【正文】 ，所以就不知道這一年過(guò)的是好還是不好。領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變 觀念，他要主動(dòng)積極的善于跟大家溝通，績(jī)效考核才能成功。出現(xiàn)頻率最高的關(guān)鍵詞是我們?nèi)肆Y源管理常規(guī)性工作模塊出現(xiàn)的詞，比如說(shuō)工作安全與健康、沖突管理、員工權(quán)利和公正，基本上在人力資源流行的書(shū)籍上沒(méi)有出現(xiàn)，沒(méi)有進(jìn)行這套理念的傳授。這就是說(shuō)每一個(gè)個(gè)體都有他各自的利益，這才是小孩子說(shuō)出皇帝你沒(méi)有穿衣服，這是我們多元論的勞動(dòng)關(guān)系管理要干的事情。 最后點(diǎn)一下題，碳元素是一個(gè)好東西，碳元素的平面組合出來(lái)的東西是什么？石墨，石墨的硬度是 1，石墨很軟沒(méi)有戰(zhàn)斗力的。體制外的員工，認(rèn)為自己是高級(jí)農(nóng)民工，同工不同酬，身份歧視。由過(guò)去我們說(shuō)行政管理，變成法制管理。美國(guó)這樣一套制度設(shè)計(jì)，他實(shí)際上更加強(qiáng)調(diào)人力導(dǎo)向，如果他是強(qiáng)調(diào)績(jī)效和能力導(dǎo)向，中國(guó)現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的特點(diǎn)，實(shí)際上強(qiáng)調(diào)績(jī)效和年資這樣一個(gè)導(dǎo)向。前兩天剛剛結(jié)束的 LG8000人罷工，因?yàn)槟杲K關(guān)于雙薪問(wèn)題、年終獎(jiǎng)金的問(wèn)題，最終的結(jié)果是工人年終獎(jiǎng)增加一倍。非常重要的一個(gè)問(wèn)題，就是他用一種機(jī)制、 一種程序，能夠解決勞資之間的溝通，勞資之間的沖突，并且使勞方和資方的訴求，都能夠在這種程序中得到反映，尤其最后勞動(dòng)者能夠接受這種控制、接受這種過(guò)程、接受這種制度，這是非常重要的。這種理念我們?cè)谑畮啄暌郧熬吞岢鰜?lái)過(guò)。過(guò)去中國(guó)人力資源管理基本上沒(méi)有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。 尤其現(xiàn)在 80后、 90后更強(qiáng)調(diào)溝通，過(guò)去我往下壓指標(biāo)，你必須要這么干。 96年的時(shí)候提出 “ 人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先與資本增值的目標(biāo) ” ，簡(jiǎn)單說(shuō)第一個(gè)目標(biāo)是要活下 去，第二個(gè)要活下去不在于賺錢(qián)而是要讓員工長(zhǎng)本事，就算有一天你從華為出來(lái)，你到任何地方還是一條好漢，你還是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常有競(jìng)爭(zhēng)力的人，所以要讓每個(gè)員工在華為工作一天就增加一天的本事，這不是我們強(qiáng)加給企業(yè)的，是企業(yè)自己總結(jié)出來(lái)的。前天我在微博上還發(fā)了一條感慨，有一個(gè)咨詢(xún)公司的人說(shuō)總結(jié)了十條人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，我一看覺(jué)得非常幼兒園水平，我憋不住就評(píng)論了一下，我說(shuō)最大的浪費(fèi)就是領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得無(wú)人可用，群眾覺(jué)得懷才不遇。中國(guó)人沒(méi)有權(quán)力的意識(shí)只有義務(wù)的概念，我生下來(lái)總覺(jué)得欠的父母，我工作以后總覺(jué)得欠了黨和人民，因?yàn)樗麄凁B(yǎng)育了我。 這是我想跟大家分享的，待會(huì)考慮的時(shí)候再仔細(xì)談。 人身上的哪些東西是資源？人生下來(lái)就有自己獨(dú)特的價(jià)值。所以我們看到了因?yàn)橛胁煌膶W(xué)科，不同的角度來(lái)解釋同樣的現(xiàn)象，所以實(shí)踐中大家往往依據(jù)不同學(xué)科的原理來(lái)指導(dǎo)自己的實(shí)踐。剛才彭老師談到如果你看華為的話(huà)、看現(xiàn)在中糧集團(tuán)的話(huà)，這一個(gè)是民營(yíng)企業(yè)代表，一個(gè)是國(guó)有企業(yè)代表，你去看看他們的人力資源管理，再去看看東莞來(lái)料加工企業(yè)的人力資源管理，根本沒(méi)有可比性。 人力資源績(jī)效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過(guò)程的有機(jī)整合，強(qiáng)調(diào)組織的績(jī)效不是考出來(lái)的，而是對(duì)人的潛能評(píng)價(jià) (選人 )、潛能開(kāi)發(fā) (行為 )、潛能開(kāi)發(fā)效果 (結(jié)果 )進(jìn) 行全過(guò)程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開(kāi)始構(gòu)建全面績(jī)效管理體系。