【正文】 有好的 品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評效果。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績 效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。 第二類是有多個評價者但分工不清。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺。 G 女士也不知道責(zé)任究竟在哪里 ,況且自己這個人力資源部權(quán)力部有限，便沒去多加過問。 第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴(yán)重失誤。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了 “走過場 ”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走 向其對立面?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工 作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的 雙贏 。在市場經(jīng)濟的今天，這種類型的績效考核工作正在減少，在某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。 6 （一） 、 沒有重視工作分析 在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視 ，崗位職責(zé)模糊。第四、采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走 “上層路線 ”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。 A 公司的人力資源部經(jīng)理 G 女士認(rèn)為她這個部門權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡單的存檔，沒有多少反饋。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。科學(xué)的設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)， 指導(dǎo)自己的績效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于個競爭機制的形成。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對員工的發(fā)展計劃制定很有效。實踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進(jìn)行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。 結(jié)語 ： 任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方式，只有最適合所在企業(yè)的方式。因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價。 明確的設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個目的。 三、 對我國企業(yè)績效考核存在的問題的解決對策 （ 一） 、科學(xué)的進(jìn)行工作分析 在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。但我國大部分企業(yè)由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第三、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。他在匯總是，留意看了看 “原因分析 ”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是 “財務(wù)部資金供給不走，使得工作被動 ”，財務(wù)部的又是 “銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈 ”。此種 情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。 （二） 、 績效評估的目的是什么 ？ 對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對員工的績效考評的反饋； 對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 對員工的薪酬決策提供依據(jù)； 3 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估； 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要； 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估； 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 （三） 、 考評的原則 一致性 客觀性 （四） 、 績效考核的一般程序 人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表 員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分 直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語 業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工 由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。 由一案例凸現(xiàn)我國企業(yè)績效考核中存在的問題 ， 由于我國企業(yè)從事績效考核的歷史還不長，企業(yè)管理體系還不夠 完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，我們首先來看一個案例： A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的股份有限公司。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