【正文】 目的與手段 ?績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念 ?強調考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設計思路 ?不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效改進和提升 通威集團咨詢項目第二階段匯報 通威集團總部績效考核適用對象 ? 全體正式員工 ? 公司總裁 ? 股份公司總經(jīng)理 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 季度 考核 期內累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度 考核 ? 年度考核期內累計不到崗超過 3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 適用對象 不適用對象 通威集團咨詢項目第二階段匯報 績效考核關系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核人員 審核 考核 公司總部各部門 評價 結果 確認 分、子公司對口業(yè)務部門 評價 申訴 人力資源部起組織、協(xié)調和監(jiān)督作用 通威集團咨詢項目第二階段匯報 考核指標 結果使用 ?KPI關鍵業(yè)績指標 – 季度工作評價（部門 經(jīng)理以上） – 內部滿意度 – 其他 KPI指標 ?下個季度每月標準工資浮動部分發(fā)放 的依據(jù) ?薪酬級別調整 ?年度獎金 ?晉升 ?培訓 通威績效考核體系采用季度考核、年度考核相結合的方式 季度考核 年度考核 ?年度工作評價 ?能力考核 ?態(tài)度考核 ?季度考核平均成績 通威集團咨詢項目第二階段匯報 績效考核具體時間安排 年度考核時間 考核時間為 12月 30日 —第二年 1月 30日 季度考核時間 第一季度考核時間是 3月 31日 —4月 15日 第二季度考核時間是 6月 30日 —7月 15日 第三季度考核時間是 9月 30日 —10月 15日 第四季度考核時間是 12月 30日 —第二年 1月 15日 通威集團咨詢項目第二階段匯報 季度考核采用關鍵業(yè)績指標（ KPI)考核 ? 季度考核內容是 KPI， 即關鍵業(yè)績考核指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產(chǎn)出 ? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 ? 選擇 KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容 ， 二是占用大量工作時間的工作內容 通威集團咨詢項目第二階段匯報 季度考核指標介紹：季度工作評價 考核對象 部門經(jīng)理（或部門第一負責人）及以上員工 考核內容 主要考核該季度計劃任務完成情況，包括任務完成的數(shù)量、 質量、效率和效果等方面的綜合評價。根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，在同序列同崗位上從 PA1級升至 PA2級，同時對應的薪酬也會做出調整。管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進行 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 通威集團咨詢項目第二階段匯報 對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個從入職到有所成就的發(fā)展歷程 入職階段 入職培訓 試用觀察 發(fā)展階段 成就階段 賦予 更大 管理 責任 經(jīng)理人 培訓 計劃 部門內部培訓 部門交叉培訓 通用類培訓 專業(yè)類培訓 賦予 更大 技術 責任 技術 專家 培訓 計劃 橫向發(fā)展 縱 向 發(fā) 展 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 通威集團咨詢項目第二階段匯報 員工入職將接受新員工培訓包括企業(yè)文化培訓和工作職責培訓 ?企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)創(chuàng)始人介紹、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)理念等。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 通威集團咨詢項目第二階段匯報 授予業(yè)績突出，貢獻重大的員工 “ 終身榮譽員工獎 ” 。 ? 第二類是公司設置的短期經(jīng)理人培訓課程。有技術專長的生產(chǎn)類的員工也被鼓勵向技術類的崗位移動 ?員工以營銷之路為主線，也可選擇技術和通用之路。 ? 由員工直接上級承擔約 25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。 考核方法 ?考核人以被考核員工提供季度工作總結作為評價依據(jù)，對被考核人進行評分 ?工作總結要求：實事求是 言之有據(jù) 突出重點 簡潔明了 通威集團咨詢項目第二階段匯報 季度考核指標介紹：內部滿意度分為部門滿意度、子公司滿意度，對不同的部門實施 部門滿意度 ? 由總部本部門以外的全部其它部門評價，考核部門負責人組織其部門全體員工對被考核部門進行評分 子公司滿意度 ? 主要考核總部各部門對集團下屬分、子公司的業(yè)務指導情況，考核內容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人組織其部門員工對被考核部門進行打分 通威集團咨詢項目第二階段匯報 季度考核指標介紹：內部滿意度分為部門滿意度、子公司滿意度，對不同的部門實施（續(xù)） 考核對象 結果使用 ? 與子 、 分公司各部門沒有直接的業(yè)務指導和管理關系的部門 （ 包括證券部 、期貨與對外貿易部 、 發(fā)展部 、 CI委員會 、 企劃部 、 審計室 、 監(jiān)察室 、 總經(jīng)辦 、總裁辦 ） ， 只考核部門滿意度； ? 對子公司對口部門有直線領導和管理職能的部門 (包括人力資源部 、 生產(chǎn)部 、 品管部 、 原料部 、 市場部 、 財務部 、 辦公室 ， 技術中心 )， 部門滿意度和子公司滿意度各占 50%的權重 ? 為了促進團隊合作 ， 內部滿意度調查針對部門進行 ， 考核結果由部門所有員工承擔 ， 其中一般而言部門經(jīng)理承擔的權重更高 考核方法 ? 其他部門對人力資源部的內部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交總裁處理 ， 對其他部門的滿意度考核評分由人力資源部匯總處理 ?滿意度調查采用記名評分 ， 若考核體系試運行過程中出現(xiàn)考核結果不能反映實際的情況 ， 建議調整為匿名評分 通威集團咨詢項目第二階段匯報 子公司滿意度調查表示例 權重 得分10%10%10%10%20%20%100項目 內容需求了解 積極主動了解子公司工作上的需求 10%工作指導及時性內容適用、權威有效性合計主動、及時解決問題解決問題有效率解決方案合理有效合計工作態(tài)度 和方法 態(tài)度積極，方法有效 注意子公司人員的知識技能的提高人才培養(yǎng)信息溝通 總計10%評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度通威公司子公司滿意度調查表 通威集團咨詢項目第二階段匯報 部門滿意度調查表示例 編號 年通威公司子公司滿意度調查表 評價公司 評價部門 被評價部門 評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度通威公司部門滿意度調查表 得分12345789 對工作意見的采納并應用于工作中從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務合計同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升部門間工作任務承諾的實現(xiàn)部門整體工作效率部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率評價項目對公司內部各部門服務與工作支持的主動性部門內人員的專業(yè)技能、工作方法通威集團咨詢項目第二階段匯報 季度考核 KPI評分標準 10分 出色 ， 該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務 ， 并且完成任務的數(shù)量 、 質量顯著超出規(guī)定的標準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預期外的較大收益 。在甲崗位，員工最高可升至 PA4級。突出介紹通威 “ 誠、信、正、一 ” 的企業(yè)文化 ?企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結構及與員工最直接關系的規(guī)章制度。每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊 “ 優(yōu)秀個人 ” 、 “ 優(yōu)秀團隊 ” 的稱號 終身榮譽員工獎 優(yōu)秀個人 優(yōu)秀團隊 ?突出對企業(yè)有重大貢獻員工的激勵 ? 對高績效、高能力及工作態(tài)度的 “ 雙高 ” 員工的精神獎勵 ?與物質獎勵相結合。 – EMBA培訓