【正文】 經(jīng)常完不成任務(wù) 計劃和組織 具有極強(qiáng)的制定 計 劃 的 能力，能自如的指 揮 調(diào) 度 下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng) 程 序 和 計劃，在權(quán)限范圍 內(nèi) 配 置 資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計劃和組織 實 施 有 難度，需要別人幫助方能進(jìn)行 做事無計劃，缺乏組織能力 知識能力 基礎(chǔ)知識 知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究 知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解 知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二 知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少 專業(yè)知識 系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題 有 獨(dú) 立 見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度 一般地掌握本專業(yè)的知識 ，能夠滿足工作要求 對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展 專業(yè)技能 業(yè) 務(wù) 水 平 高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可 業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作 業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作 業(yè) 務(wù) 能 力 一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯 第 35頁 實務(wù)知識 全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作 掌 握 實 務(wù) 知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作 基本掌握實務(wù)知識，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作 實 務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作 工作技能 本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力 對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù) 學(xué)習(xí)能力 能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗 認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識 和 崗 位 技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力 能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣 很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考 核 成 績 較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見 第 36頁 附件六 績效改進(jìn)計劃書 員工績效改進(jìn)計劃書 姓名： 所在部門： 所在崗位： 直接上級： 崗位職責(zé)要點(diǎn)： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 所需核心素質(zhì)： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 欠缺： __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ __________________________________________________ 改進(jìn)措施 實施者 日期 成果 第 37頁 附件七 業(yè)績合同 合同編號： 業(yè)績合同范本 受約人姓名 發(fā)約人姓名（ 1） 職位 職位 部門 發(fā)約人姓名（ 2） 合同起止時間 職位 考核指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實際業(yè)績 完成分值 加權(quán)分值 備注 受約人： 發(fā)約人（ 1）： 發(fā)約人（ 2）： 第 38頁 附件八 考核申訴流程及表格 （一）一般員工申斥流程圖 （二）員工考核申斥表 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 異議未得到妥善處理 董事會 人力資 源部 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 接受原因解釋 第 39頁 附件九 月度考核表單 表 J1 一級部門月度績效考核系列表單 表 J11 一級部門月度任務(wù)績效考核表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人 /部門 所在部門 崗位 序號 業(yè)績指標(biāo) （ KPI 和 GS） 權(quán)重 ai% 業(yè)績目標(biāo) 實際完成 考核得分 Ai 加權(quán)得分 Ci=Ai? ai% 1 KPI1 2 KPI2 3 KPI3 4 KPI4 5 KPI5 6 GS1 7 GS2 8 GS3 9 TI－ 1 10 TI－ 2 加權(quán)總分 C=∑ (Ai? ai%) 備注 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 說明 具體業(yè)績指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見《 某 啤酒責(zé)任公司崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫》。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。 表 51 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一 等級 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 111120 96110 8195 7180 70 分及以下 第 20頁 （五）職能人員 （ 1）公司總部職能部門的員工， 員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次 考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （ 2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。 （ 2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 績效指標(biāo)面談順序： 公司總部，一級部門第一負(fù)責(zé)人 —— 一級部門副職 —— 部門員工 生產(chǎn)工廠，廠長 —— 副廠長 —— 二級部門第一負(fù)責(zé)人 —— 二級部門副職—— 部門員工（或班長 —— 班員） （ 3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核表》。 公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二級部門。 （ 2）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實際情況，確定考核指標(biāo)、計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 （三） KPI 評價標(biāo)準(zhǔn) （ 1） KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對 KPI 的完成狀態(tài)進(jìn)行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 （ 2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見 附件一：管理績效考核指標(biāo)評定表 。考核的 目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地 引導(dǎo) 員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級 之間的 溝通和各部門 之 間 的 相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神 。 第十條 企管信息部職責(zé) 第 5 頁 （一）負(fù)責(zé) 按公司的年度經(jīng)營戰(zhàn)略及績效目標(biāo) 制定公司 的績效 考核 指標(biāo)體系 ； 負(fù)責(zé)與分管理副總及部門負(fù)責(zé)人一起制定部門的 年度、月度 績效指標(biāo)體系； （二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核； （三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管理； （ 四 ）負(fù)責(zé)對各部門考核評分； （五）負(fù)責(zé)部門考核結(jié)果的發(fā)布； （六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由 企管信息部 履行的職責(zé)。 第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 （ 1）制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 （二）臨時任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不 能反映第 9 頁 的方面，它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證 ，以便于考核申訴的處理。 （七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營銷服務(wù)部的裝卸工。 第 14頁 （四）周邊績效考核 每月度結(jié)束 5 日內(nèi)， 一級 部門第一負(fù)責(zé)人對 全部 一級 部門進(jìn)行周邊績效考核，填寫《一級部門月度周邊績效考核表》，結(jié)果送 企管信息 部。業(yè)績合同樣本見 附件七 。 （ 四 ）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告， 交公司董事會 審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。 董事會主席 應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 35 個工作日。 第 42頁 表 J14 一級部門 月度考核 統(tǒng)計 表 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 部門名稱 第一 負(fù)責(zé)人 任務(wù)績效 A（ 80%） 周邊績效 B（ 20%） 部門月度綜合得分 C=A 80%+B 20% 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核準(zhǔn)： 審核 ： 統(tǒng)計： 說明：此表由人力資源部填寫，數(shù)據(jù)來源于表 J1－ 1 和表 J13。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （四）班長 工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表 51得出班長的年度考核系數(shù) （五）班員（技術(shù)工人） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的