【正文】 形象 隱性部分 : 職業(yè)道德 職業(yè)意識 職業(yè)態(tài)度 職業(yè)思維 職業(yè)心理 案例：問題在哪里 ？ A公司主要從事網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和硬件業(yè)務(wù) ， 因業(yè)績不錯決定招聘幾個銷售經(jīng)理 。 因它的職能 、 地位特殊 ， 對管理者的職業(yè)素質(zhì)要求就非常高 。 有一個面試者 C應(yīng)聘銷售經(jīng)理 ， 簡歷上寫著：本科學(xué)歷 ， 30歲 ， 有 4年 IT公司的銷售工作經(jīng)驗 ， 供職過的公司有北大青鳥 、 長城計算機(jī) 、 神州數(shù)碼等 ， 擔(dān)任過企劃經(jīng)理 、 銷售經(jīng)理 、銷售總監(jiān)等 。 BOSS又繞過 HR安排自己的秘書去查詢 C的學(xué)歷 。在領(lǐng)導(dǎo)的思維領(lǐng)域中留下人力資源的戰(zhàn)略位置。 由于遲遲看不到公司有所安排 ， 員工 消極情緒 、 怠工現(xiàn)象時有發(fā)生 。 ③ 設(shè)計科學(xué)的薪酬 、 福利管理體系 ， 建立績效工資與公司整體業(yè)績 、 部門業(yè)績 、 個人業(yè)績掛鉤機(jī)制 ， 規(guī)范程序 ， 明確薪酬福利管理權(quán)限 ， 將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定 ， 降低決策風(fēng)險 ， 減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力 。維持良好的人事關(guān)系 。 ” 在尚嫻的要求下 ， 黎艷同意與方晶面談 ， 調(diào)和兩人之間的關(guān)系 。 第二 ， 提醒管理人員：必須花時間重新審視自己的分配工作 ， 給員工更多的空間與機(jī)會 。忌穿 破襪、 鞋襪不配套、三節(jié)腿。 ?三大禁忌 —— A. 穿短袖襯衫打領(lǐng)帶。 首先 ， HR必須明晰這兩者的風(fēng)格特點： 激情高的員工：這類員工往往都有較強(qiáng)的成就動機(jī)和較強(qiáng)的個人掌控 、 自我改善的需求 。 咨詢怎樣激勵方晶最合適 。 你對人力資源管理有沒有成熟的看法或?qū)嵤┓桨?？你在溝通前是否有充分的準(zhǔn)備 ？ 你是打算聽取他人的意見還是想讓他人接受你的想法 ？如果他人不接受 ， 你是否有充分的理由說服對方 ？ 這需要理性思維 ， 需要專業(yè)知識 ， 需要對公司的全面了解 ， 有發(fā)現(xiàn)問題的敏銳性 ，有解決問題的把握 ， 有平等待人的謙虛態(tài)度 。 并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法 ， 并請骨干員工正面影響其他員工 。 每逢節(jié)日老板就會安排人力資源部給員工發(fā)獎金紅包 ， 五一和十一長假 ， 還會安排員工旅游 。 填報表 人力資源管理者的角色作用 領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀 服務(wù)者和監(jiān)督者 自律者和示范者 教練員與運(yùn)動員 最主要 、 最直接面對領(lǐng)導(dǎo) ， 隨時就公司人力資源管制 度與政策 、 人事關(guān)系與問 題的處理與領(lǐng)導(dǎo)交換意見 。 而對方提到的這個人就是 C。 綜合素質(zhì)較高 ， 形象氣質(zhì)好 。 我們知道 ， 在企業(yè)與員工之間永遠(yuǎn)存在一定的矛盾 ， 解決矛盾的角色就是 HR管理者 ， 他們能否公正地做出應(yīng)有的判斷 ，完全取決于他們的職業(yè)素質(zhì) 。 B君在面試中感覺 C挺能說 ， 也了解相關(guān)行業(yè)的一些概念 。 結(jié)果 ， C的本科文憑是假的 。 橫向謙和： 人力資源部要成為業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)者和資源庫，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。 孫霞對此感到非常無奈 。 三 、 建立信賴和依靠員工的文化氛圍 ， 在工作中重視上下信息溝通 、 傳遞平臺的建立與維護(hù) ① 通過各部門例會 、 專題報告 、 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 、 宣傳欄 、培訓(xùn)討論等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況 ， 將公司經(jīng)營遇到的問題和困難及時與員工溝通 ， 共同尋找解決問題的辦法； ② 進(jìn)行與員工的切身利益相關(guān)的決策時 （ 如降低福利 ） ， 先收集聽取員工的意見 ， 做好充分的前期溝通工作 ， 得到骨干員工的支持和理解 ， 讓員工感受到在企業(yè)受到尊重 、 得到信任 ， 員工才會真誠的付出； ③ 創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的機(jī)會 ， 讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展 ， 增強(qiáng)員工個人和企業(yè)之間的感情依附 。 從人力資源管理的角度對周圍的事予以分析 ， 預(yù)測人力資源管理發(fā)展趨勢 。 方晶抱怨尚嫻的管理太細(xì) ， 不給下屬施展的空間 。 讓員工去真正去負(fù)責(zé)某一個特定的項目 ， 滿足其成就動機(jī) ， 同時 ， 提供適時的反饋 。 ?三 不 原則 ——不露、不透、不短，不求性感。 ?三一定律 —— 皮鞋、提包、皮帶的顏色保持一致。 提示：管理非常細(xì)的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突 ，必須選擇合適的激勵方式 ， 排解這兩者之間的沖突 。 轉(zhuǎn)正后不到兩個月 ， 尚嫻向黎艷抱怨說方晶不如前段時間那么出色 ， 激情也在消退 。 溝通的自信來自于知識的儲備 。 HR部門組織由公司骨干員工參加的溝通會 ， 由領(lǐng)導(dǎo)說明公司目前經(jīng)營狀況和正在采取的措施 ， 傳遞經(jīng)營壓力 。 公司成立 3年來效益一直不錯 。 人事部 情商高者善于