從這一定來(lái)講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來(lái)過(guò)。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來(lái)講，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，要保持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問(wèn)題。所以勞動(dòng) 社會(huì)學(xué)強(qiáng)調(diào)的勞動(dòng)過(guò)程的理論，我們的企業(yè)是不是應(yīng)該更多的關(guān)注一下。 09年特別是在夏季，中國(guó)在廣東、上海、蘇州、大連為主要地區(qū)的發(fā)生了一系列的罷工，絕大多數(shù)罷工都以增加工資為最后的結(jié)果。二是，對(duì)核心骨干人員辭職權(quán)受到限制。另外由固定用人轉(zhuǎn)成合同 用人。我們編制內(nèi)員工，在 2020年之前叫固定工， 2020年之后開(kāi)始簽聘任制。第二個(gè)人力資源管理具有天然的微觀性，這也是我前面說(shuō)的兩個(gè)問(wèn)題。但是我告訴大家人力資源管理的所有出發(fā)點(diǎn)，教科書(shū)上什么叫做人力資源管理？通過(guò)對(duì)人的有效管理改進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)力，改進(jìn)組織績(jī)效，讓組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。作為學(xué)者我想了解我們這套系統(tǒng)有沒(méi)有問(wèn)題，或者說(shuō)有沒(méi)有不完善的地方。要做到公平，特別是績(jī)效考核的主體要在程序上做到公平，主要是考你的領(lǐng)導(dǎo)和上司。我想講講績(jī)效管理的創(chuàng)新與整合。下一個(gè)我們發(fā)現(xiàn)，我們過(guò)去把服務(wù)業(yè)和制造業(yè)分開(kāi)，現(xiàn)在是要糅合他們?yōu)橐惑w?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行整合跟傳統(tǒng)的整合不一樣，他們最重要的是整合之后企業(yè)要獲得高的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，它的基礎(chǔ)就是如何解決組織文化沖突和人力資源管理制度的創(chuàng)新。技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)生是工資的提高，工資提高資本替代勞工，人力資源管理隨著技術(shù)進(jìn)步變化而變化，也是 2020年一個(gè)新的趨勢(shì)。所以長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)怎么縮小收入差距，從根本上解決中國(guó)發(fā)展不公平的問(wèn)題，教育改革、教育促進(jìn)社會(huì)公平的問(wèn)題已經(jīng)提上議事日程。另外微博招聘，很多我們企業(yè)今年招聘，通過(guò)微博專(zhuān)題，微群、微訪談等與學(xué)生交流答疑解惑，使學(xué)生更加快捷，有針對(duì)性的了解公司 。玩具廠雇傭童工，平均每月加班達(dá) 120個(gè)小時(shí)，這些問(wèn)題也是我們今年很大的問(wèn)題。實(shí)際上從河南省修改河南省人口計(jì)劃生育條例開(kāi)展開(kāi)始，標(biāo)志著中國(guó)所有省份可以放開(kāi)雙胎和二胎。分類(lèi)是事業(yè)單位改革邁出的第一步，下午我們會(huì)請(qǐng)程延園教授將多合同問(wèn)題，易定紅教授將分配的問(wèn)題，石偉教授講黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理怎么做的問(wèn) 題。最后一個(gè)是現(xiàn)在中國(guó)人力資源改革問(wèn)題非常尖銳，就是收入分配的問(wèn)題，從個(gè)稅改革、社會(huì)保障法與保障房還有高校農(nóng)村生源政策。事業(yè)單位人事制度真正改革到位 ，有賴(lài)于法人治理結(jié)構(gòu)和社會(huì)保險(xiǎn)制度的健全和完善。 石偉 （ 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 教授 ） —— 從實(shí)證研究和質(zhì)化研究的結(jié)論來(lái)看，對(duì)黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，明確職責(zé)很重要，其未來(lái)績(jī)效管理的創(chuàng)新點(diǎn)就在于要內(nèi)外因兼顧，要量化與質(zhì)化指標(biāo)兼顧，要區(qū)分個(gè)體 與團(tuán)隊(duì)的考核，要注重平時(shí)的行為觀察，要全方位管理溝通，要從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，最后到簡(jiǎn)約。 2020年確實(shí)有很多重大事件發(fā)生，我們把這些事件也做了一些梳理，基本上是四大塊內(nèi)容。