是他在管理方面注重實際的態(tài)度贏得了大批追隨者 。 這對戰(zhàn)略有影響。 他最早接受的是經(jīng)濟(jì)學(xué)教育 ， 在芝加哥大學(xué)和麻省理工學(xué)院學(xué)習(xí) ， 并同米爾頓 人們會估計一種產(chǎn)品可能給他們帶來的價值，并選擇他們認(rèn)為能提供最好價值的那種產(chǎn)品。 1989年出版的 《 跨越邊界的管理 》 標(biāo)志著戈沙爾與巴特萊特的首次合作 。 野中 1935年生于東京 ， 取得過政治經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)位 ， 曾在日本富土電機(jī)制造公司工作 10年 ， 之后踏入學(xué)術(shù)界 。彼得的觀點：后者在 80年代提出 ， 企業(yè)中層管理是多余的累贅 ， 應(yīng)該將其取消以增加企業(yè)的創(chuàng)造性和靈活性 。 作為女性承擔(dān)管理工作的積極支持者 ， 她是 “ 國際婦女論壇 ” 創(chuàng)立委員會的成員之一 。 因為幾乎沒有單獨的個人有足夠的能力進(jìn)行非常復(fù)雜的管理 。 哈默于 1954年出生在美國的密歇根 ， 后就讀于密歇根大學(xué) ， 并且成為倫敦商學(xué)院的一名教員 。 哈默和普拉哈拉德的著作提供的第二個重要概念是 戰(zhàn)略意圖 。 二戰(zhàn)以后 ， 朱蘭到紐約大學(xué)任教 ， 并開始進(jìn)一步修正和發(fā)表他的見解 。 質(zhì)量的實施分為三個階段：首先是計劃階段 ， 確定質(zhì)量的目標(biāo)；分配好資源；然后是控制階段 ， 將工作情況與目標(biāo)進(jìn)行對比和評估 ， 找出兩者之間的差距；最后 ，對于每個差距 ， 要找出一套能彌合差距的質(zhì)量改進(jìn)方法 ，并付諸實施 。 在他看來 ， 舊式的 “ 指揮與控制 ” 注定將被淘汰 ， 一種變化業(yè)已開始 。所有這三點都必不可少，而誠實尤其重要。他認(rèn)為 ， 公司不僅可以制造產(chǎn)品并把它們送到消費者手里 ， 而且還能通過多種途徑在基本產(chǎn)品之上增值 。波拉斯一道撰寫的 《 基業(yè)常青 》 一書 ， 在商業(yè)類暢銷書排行榜上停留了 6年 ， 后來 ，科林斯教授山到了家鄉(xiāng) ， 組建了一家私人管理研究室 ， 從此就在這里工作 。 阿吉里斯：行為科學(xué)創(chuàng)始人 【 英國 《 金融時報 》 8月 19日文章 】 題：畢生致力于破解習(xí)慣性防衛(wèi)心理 (作者：摩根 這種懷才不遇的感覺會導(dǎo)致信仰喪失和信任危機(jī) 。 行為科學(xué)的目標(biāo)在于 ， 形成組織和雇員所需要的相關(guān)而有效的知識 。 格羅夫認(rèn)為 ， 管理活動不應(yīng)該和產(chǎn)出混淆 。 格羅夫不是把變化描述成一個令人激動的機(jī)遇而是一種危險的必要 ， 他還把通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點此作通過死亡之谷 。 1988年德赫斯在 《 哈佛商業(yè)評論 》 發(fā)表的文章 《 像學(xué)習(xí)一樣計劃 》 ， 使學(xué)習(xí)型組織成為當(dāng)今被談及最多的管理理念之一 。 卡普蘭 諾頓 【 英國 《 金融時報 》 8月 22日文章 】 題：相信平衡的人 (作者摩根 第三 ， 公司必須衡量組織的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力 。 他最初是研究組織行為學(xué)的有創(chuàng)造性和遠(yuǎn)見的思想家 ， 后來研究管理在社會中所起的作用 ， 主張更全面和更合乎道德規(guī)范的商業(yè)觀 。 第一片葉子是專業(yè)技術(shù)人員 ， 他們是組織機(jī)構(gòu)的重要組成部分；第二片葉子是需要做但是可以外包給別人的非重要工作；第三片葉子是兼職和臨時工人 ， 他們可以在需要時臨時雇用以應(yīng)付用工高峰 。 他曾經(jīng)參過軍 ， 又做過多年的工程師 。 盡管后來有一些研究質(zhì)疑這一結(jié)論 ， 但其他一些人還是認(rèn)為 ， 盡管全球化趨勢日益加強(qiáng) ， 本地文化價值觀的力量仍然是強(qiáng)大的 。 而破壞性的技術(shù)能帶來的產(chǎn)品銷售量要低一些：例如 ， 小型廉價的摩托車剛推出時的效果就不如大功率摩托車好 。 第四 ， 公司要發(fā)展自己適應(yīng)新技術(shù)的能力 ， 尤其是在市場營銷方面 。 接下來 ， 科特教授對管理者和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了對比 。威策爾 ) 丹尼爾 結(jié)果是 ， 他們的思考方式開始趨向一致 。 通過這樣做 ， 我們可以了解我們是如何認(rèn)識自己以及彼此交流的 。 他還不認(rèn)同過去那種認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是天生的看法 。 后來他加入哈佛大學(xué)任教 ， 1980年當(dāng)上了正教授 ， 后來就一直在那里任教 。 顧客無法預(yù)測新的技術(shù) ， 因此也不能準(zhǔn)確地說出他們想要什么 ， 管理層必須嘗試去預(yù)測和引導(dǎo)顧客需求 。 現(xiàn)在回頭來看 ， 他的思想似乎更有說服力了 。 