【正文】 現(xiàn) 形 態(tài) 構(gòu)成 要素 復(fù)合網(wǎng)絡(luò)圖 。 ? 員工的發(fā)展與績效目標(biāo)以及組織目標(biāo)密切結(jié)合。 惠普文化屬于典型的內(nèi)驅(qū)型文化 內(nèi)驅(qū)型企業(yè)文化從理論上看比較容易建設(shè)，但在現(xiàn)實(shí)中卻有很強(qiáng)的應(yīng)用局限性，不容易 “ 移植 ” ，建設(shè)周期較長，尤其是對(duì)生長環(huán)境的要求非常嚴(yán)格。 ?分別是哪些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的？ ,為什么？ 10. 以上哪些培訓(xùn)效果最差 ,為什么？ 有效 ，給員工足夠的自由空間 、晉升機(jī)會(huì)均等 ，為員工規(guī)劃未來 ，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要 缺陷 ，員工壓力大 是否適合中國國情？ 不適合 惠普（中國）公司是一家合資公司，在創(chuàng)業(yè)初期基本用的是國企的運(yùn)營模式，但很快種種弊端開始暴露，嚴(yán)重制約惠普作為合資公司的發(fā)展，在回復(fù)到全球統(tǒng)一的 “ 惠普之道 ” 后才有了轉(zhuǎn)機(jī)。 設(shè) 想 ? 滿足員工的各種需求，使員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。 ? 5P模式：個(gè)人，幫助員工了解自己，包涵自己的技能、價(jià)值觀、興趣，并且知道如何運(yùn)用這些特質(zhì)，制定合適的職業(yè)生（看法、位置、能力、計(jì)劃等。這個(gè)階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。通過這個(gè)培訓(xùn)，了解公司的文化，確立自己的發(fā)展目標(biāo)，清楚業(yè)績考核辦法，讓員工明白該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 （ 3）員工的職業(yè)規(guī)劃需要各方面通過合作“ 員工本人 ” 。 調(diào)整： A；適當(dāng)改動(dòng)問卷的問題。 國際公司應(yīng)該本土化，本土公司應(yīng)該國際化，但是應(yīng)該與國情相結(jié)合。美國惠普公司員工職業(yè)發(fā)展的自我管理 ： ； :； ： ? 有自己的核心文化 “ 惠普之道 ” 。 同樣的道理，中國公司如果完全運(yùn)用國際慣例，結(jié)局也是完全與廠情不適應(yīng)，最終導(dǎo)致失敗。 B；相關(guān)措施不到位。 有效與否以及原因 ? 根據(jù)馬斯洛的 “ 五層次需求 ” 理論：?jiǎn)T工不僅有底層次的物質(zhì)需求，也有高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要，而 HP也正是滿足員工的這些需要。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程、系統(tǒng)管理等。 當(dāng)員工通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。 ? 阿佛德 ERG理論：?jiǎn)T工都有成長的