關(guān)于人才特區(qū)也有一些不同的聲音，新華網(wǎng)上報(bào)道認(rèn)為這是給房子、給資金，優(yōu)惠政策有爭(zhēng)議，甚至有的人認(rèn)為咱們這是 “ 跑馬圈地 ” 。 9月 22日一天，溫州 9個(gè)老板出逃， “ 跑路 ” 這個(gè)詞今年在媒體上報(bào)道很多。華南師大張建武教授勞科院做了一個(gè)報(bào)告，這個(gè)報(bào)告從維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)的角度提出了很多東西，包括未來(lái)留城 的愿望較強(qiáng)，基本上沒(méi)有務(wù)農(nóng)需求，包括他們的意識(shí)，發(fā)展空間成為優(yōu)先考慮因素等等做了分析。比如江蘇邳州板材行業(yè)工資集體協(xié)商，這是國(guó)際勞工組織專(zhuān)門(mén)要做研究，我自己也去了。農(nóng)村居民收入在中國(guó) 2020年增速首超城市，這也是多少年沒(méi)有的，我國(guó)城市居民人均收入比上年分別增長(zhǎng)%和 %，是 98年以來(lái)我國(guó)農(nóng)村居民收入首次超過(guò)城市，而且也有報(bào)告中國(guó)貧困線比較溫和。 第二個(gè)，勞動(dòng)供給結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)向，企業(yè)用人策略會(huì)因勢(shì)而動(dòng)。下一步我們要面臨的一個(gè)重要競(jìng)爭(zhēng)，就是這些企業(yè)將來(lái)怎么做。因此我們管理制度的有機(jī)性變得非常重要。同志們，你愿意做哪一個(gè)？我當(dāng)時(shí)下了講臺(tái)以后，很多人都圍過(guò)來(lái)問(wèn)我，說(shuō)我是做傻子還是做瘋子？說(shuō)林老師你的答案究竟是哪一個(gè)？包括我們的有 些老師都來(lái)問(wèn)我。特別是在中國(guó)這個(gè)社會(huì)，為什么這樣說(shuō)？有三個(gè)原因。你回去看一下，如果你的績(jī)效管理做的好，一定是領(lǐng)導(dǎo)出了問(wèn)題 。最常規(guī)的，就是在座諸位和我都在研究和學(xué)習(xí)的一個(gè)東西，是我們天天鼓吹的人力資源管理。 我們都說(shuō)了常規(guī)性的模塊人力資源管理做的好，在我的績(jī)效里面你只是合格。兩個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)是我們現(xiàn)在聘用制度改革的實(shí)質(zhì)是什么，實(shí)際上是四個(gè)轉(zhuǎn)變。如果我們都簽了聘用合同，我們管人有那些改變？由過(guò)去身份管理變成崗位管理。 第二，解除聘用合同方面，事業(yè)單位跟企業(yè)相比，他更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向，更加強(qiáng)調(diào)人力導(dǎo)向，規(guī)定如果員工考核不合格，又不同意單位合理調(diào)崗，單位可以解聘。 09年、 2020年應(yīng)該說(shuō)是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史上非常重要的兩年，就是說(shuō)中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型，在這兩個(gè)年度表現(xiàn) 的是非常突出。 在這兩年激烈沖突當(dāng)中還有一個(gè)問(wèn)題，就是工人們的訴求已經(jīng)不僅僅是權(quán)力維護(hù)，而是爭(zhēng)取新的利益?，F(xiàn)有的勞資關(guān)系是什么狀況呢？是一方不接受的，而且用非常激烈的形式表達(dá)出自己的不滿(mǎn)，就是所有的集體沖突、集體罷工。基于相關(guān)利益者價(jià)值人力資源管理策略模式有幾個(gè)特點(diǎn)。這一點(diǎn)也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說(shuō)企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開(kāi)發(fā)員工的潛能，進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造的主體。現(xiàn)在看很多企業(yè)， 80后、 90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來(lái)組織罷工都是帶有理念的。也許你只有百分之零點(diǎn)幾的股份，但是身份就不同了，因?yàn)樯矸莶煌憔筒荒芗尤牍?huì)了，因?yàn)椴荒芗尤牍?huì)所以就不能跟老板作對(duì)了。這里面男女有別，不同年齡階段的人有很大差異，但是規(guī)律是一樣的。所以我的大人才觀，廣義的人才認(rèn)識(shí)首先是人然后才是才，所以人人都是人才。不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有想，當(dāng)你挖空心思想從外部引進(jìn)人才的時(shí)候，現(xiàn)在給你當(dāng)牛做馬的這些人心里會(huì)是什么樣的感覺(jué)。這是學(xué)歷上的差異。