【能力素質】美國惠普公司員工職業(yè)發(fā)展的自我管理-預覽頁
【正文】 些其它的建議也請告訴我們。 當員工通過公司內部招聘成為一線的經理，加入到公司內部管理工作中來。惠普的創(chuàng)始人在公司成立時就確立了 “ 不裁員 ”的原則一直被遵循著 二、該辦法是否會有效？ ? 惠普公司以 “ 不僅用你，而且培養(yǎng)你 ” 著稱。美國惠普公司員工職業(yè)發(fā)展的自我管理 ： ； :； ： ? 有自己的核心文化 “ 惠普之道 ” 。 ~~~ ? 內驅型企業(yè)文化重精神文化建設，強調統(tǒng)一價值觀的形成，更多地使用非強制性手段，企業(yè)內權力距離 (Power Distance)小 ? 外驅型企業(yè)文化重制度文化和物質文化建設，強調通過規(guī)章制度來約束員工行為，主張 “ 法治 ” 修改： ? 課程學習中工具的客觀性 ? 員工填表的形式選定職業(yè)發(fā)展目標 ? 企業(yè)內部開展一些活動使上下級溝通讓上級對員工更了解 ? 將績效考評的過程和結果的獎勵提前公開化 惠普之道 一、惠普公司的特點 ? —惠普之道 展計劃 ，上下級權利距離小 啟發(fā) 企業(yè)的凝聚力和向心力依賴員工對企業(yè)的獻身精神和深厚感情，而此是需要企業(yè)創(chuàng)造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重人才，提供給員工良好的發(fā)展機遇。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程、系統(tǒng)管理等。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事 本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會。 同樣的道理，中國公司如果完全運用國際慣例，結局也是完全與廠情不適應，最終導致失敗。 ? 在員工職業(yè)管理中，上下級不僅要為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，更多的是還要為員工提供支持和幫助。 有效與否以及原因 ? 根據(jù)馬斯洛的 “ 五層次需求 ” 理論：員工不僅有底層次的物質需求，也有高層次的自我實現(xiàn)的需要，而 HP也正是滿足員工的這些需要。 2；水平移動，崗位輪換。 B；相關措施不到位
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