【正文】 裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第六章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點 ： 結 構 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責 權 明 確 、 反 應 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆廓蓖俊裸杠 第六章 勞動關系管理 一、勞動合同的法定條款： 來源： 考試大 勞動合同期限； 工作內容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責任。 必須明確的內容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 以能力為導向 —— 職能工資、能力工資、技術等級工資等。 崗位評價的原則：針對崗位而非員工；讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結果；崗位評價的結果應該公開。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進行打分。 十、績效面談的兩項準備工作：可提高和保證績效面談的質量和效果 擬定面談計劃； 收集各種與績效相關的信息資料 績效面談按內容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。來源：考試大 四、績效考評的效標：（看懂） 特征性效標：側重員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等； 行為性效標：側重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要 ，如服務型、支持型工作。 十一、培訓方法：（知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺點和適用范圍 P104112） 十二、制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛 適應、務求實效。按職務崗位進行培訓，其實質是提高從業(yè)人員的總體素質。 起草一份培訓制度 —— 三級答案。 對比效應：即相對前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試應聘者的傾向。 六、招聘策略：包括地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。另 P41 三大基本項目必須看小內容。 十八、企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱。 以關系為中心 —— 契約制：特大企業(yè)或項目中采用。 缺點：缺乏分工、權力集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務簡單的企業(yè)。 技術狀況： 成員素質：高 —— 以成果為中心； 五：正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)； 非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。 十三、組織人事規(guī)劃包括：（了解 3 點的具體意思） 來源： m 組織結構調整變革計劃。 管理人員接替圖表法 預測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型。 本文來源 :考試大網 招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 獵頭公司：適于熱門、尖端人員；不適于中下級人員。 十一、特殊招聘政策： 1991415 國務院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。 （三）培訓激勵制度 解釋：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培 訓的積極性。 實施教育培訓是員工培養(yǎng)的重要手段。 十五、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位 —— 確定目標 —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進行評價 基本原則：符合企業(yè)和學習者的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標（進行人力資源開發(fā)）。 員工績效的內涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉化的中介。 十三、分析工作績效差距的方法： 目標比較法：考評期內員工實際工作表現(xiàn)與計劃的目標進行對比； 水平比較法：考評期內員工實際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進行比較； 橫向比較法：各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比。 績效標準法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。 起薪點 =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 頂薪點 =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬 市場調查工作程序： 整體薪酬水平的調整；薪酬差距的調整； 本文來源 :考試大網 薪酬晉升政策的調整；具體崗位薪酬水平的調整。 優(yōu) 點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。 考試大論壇 *調整薪酬時應注意與員工的溝通 十三、企 業(yè)成本（費用）總額： 在財務損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務費用）的本年累計數(shù)。 二、訂立、變更勞動合同的原則： 平等自愿協(xié)商一致原則； 不違反法律、行政法規(guī)原則。 案件仲裁準備； 開庭審理和裁決； 仲裁文書的送達： 15 日內不起訴即生效； 歸檔：仲裁長期存檔， 20 年不變。 補償標準：每滿一年發(fā)一個月工資，不超過 12 個月，不足一年按一年計。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結合。 十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術 （業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。來源： 考試大 特 點：薪酬隨職務或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點：利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心； 缺 點：無法反映同一職務上員工的貢獻差別； 適合企業(yè)：各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。 要素比較法： （注意監(jiān)督程度的四個層次：職務越高，監(jiān)督越少；職務越低，監(jiān)督越多） 要素計點法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權重最高的要素賦值 100%。考評的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領導的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 來源：考試 大的美女編輯們 贏得一般 員工的理解和認同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性； 尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高管理水平，使每個中層主管都成為積極有效的考評者。 三、績效考評的類型： 上級考評：占 60%~70%； 同級考評：占 10%左右； 下級考評： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。 十、培訓方法的分類與選擇：（必須會） 針對事實和概念的教育培訓： 講義法、項目指導法、演示法、參觀等； 針對解決問題的能力培訓：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法 等； 針對創(chuàng)造性的培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價交換的思考方法等； 針對技能培訓：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等； 針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓：面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練法、管理方格理論培訓等； 針對基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、 OJT、將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。 崗位培訓制度 是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。 培訓服務協(xié)約條款：參加培訓的申請人； 參加培訓的項目和目的；參加培訓的時間、地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經理人員意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋） 第一印象：即首因效應，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。 五、人員招聘：廣義包括招聘準備、招聘實施（招聘活動的核心，最關鍵一環(huán)）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。 人力資源部門的費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。 形式：單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產量用工標準、單臺設備用工標準、崗位用工標準等）和服務比例標準。 十二、人力資源規(guī)劃： 狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。缺點：機構設置多，管理費用高。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 直線職能制：以直線制為基礎，加上職能部門。 六：系統(tǒng)的反映組織結構的主是資料： 工作崗位說明書； 組織體系圖； 管理業(yè)務流程圖。 勞動組織調整發(fā)展計劃。 十九、影響外部勞動力供給的因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。來源： 考試大 上門招聘：適于初級專業(yè)人員；不適于有經驗的人員。 《勞動法》第 15 條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人。激勵包括三方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。 五、員工發(fā)展計劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。 十六、培訓評估層次與方法：（ P133 列表） 十七、培訓評估：是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。 五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效：目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四。 十四、績效考試的方法： （一）行為導向型主觀考評法： 排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 直接指標法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 確定調查的企業(yè)； 確定調查的崗位； 確定調查的數(shù)