【正文】 兩個原則。知識創(chuàng)新需要團隊的社會互動 ,更需要個人創(chuàng)新的激情和創(chuàng)新潛意識。 ?當你不讓雷鋒吃虧的時候 ,企業(yè)會有無限的創(chuàng)造力。華為的自我批判文化支撐著華為人的價值重組。它反映一個人的價值觀 ,即他 所堅信要做的 ??如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感 。三要素 : 為什么做 ? 怎樣做 ? 結果如何 ? STAR原則的應用 ?你如何處理那些比較難以合作的人 ?(理論性問題 ) ?你擅長處理與他人之間的沖突嗎 ?(引導性問題 ) ?作為項目主管 ,請告訴我一件你教導項目組中某位難以同別人合作的人 的事情 ?(行為描述性問題 )請判斷 : ?你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的問題 ? ?你能夠準確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎 ? ?請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題 ,你是如何解決這個問題的。 (業(yè)務主管和 HR 協(xié)同 )通過 T 招聘的運作 ,可了解收集競爭對手的人力資源政策信息 (工資 標準、獎金發(fā)放、福利政策、補貼情況、培訓體系、出國和晉升 )、管 理運作和發(fā)展動向等信息 ,為我們未來的人力資源優(yōu)化工作提供有價值 的依據(jù)。根據(jù)實際情況和訪談的結果 ,面向一線的培訓 ,主要方式是在各片區(qū)進行分 級分類的培訓 ?。 ③《獵頭》過去也做過 ,但數(shù)量很有限 ,而且大多獵頭公司對電信 業(yè)務不熟 ,操作 速度慢 ,效率不高 ,不能成為招聘主要渠道。包括運用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。 華為招聘的排他條件 決定個人績效成績的關鍵所 在 素質的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質 動機 。中層干部身體力行的推動作用 ,傳、幫、帶作用。優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。勝 則舉杯相慶 ,敗則拼死相救。 人才、資金、技術都不是生死攸關的問題 ,這些都是可以引進來的 ,而管理與 服務是不可照搬引進的 ,只有依靠全體員工共同努力去確認先進的管理與服務 理論 ,并與自身的實踐緊密結合起來 ,形成我們自己有效的管理與服務體系。 ?企業(yè)家在思考過程中 ,構建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則 ,它 通過一定的方式傳達出去 ,為員工所接受 ,并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制 度和經(jīng)營管理過程中 ,體現(xiàn)于員工的行為上 ,這就是企業(yè)文化的實質。 系統(tǒng)觀點 ,各系統(tǒng)形成有效連接 ,相互驅動 ,功能耦合 。 國內辦事處組織變遷 組織變遷的依據(jù)和結果 取消原來用職務表述辦事處組織結構的形式 ,統(tǒng)一成以部門來描述。例如 :針對每一 個客戶群建立了對應的系統(tǒng)部 。 ?適應客戶的改革 :比如 :電信分營 。項目完成驗收后 ,按既定程序轉入例 行組織管理系統(tǒng)。狼狽為奸 ?！度A為營銷體系人力資源管理》培訓課件 華為營銷體系人力資源管理 目 錄 單元一 :華為戰(zhàn)略與營銷組織構架 單元二 :華為文化與市場文化 單元三 :華為營銷人才選拔 單元四 :華為營銷培訓體系 單元五 :華為營銷績效管理體系 單元六 :華為營銷任職資格體系 單元七 :華為營銷團隊激勵體系 第一單元 :華為營銷戰(zhàn)略與組織構架 機會、人才、技術和產(chǎn)品是企業(yè)成長的主要牽引力 機會牽引人才 人才牽引技術技術牽引產(chǎn)品 產(chǎn)品牽引機會 . 