【正文】 與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被管理者或人力資源部認(rèn)為員工在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高其工作業(yè)績，均可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理 和總監(jiān) 同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施。 ? 本 《績效管理 辦法 》采用 活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。 ? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定。 總經(jīng)理 績效考核申訴表；考核結(jié)果匯總表 1. 人力資源部經(jīng)過取證，提供相關(guān)處理意見，總經(jīng)理決定是否由績效管理委員會審議，審議結(jié)果為最終績效考核結(jié)果。 被 管理者跨級領(lǐng)導(dǎo) 各級績效考核表 被 管理者 跨級領(lǐng)導(dǎo)對被 管理者 直接領(lǐng)導(dǎo)的打分進(jìn)行審核，并作出自己的評判，人力資源績效專員對兩次考核的記錄進(jìn)行 備案 。 三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 SANYA CHANGDA REAL ESTATE DEVELOPMENT CO.,LTD 第 31 頁 共 37 頁 ? 績效管理小組還需要確定管理者對被管理者考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 ? 記錄文件的編號嚴(yán)格按照公司文控流程執(zhí)行。 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在 10 天內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)和開發(fā)方案。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到 每一位被 管理者 的確 認(rèn) 。 ? 準(zhǔn)備如何完成工作目標(biāo)？如何反饋工作結(jié)果？ 第四十一條 績效輔導(dǎo) ： 績效輔導(dǎo)作為一種激勵手段，其目的主要是對被管理者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和糾偏。 年末中基層管理 者 向 直接上級 作年度工作述職，匯報本年度完成的重點 工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 ? 高層管理者月度個人業(yè)績回顧：每月提交月質(zhì)詢報告，由總經(jīng)理進(jìn)行月度質(zhì)詢。 管理者 直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)對被 管理者 進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮 季 、年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分。 ? 季度績效 周期為每個自然 季 度 。 ? 及時 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須 及時 反饋給被 管理者 ，同時聽取被 管理者 對考 三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 SANYA CHANGDA REAL ESTATE DEVELOPMENT CO.,LTD 第 6 頁 共 37 頁 核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題 做出 合理解釋或及時修正 。 ? 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批 。 考核對象 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 高層 管理 者 季 度業(yè)績考核 總經(jīng)理 人力資源部 年度業(yè)績考核 總經(jīng)理和 績效管理小組 人力資源部 中 基 層 管理 者 季 度業(yè)績考核 直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級 領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 年度業(yè)績考核 直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 基層 人員 季 度業(yè)績考核 直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 年度業(yè)績考核 直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 SANYA CHANGDA REAL ESTATE DEVELOPMENT CO.,LTD 第 9 頁 共 37 頁 第二章 績效 考核 內(nèi)容 2． 1 績效 考核 體系綜述 第九條 績效 考核 體系定義 ? 績效 考核 體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立 ，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 。 ? 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由 績效管理小組 會議根據(jù)公司下一年度的工作重點進(jìn)行修訂 。 由總經(jīng)理對 《年度工作述職報告》 進(jìn)行評判，按《年度述職報告評價表》進(jìn)行打分。 ? 基層人員 周 度個人業(yè)績回顧：由其直接上級直接在部門 周 例 會進(jìn)行 質(zhì)詢 。 ? 質(zhì)詢會前 中基層管理者 上交上 周 、上月 工作 報告，并在質(zhì)詢會上 接受質(zhì)詢 。具體辦法如下： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（一般） D（較差） E（極差） 年度效益獎金標(biāo)準(zhǔn) 2S S 無 注： S＝（月基本工資 + 月各種津貼） 第五十條 員工薪資級別調(diào)整 ? 連續(xù) 4次季度 績效考核達(dá)到良好或優(yōu)秀的員工 可以考慮 提高員工薪酬等級。 第五十五條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為較差或極差的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。 7． 4 績效記錄 文件查閱權(quán)限 第六十四條 績效記錄文件查閱權(quán)限 ? 為達(dá)到存放績效記錄文件工作的目的，績效記錄文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要進(jìn)行簽字。 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理評審意見為 最終結(jié)果 。 2. 所有考核結(jié)果報總經(jīng)理審批。 三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 SANYA CHANGDA REAL ESTATE DEVELOPMENT CO.,LTD 第 34 頁 共 37 頁 續(xù)上表： 作業(yè)流程 圖 責(zé)任人 相應(yīng)使用表單 流程說明 被 管理者直接領(lǐng)導(dǎo) 各級 績效 考核表 直接領(lǐng)導(dǎo)對被 管理者 進(jìn)行考核打分。 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理小組需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工該績效期間的 最終 考核成績。 7． 2 績效記錄 文件分類編號 第六十二條 績效記錄文件編號方法 ? 績效記錄袋是指用于存放員工季度 和年度績效記錄表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效記錄袋編號，公司各員工績效記錄袋編號唯一。 第五十二條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 10 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。 4． 4 績 效考核 偏差 的避免 第四十 六 條 如何避免 績效考核 的偏差： ? 提高考 核 標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考 核 標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少 管理者 個人感情等主觀因素的干擾 。 績效溝通的內(nèi)容如下： ? 團(tuán)隊 的目標(biāo) 是什么？ ? 為了完成目標(biāo)，我們部門和團(tuán)隊所承擔(dān)的是什么？ ? 被管理者要承擔(dān)的工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？ ? 各項任務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？ ? 完成目標(biāo)可能遇到的困難，需要的資源支持。 前者占20%權(quán)數(shù)，后者占 80%的權(quán)數(shù) 。 三亞昌達(dá)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 SANYA CHANGDA REAL ESTATE DEVELOPMENT CO.,LTD 第 13 頁 共 37 頁 ? 高層管理者周度個人業(yè)績回顧：每周提交周質(zhì)詢報告，由總經(jīng)理進(jìn)行周質(zhì)詢。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神等。 1． 5 績效 周期 第六條 員工績效周期 公司員工的績效 管理 包括 季 度和年度 兩種 。 ? 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話， 避免由于 主觀 偏見等帶來的誤差 。 ? 績效管理小組 負(fù)責(zé)對 考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁 。 ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位 。 第十三條 績效考核指標(biāo)制定原則 ? 客觀性原則：編制績效考核 指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù) 。 個人年度考核按照《高層管理者績效考核表》進(jìn)行。 ? 基層人員 月 度績 效 回顧：由其直接上級直接在部門月例會進(jìn)行質(zhì)詢。 ? 總經(jīng)辦匯總和 保存 周 度 、月度 工作 報告 。 ? 人力資源部在年度績效考核結(jié)束一周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。 ? 部門經(jīng)理向總 監(jiān) 提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知。 第六十五條 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 ： ? 為了解下屬員工歷年績效記錄情況。 8． 4 申訴反饋 第六十九條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2 個工作日 內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10 個工作日 內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié) 果。 績效專員 績效專員將所有考核資料進(jìn)行存檔保管，以備查驗。 各被 管理者 各級績效考核表 在考核期結(jié)束后，人力資源部組織警醒考核，被 管理者 首先對 自己在考核