【正文】 夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定，只與時(shí)間相關(guān)，其他一些因素（例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人員需求。 在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于形式 1. 太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題： ? 更為有效的利用我們的人力資源； ? 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織； ? 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍； ? 工作技能退化。 ?企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源 ?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定 ?人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃（由職能部門、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門制定） ?人力資源管理： ?組織、能力、績(jī)效管理合在一起。 三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。 完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘計(jì)劃 、 培訓(xùn)計(jì)劃 、 人事考核 （ 升遷 ） 計(jì)劃 、 生涯發(fā)展計(jì)劃 、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 薪酬計(jì)劃等范圍 ， 以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案 ， 比如：如何提升企業(yè)形象 ， 以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)形象；透過何種方式以縮減組織的規(guī)模 ， 如提早退休 、 離職金等 。 ?環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索事實(shí)的過程：搜索與研究預(yù)示未來趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。 ?篩選過程： ?該問題發(fā)生的可能性； ?如果該問題發(fā)生 ， 對(duì)企業(yè)的影響如何； ?企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。 ?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí)；相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時(shí)使用，以便形成更確切的未來需求預(yù)測(cè)。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃。 ?預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法：最終歸結(jié)為建立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)行控制 ?整理績(jī)效期望來源： ?從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序 ?從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo) ?從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃 ?確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。4 、幫助管理人員改進(jìn)質(zhì)量 / 服務(wù)。3 、提供所需要的合格候選人4 、訓(xùn)練管理者進(jìn)行有效的人才招募、評(píng)價(jià)和選拔1 、幫助管理人員確定其組織中的培訓(xùn)與開發(fā)需求2 、提供符合需求的配培訓(xùn)方案（內(nèi)部和外部的）3 、為管理人員提供在崗職員培訓(xùn)的工具和技能4 、推動(dòng)管理人才開發(fā)評(píng)價(jià)會(huì)1 、幫助管理人員確定績(jī)效目標(biāo) / 標(biāo)準(zhǔn)2 、幫助管理人員制定和和實(shí)施改進(jìn)下屬人員工作績(jī)效的計(jì)劃3 、促進(jìn)績(jī)效反饋、教練指導(dǎo)以及強(qiáng)化活動(dòng)4 、幫助管理人員解決下屬的工作績(jī)效問題1 、幫助管理人眼保持積極的職員關(guān)系（員工關(guān)系或者工會(huì)環(huán)境）2 、幫助管理人員處理職員關(guān)系和溝通問題（例如政策解釋，與工作相關(guān)問題）3 、幫助管理人員管理職員隊(duì)伍的多樣性 / 差異4 、幫助管理人員了解和遵守法定條款第一部分 人力資源活動(dòng)職能類別職能內(nèi)容未來重要性 目前實(shí)際能力參與經(jīng)營(yíng)組織建設(shè)能力開發(fā)績(jī)效管理管理人力資源流程企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 2 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 51 、人力資源了解企業(yè)的所有要素，包括目標(biāo)、目的和業(yè)務(wù)等；2 、人力資源處理問題具備企業(yè)全局觀點(diǎn)1 、人力資源了解外部影響力 / 規(guī)則和不斷變化的客戶 / 經(jīng)營(yíng)關(guān)系需求；2 、人力資源能有效地展示本企業(yè) 1 、人力資源具備和實(shí)施戰(zhàn)略思考 2 、人力資源從長(zhǎng)期利益出發(fā)考慮決策與行動(dòng) 3 、人力資源思考在動(dòng)態(tài)環(huán)境中獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式財(cái)務(wù)觀點(diǎn)1 、了解本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、包括成本、定價(jià)、資產(chǎn)管理及其財(cái)務(wù)因素信息管理1 、有效地了解和利用數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)第二部分 企業(yè)知識(shí)職能類別職能內(nèi)容未來重要性 目前實(shí)際能力企業(yè)觀點(diǎn)外部關(guān)系戰(zhàn)略觀點(diǎn)企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－ 3 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5愿景 1 、有未來方向、目標(biāo)和重點(diǎn)順序的愿景，并對(duì)此作出承諾和努力1 、建立職能和 / 或其他行動(dòng)方針，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；2 、適當(dāng)?shù)胤峙鋾r(shí)間和資源；3 、建立制度和程序以保證跟蹤和監(jiān)督其它人的活動(dòng)。 戰(zhàn)略 共同的價(jià)值觀和期望 組織建設(shè) ?結(jié)構(gòu) ?工作 /任務(wù)實(shí)際 ， 授權(quán) ?人員配備 ?非正式關(guān)系 、 信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò) ?團(tuán)隊(duì) 、 合作以及競(jìng)爭(zhēng)精神 。 ?培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。專家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織者綜合專家們的意見，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。主要涉及改進(jìn) 企業(yè)績(jī)效，管理企業(yè)成長(zhǎng)與變化 引起的某些問題。 ?對(duì)于人力資源問題的定義 單一使用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義 。 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) — 人力資源總體規(guī)劃的框架模型 ?整體的人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。 人力資源規(guī)劃的目的 一、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 ?并列過程： ?平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)； ?人力資源問題影響到整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。 部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單位環(huán)境評(píng)價(jià)與人有關(guān)的企業(yè)問題，從整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問題，確定共性與差異。 ?管理成長(zhǎng)與變化： ?適應(yīng)不斷變化的人員配置需求； ?開展收購或兼并工作； ?有效地進(jìn)行重構(gòu)； ?成為更加國(guó)際化的企業(yè)。 ?一些部門的預(yù)測(cè)可能比另一些部門容易。 步驟 1：制定職位編寫計(jì)劃（類似于工作分析） ?根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職位編寫計(jì)劃。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 ?其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。 ?重新設(shè)計(jì)任務(wù)：進(jìn)行工作變革，以改進(jìn)工作績(jī)效和工作滿意度，減少人員流動(dòng)率和缺勤率。1 、建立和維護(hù)與他人的工作關(guān)系；2 、協(xié)商與解決問題；敏感性1 、對(duì)他人表現(xiàn)出真誠(chéng)的興趣，對(duì)他們的需求作出敏感的響應(yīng)。 ?幫助他人采取行動(dòng)：提供指導(dǎo)和支援，努力授權(quán)給他人，讓他們按自己的方式行動(dòng)； ?能應(yīng)付不明確、不確定和復(fù)雜的情況：在一個(gè)不斷變化的、靈活的組織中能得心應(yīng)手的行動(dòng)。 通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境形成 ―― 共享有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)信息 。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃 ?人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé) 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責(zé) 主要工作內(nèi) 容 具體行為 匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì) 能力素質(zhì)應(yīng)用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應(yīng)用 理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn) 針對(duì)上述細(xì)化 重點(diǎn)，分層級(jí) 依據(jù)崗位層級(jí)， 匹配專業(yè) 能力素質(zhì)的等級(jí) 第一步 第二步 第三步 第四步 依據(jù)崗位職責(zé)的 大類 /細(xì)化重點(diǎn)， 尋找專業(yè)能力素質(zhì) 人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單 《 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說明書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位說明書體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位分類體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)新項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度 》 數(shù)據(jù) 管理咨詢可以提供的報(bào)告 《 年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃 》 《 人力資源總規(guī)劃 》 《 人力資源配備計(jì)劃 》 《 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 》 《 人力資源使用計(jì)