所以員工持股在所有西方大學(xué)里面，都是在法學(xué)院里面講，而不在商學(xué)院里面講，因?yàn)樗嗍欠?、身份的?wèn)題。 人力資源管理要關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。 人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤(rùn)，要建立分享報(bào)酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤(rùn)。 人力資源管理核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)。如果我們對(duì)于勞資關(guān)系集體化，工人集體訴求和集體行動(dòng)沒(méi)有充分認(rèn) 識(shí)的話(huà)，我們的人力資源管理僅僅停留在技術(shù)層面來(lái)討論、研究，我想它解決不了中國(guó)人力資源管理所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。以前企業(yè)管理認(rèn)為只要達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定我就是完成了任務(wù)就是守法企業(yè)，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣。判斷在哪里呢？不管你是支持的還是反對(duì)的，你必須要執(zhí)行，這就是結(jié)果。另外在解聘限制權(quán)方面，增加了對(duì)事業(yè)單位和弱勢(shì)群體解雇的限制，對(duì)于那些患有精神病、 癌癥，在現(xiàn)有條件下很難治好病的弱勢(shì)群體是規(guī)定不能解雇。你是正式工還是臨時(shí)工，是派遣工還是勞務(wù)工。 11月24日國(guó)務(wù)院發(fā)布了事業(yè)單位人 事管理?xiàng)l例征求意見(jiàn)稿，今天是這個(gè)征求意見(jiàn)稿的截止時(shí)間。我的 心目中績(jī)效是兩個(gè)含義，一個(gè)含義是讓組織獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這個(gè)可持續(xù)發(fā)展兩個(gè)方面，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，而我們以雇主控制下的人力資本經(jīng)營(yíng)和傳統(tǒng)的以分工或流水線為代表的人力資源管理，他主要關(guān)注的是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。我重點(diǎn)說(shuō)一下人力資源管理一般分成兩種類(lèi)型，常規(guī)的我們說(shuō)是傳統(tǒng)的人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理它的一個(gè)最大特點(diǎn)是要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是亞當(dāng)斯密所強(qiáng)調(diào)的分工分工再分工，分工的結(jié)果產(chǎn)生效率，分工的結(jié)果產(chǎn)生績(jī)效。 這個(gè)題目講過(guò)很多次了，今天我用短短 10分鐘給大家簡(jiǎn)短的講一下。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該是誰(shuí)的責(zé)任？理所當(dāng)然應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)，這是第一個(gè)理由。當(dāng)然了，我們講做瘋子總比做傻子要有一點(diǎn)希望，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在在企業(yè)里面搞績(jī)效管理也是這樣的，搞績(jī)效管理很不容易，但是不搞肯定是不行的，這已經(jīng)是大家達(dá)成共識(shí)的一個(gè)道理。 雙核戰(zhàn)略也好，共享知識(shí)平臺(tái)也好，我們現(xiàn)在可以看到，在傳統(tǒng)制造業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)進(jìn)行比較，計(jì)算機(jī)集成制造，對(duì)于我們員工的要求，對(duì)管理者的要求是你管理幅度增多，你管理層級(jí)減少，你員工收益性和適宜性增加，小批量和特殊訂單增多，我們需要 專(zhuān)業(yè)化程度變少了，需要復(fù)合型知識(shí)，不是專(zhuān)業(yè)性知識(shí)，而且你決策是分權(quán)化的，整個(gè)組織是要有機(jī)的。這個(gè)整合的過(guò)程中我們可以看到兩點(diǎn)，我們制造業(yè)的發(fā)展可能是兩個(gè)途徑。我們剛才說(shuō)了， 0到 16歲的比例大幅度下降， 16到 24歲年輕勞動(dòng)力比重達(dá)幅度下降，而同時(shí) 25歲到 55 歲黃金年齡段的勞動(dòng)力會(huì)上升，所以中國(guó)企業(yè)肯定會(huì)調(diào)整用人政策。我個(gè)人認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)在低工資群體還是占大多數(shù)