【正文】 態(tài)的培訓(xùn)需求，為了達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，就要關(guān)注培訓(xùn)的結(jié)果 是否能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也就是說(shuō)要關(guān)注培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的多少，在進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)后，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化就成了至關(guān)重要的命題。 ，帶頭營(yíng)造整個(gè)公司的學(xué)習(xí)氛圍，參與制定關(guān)于培訓(xùn)體系的建設(shè)，并可以著重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的建設(shè)。 例如：一個(gè)公司的成立，必然要經(jīng)歷 創(chuàng)業(yè)階段和快速成長(zhǎng)階段，當(dāng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向快速成長(zhǎng)階段過(guò)渡 的時(shí)候，公司戰(zhàn)略也將由成本節(jié)約型轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型，對(duì)于培訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，要具備這種洞察能力，在與公司上層溝通確認(rèn)判斷后就應(yīng)該積極地分析培訓(xùn)需求，變化培訓(xùn)內(nèi)容與策略來(lái)給公司發(fā)展變革以最大支持， 協(xié)助決策層 推動(dòng)公司的變革歷程 ，促進(jìn)公司的不斷壯大發(fā)展。 在企業(yè)組織中，如果員工對(duì)付出的努力到取得成績(jī)，對(duì)取得成績(jī)到得獎(jiǎng) ，晉升，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的效用和價(jià)值這三個(gè)環(huán)節(jié)或?qū)ζ渲幸粋€(gè) 11 環(huán)節(jié)的預(yù)期是消極的，他們的學(xué)習(xí)積極就會(huì)受挫，在營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境的過(guò)程中，培訓(xùn)師可以向受訓(xùn)者重點(diǎn)說(shuō)明培訓(xùn)后能得到的益處，幫助受訓(xùn)者建立起努力到成績(jī)，成績(jī)到獎(jiǎng)勵(lì)之間的依存關(guān)系，那么受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)變得強(qiáng)烈。對(duì)企業(yè)將來(lái)的培訓(xùn)；培訓(xùn)的連續(xù)性； 培訓(xùn)的不斷完善有著重要的意義。 注釋 : ① . 安鴻章 時(shí)勘主編 《企業(yè)人力資源管理師》 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2021 年 2 月 第三版 . ② . ,Anderson,and s,finkeletein” levering intellect,” academy of managerment executive 10(1996) .～ 27 ③ . ,and ,” the evolution of learning strategies in anizations:from employee development to budiness redefinition,” acadrmy of management executive 11,～ 58。 內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果：受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn) 中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)。也只有當(dāng)受訓(xùn)者的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)和培 訓(xùn)產(chǎn)生的目的基本統(tǒng)一時(shí)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈，培訓(xùn)效果最理想。這是企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的關(guān)鍵和重點(diǎn)，主 要包括： 1）組織體系 、 2）培訓(xùn)激勵(lì)體系 、 3）培訓(xùn)制度體系 、 4）培 訓(xùn)經(jīng)營(yíng)管理體系； 4. 在健全培訓(xùn)管理體系的前提下，分解培訓(xùn)需求，從而明確培訓(xùn)內(nèi)容， 根據(jù)要求有計(jì)劃的；系統(tǒng)的；針對(duì)性的制定培訓(xùn)內(nèi)容。 （與提出問(wèn)題一一對(duì)應(yīng)關(guān)系） 一） 企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者 的 觀念更新， 樹(shù)立正確的人力資本觀，用戰(zhàn)略的眼光 對(duì)人力資本的儲(chǔ)備與再開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，從而影響整個(gè)企業(yè)文化的提升。這種培訓(xùn)現(xiàn)象怪圈其實(shí)分析原因：現(xiàn)代培訓(xùn)不僅對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系做出了很高的要求，同時(shí)對(duì)受訓(xùn)者的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)提出了要求，現(xiàn)在很多理論都在強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度或者體系的完善程度，支持系統(tǒng)的匹配等等，而對(duì)受訓(xùn)者 的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)重視不足 。 3 企業(yè)培訓(xùn)一定會(huì)占用公司 資源，當(dāng)占用資源時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就會(huì)考慮投入與收益，當(dāng)企業(yè)能正常運(yùn) 作時(shí)（競(jìng)爭(zhēng)不明顯時(shí)），多數(shù)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者都會(huì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)持“觀望狀”，潛意識(shí)里總是認(rèn)為培訓(xùn)可有可無(wú)；總認(rèn)為培訓(xùn)只是浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)；總是認(rèn)為培訓(xùn)的時(shí)間還不如拿來(lái)多做一個(gè)產(chǎn)品； 總認(rèn)為培訓(xùn)只有投入而沒(méi)有收益等等這些觀念都直接反 映出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)淡薄 ，當(dāng)一旦企業(yè)文化與機(jī)制無(wú)法跟進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)臨危受命的現(xiàn)象，這個(gè)時(shí)候一定是經(jīng)營(yíng)者匆匆要求培訓(xùn)，這種臨時(shí)要求的、突擊式的培訓(xùn)，只能暫時(shí)滿(mǎn)足客戶(hù)或競(jìng)爭(zhēng)需求，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者這種對(duì)培訓(xùn)的意識(shí)導(dǎo)向，決定了企業(yè)培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重視度，也間接影響著整個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的觀念，相對(duì)于人力資源部和各層次的培訓(xùn)人員來(lái)說(shuō)，就出現(xiàn)了培訓(xùn)者永遠(yuǎn)扮演著“消防員”的 角色，這就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不重視企業(yè)培訓(xùn)工作的直接結(jié)果和現(xiàn)象。對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)與提高已上升到可以判斷一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)的層次，對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備已成為企業(yè)的首要命題。在現(xiàn)有的培訓(xùn)過(guò)程中 培訓(xùn)內(nèi)容也 缺乏計(jì)劃性、針對(duì)性和系統(tǒng) 性 ， 這是培訓(xùn)需求分析不足的又一表現(xiàn)，沒(méi)有完整的深刻地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，如何能制定出較完善的培訓(xùn)內(nèi)容？培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)內(nèi)容達(dá)到有計(jì)劃性，針對(duì)性和系統(tǒng)性的前提。 很少有企業(yè)重視培訓(xùn)的評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估是對(duì)實(shí)施整個(gè)培訓(xùn)的效度的檢驗(yàn)，沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估就沒(méi)有培訓(xùn)制度改善的依據(jù)，沒(méi)有培訓(xùn)評(píng)估就不可能對(duì)培訓(xùn) 6 工作有效深化做 進(jìn)一步培訓(xùn)的前提，我們要重視培訓(xùn)評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)的重要作用。 企業(yè)培訓(xùn)收益分析是