一些文化在某一項上得分高 ， 在其它項上得分低 ， 沒有兩種文化得分是一模一樣的 。威策爾 ) 海爾特 但是 ， 不管是哪種情況 ， 這種契約的性質(zhì)對每個人都有微妙的差別 。漢迪 ——經(jīng)理人員的倫理學(xué)家 (作者 摩根 財務(wù)業(yè)績衡量法可能被用來幫助企業(yè)將其財務(wù)目標(biāo)同整個的公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來 ，但是這不足以衡量整個業(yè)績 。 學(xué)習(xí)型組織作為實體學(xué)習(xí) ， 有效學(xué)習(xí)應(yīng)該共享 ， 而不是局限于個人 。 德赫斯和森格教授都被認(rèn)為是發(fā)明了 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 一詞 ，但實際上它早在 10年前湯姆 取決于經(jīng)理如何應(yīng)對 ， 這些點的出現(xiàn)可能意味著新的機(jī)會 ——或者是終結(jié)的開始 。 格羅夫于 1979年成為英特爾總裁 ， 1987年成為首席執(zhí)行官 。 阿吉里斯認(rèn)為 ， 進(jìn)行孤立的研究會使研究人員脫離企業(yè)遇到的實際問題 。 通常一個組織是有等級和以控制為中心的 。 ” 此外 ， 精心選擇技術(shù)和組織形式也很重要 。 不過 ， 這需要想象力 、 韌性 、 律己和技巧 。 波特提出的 “ 五力 ”指的是：新加入者和競爭對手的威脅；現(xiàn)有市場競爭者之間的對抗程度；買方的討價還價能力；供方的討價還價能力；可能使市場收縮的替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅 ?？铺匾粯?， 本尼斯也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)才能未必是一種與生俱來的能力 ， 可以學(xué)而得之 。 戰(zhàn)爭結(jié)束后 ， 他先后在安蒂奧克學(xué)院和麻省理工學(xué)院學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 心理學(xué)和商業(yè) ，后來曾在幾所美國大學(xué)執(zhí)教 ， 并從事過幾年大學(xué)行政管理工作 ， 現(xiàn)在供職于南加利福尼亞大學(xué) 。 對質(zhì)量的評估是建立質(zhì)量體系的第一步 ， 它需要公司分析顧客的感受 ， 并判斷企業(yè)組織內(nèi)部是否已經(jīng)建立起了 —種 “ 質(zhì)量文化 ” ?？肆_斯比等人都被稱為質(zhì)量管理運動的先驅(qū) 。 核心競爭力并不是指一個公司對自身價值的衡量 ， 而是指在顧客眼里這個公司有多大的價值 。 后來 ， 普拉哈拉德進(jìn)入印度管理學(xué)院學(xué)習(xí) ， 并于1975年獲得哈佛大學(xué)博士學(xué)位 。 坎特強(qiáng)調(diào)諸如員工參與和團(tuán)隊合作這樣的觀念 。 國際商用機(jī)器公司 (IBM)等一些公司的經(jīng)理認(rèn)為 ， 正是坎特促使他們進(jìn)行了變革 。創(chuàng)新必須要有強(qiáng)烈的個人信念和責(zé)任感 。 野中郁次郎：日本 管理學(xué)思想家 【 英國 《 金融時報 》 8月 8日文章 】 題：野中郁次郎 ——日本管理學(xué)思想家 (作者 摩根 從那時起 ， 戈沙爾與巴特萊特等合作者就指出 ， 我們正在見證一場 “ 千載難逢的最深遠(yuǎn)的管理變革 ” 。營銷是一種社會行為。 他說 ， 營銷遠(yuǎn)不止是銷售 ， 它應(yīng)該是一種使消費者和公司共同受益的社會行為 。他們常常要 “ 救火 ” ， 在壓力之下處理一些問題 。德魯克時，德魯克最終的榮譽(yù)才算到來。 從 20世紀(jì) 70年代末期開始 ， 他又對技術(shù)和社會變革對于管理和商業(yè)的影響產(chǎn)生了濃厚的興趣 。在管理領(lǐng)域里，理論的作用在于提供一種手段，對重要的有關(guān)的管理知識進(jìn)行分類。 他在協(xié)助確定經(jīng)理的任務(wù)和職責(zé)方面做出的貢獻(xiàn)比任何人都大 。他說： “ 企業(yè)只能按照經(jīng)理的意愿決策、執(zhí)行和運轉(zhuǎn)。 他尤以商業(yè)策略著作而聞名 。理論上的戰(zhàn)略概念認(rèn)為制定戰(zhàn)略是高層管理者的職責(zé)，他們應(yīng)冷靜地考慮并制定戰(zhàn)略。弗里德曼和保羅 購買之后，他們評估這種產(chǎn)品是否達(dá)到了預(yù)期的價值。 他們提出 ， 老式的多國公司和全球公司在全球效率和本地響應(yīng)性的呼聲推動下已經(jīng)不得不改革了 。 他在伯克利加利福尼亞大學(xué)講學(xué) 5年后回國 。 野中認(rèn)為 ， 這等于挖走了企業(yè)的核心： 中層管理不僅在知識創(chuàng)新方面而且在新知識的推廣和企業(yè)團(tuán)結(jié)方面都起著至關(guān)重要的作用 。 她的基本觀點是公司的構(gòu)建方式會阻礙溝通和創(chuàng)新 。相反 ， 她說 ， 我們正在進(jìn)入只有通過合作才能取得成功的 “ 后企業(yè)家 ” 時代 。 1990年哈默獲得了博士學(xué)位 。 他們認(rèn)為 ， 公司高級經(jīng)理應(yīng)該大力宣傳他們的