產(chǎn)品 機會 人才 技術 華為是一個重視對成長 管理的企業(yè) 文化管理 :資源是會枯竭的 ,只有文化才能生生不息 ,文化管理的核心 是塑造員工的心智模式。五一工程。 穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一 ,靜與動的統(tǒng)一。客戶決策鏈改變 。針對每一個產(chǎn)品建立了產(chǎn)品部 ,且產(chǎn)品部又針對客戶群 建立了客戶群拓展部。 適應 ISC 業(yè)務變革和市場、供應鏈管理部的業(yè)務優(yōu)化要求 ,整合原銷售業(yè) 務經(jīng)理、訂單工程師等職位 ,并承擔起原銷售會計的部分職責 ,成立業(yè)務支 持科。 不斷地變化 ,以及時快速響應市場和客戶的變化 。 企業(yè)文化最重要的是為全體員工所遵循的核心價值觀作為固化員工頭腦中的基本準則 ,企業(yè)文化直接決定著 員工的行為和行為方式。管理與服務的進步遠遠比技術進步重要。作為集體的一員 ,你給集體添了一塊磚 ,集體給你提供通向成功的階梯 。 ?工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 制度的強化作用 (光倡導行嗎 ?)通過考核指標體系 ?通過干部選拔晉升管理 ?獎勵體系 ?薪酬管理體系 企業(yè)文化再造企業(yè)文化沒有好壞之分 ,只有是否有效之分。素質的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質 動機 “江山易改” “本性難移” 素質的層次 技能 :指一個人將事情做好所掌握的東西 ,如 :閱讀一份盈虧報告 。 面試技巧 面試的邏輯 根據(jù)各評價要素產(chǎn)生問題并具體化什么問題能獲得應聘者知識背景和工作經(jīng)驗方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應聘者專業(yè)知識、專業(yè) 能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應聘者特殊能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應聘者個人素質和個性特征方面的信息 ? 崗位分析 知識 /經(jīng)驗 /能力素質 問題 /評價要素 對于面試問題我們可以按 STAR 原則從 S(情境 )、 T(任務 )、 A(行 動 )、 R(結果 )等四個方面進行追問。 ④ T 招聘是針對電信行業(yè)內主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進行的招聘 ,對此進 行周密的策劃和隱蔽性的工作 ,是重要的招聘新途徑。每次培訓的時間為 2~3 天 ,均利用周末時間。要了解到 :主要競爭對手企業(yè)的市場人員分布在哪里 ?在全國數(shù)量有多 少 ?質量層次如何 ?他們的工作狀態(tài)及對華為公司的傾向度如何 ?有多 少人愿意來華為 ?他們來華為需要什么條件 ?他們的穩(wěn)定性怎樣 ?怎樣 才能把他們招到華為來 ? 責任到人。 STAR 面試技巧 STAR 法則定義 :指應聘者在特定的情景或環(huán)境中 就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。 社會角色 :指一個人留給大家的形象。企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。 ?員工未能達到考評標準要求 ,也有管理者的責任。 ?沒有個體差異的團隊很難創(chuàng)新 ,一個人的知識是另一個人的信息。沒有服務 ,管理就沒有方向。 惡判斷標準。 與考核緊密連接 ,強化責任和執(zhí)行。 相對弱化地區(qū)客戶代表部。 ?將新網(wǎng)通、老網(wǎng)通合并成“網(wǎng)通系統(tǒng)部” (包括總部和辦事處 ),老網(wǎng)通系統(tǒng)部轉化為 老網(wǎng)通北京分部的模式運作 ,負責專門對口老網(wǎng)通總部的工作。責任 中心和權力的下移和前移 。當按職能專業(yè)化 原則劃分的部門與按對象專業(yè)化原則劃分的部門交叉運作時 ,就 在組織上形成了矩陣結構。 ?如果采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略 ,那么組織設計基于輸出的分組最有效 ,因為它關 注產(chǎn)品創(chuàng)新的相關信息和資源。 產(chǎn)品開發(fā) :把每年銷售收入的 10%投入到開發(fā) ,形成以客戶為導向的研 發(fā)路線 ,在設計中構建技術、質量、成本和服務優(yōu)勢。盡管 在外人看來是捷報頻傳 ,一步一個腳印 ,但實際上華為團隊付出了巨大心血和艱苦卓絕的努力。這些關系公司生存與發(fā)展的、具 有一次性跨部門特征的項目 ,靠已有的職能管理系統(tǒng)按例行的方式管理是難 以完成的 ,必須實行跨部門的團隊運作和項目管理。 橫跨公司主要功能部門的產(chǎn)品線 商務部 研究管理部 中間試驗部 技術支援部 研發(fā)與行銷管理委員會 預 研 部 產(chǎn)品線管 理辦公室 無線 產(chǎn)品線 其它 產(chǎn)品線 產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃委員會 復議 /咨詢 提案 訪 問 研發(fā)管理辦公室 營銷管理委員會 生產(chǎn) 交換產(chǎn)品 線 產(chǎn) 品 行 銷 部 產(chǎn) 品 國 際 行 銷 部 客 戶 群 系 統(tǒng) 部 國 際 營 銷 部 華為的組織變革驅動因素 總的來說 ,貼近 客戶的功能部門的組織結構變化的頻度是比較快 的。因此營銷部門必須采取靈活的運作方式 ,通 過事先策劃與現(xiàn)場求助 ,實現(xiàn)資源的動態(tài)最優(yōu)配置與共享。 建設強大的銷售平臺 。 華為全球營銷構架 全球銷售部組織結構圖 國內市場部 國內市場部 (中國區(qū) ) 組織結構與工作職責 工作職責 人力資源及行政管理部組織結構及職責說明 組織結構圖 國內市場部 華為的組織設計體現(xiàn)了哪些特點 ? 忠實地體現(xiàn)以客戶為導向 。華為的冬天 華為的紅旗還能打多久 紅舞鞋 華為危機論 華為危機論 ?每年研發(fā)投入七八十億元 :迄今華為沒有一項原創(chuàng)性的產(chǎn)品發(fā)明 ?華為海外員工的危險狀況 :恐怖 /持槍搶劫 /瘧疾 /飛機失事 ?許多高級干部幾乎沒有什么節(jié)假日 :所有主管 24 小時不能關手機 ?2021 年才改善員工生活 :加班累了就在辦公室鋪下墊子睡一覺 ?3G 至今虧損 40 億 :還不知何時才能收回投資 ?《千手觀音 》帶來的震撼 :除了艱苦奮斗還是艱苦奮斗 什么是企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種假設 ?企業(yè)文化是“由一些被認為是理所當然的基本假設所構成的范式。我 們 堅 持 以 精 神 文 明 促 進 物 質 文 明 的 方 針 7 .社 會 責 任 : 產(chǎn) 業(yè) 報 國 , 科 教 興 國 , 為 自 己 和 家 人 的 幸 福 而 不 懈 努 力 。 國家命運 ?民族尊嚴 ?企業(yè)盛衰 ?個人得失 ?家庭幸福。 職位的稱謂與職位的投入與產(chǎn)出 過程與結果 態(tài)度與績效 學歷、資歷與實際貢獻 透明與隱私 公平與效率 公平、公正與人性的局限 贏得的地位與賦予的地位 案例 :考評體系的基本假設 ?華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的 ,是高度自尊和有強烈成就欲望 的。傳道 ?授業(yè) ?解惑幫助員工以企業(yè)文化為基準進行自我的價值重組從“擁有的真理”到“使用的真理”要經(jīng)過無數(shù)的見 ?修 ?行的循環(huán)。合作單位的骨干人 員 。因此一種獨特的成就 也可定為 ACH。為什么要進行 T 招聘①市場一線現(xiàn)在缺的不是新手 ,而是缺在行業(yè)內訓練有素、能力突出、經(jīng)驗豐富的 優(yōu)秀市場人員。培訓課程體系培訓課程體系的設計依據(jù)為 :《營銷專業(yè)任職資格標準》 核心崗位 KPI 指標 3 、培訓訪談的紀要 課程的設計主要在一個主要營銷活動的主線下 ,將輔助技能涵蓋的方式進行。 ?對每一層