【正文】 初選，確定參加面試人員名單 通知面試人員 負(fù)責(zé)面試、考試工作 面試、考試工作的組織 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定 個(gè)人資料的審核和體檢 正式錄用的決策 試用期合同的簽訂 員工培訓(xùn)的決策 試用期人員報(bào)道及生活方面的安置 人力資源規(guī)劃修訂 人力資源規(guī)劃的修訂 非人力資源經(jīng)理應(yīng)了解人員招聘渠道 優(yōu)勢： 效率高 節(jié)省招聘費(fèi)用 激勵(lì)作用 思考一下弊端 ？ 優(yōu)勢： 創(chuàng)新性 節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 壓力性、公平性 廣泛性 思考一下弊端？ 內(nèi)部招聘 外部招聘 確定人員需求及時(shí)間表 確定人員需求的情況 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 招聘人員需要的時(shí)間 職位名稱 性別 年齡 學(xué)歷 專業(yè)背景 工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求 知識(shí)要求 特別要求 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 決定面談次數(shù) 作為非人力資源經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ 如何看履歷表 審查形式要件 工作經(jīng)驗(yàn) 個(gè)性與愛好 能力證明 面談?wù)邕x的技巧 如何準(zhǔn)備面談工作 熟悉應(yīng)聘者履歷 選擇面談問題 確定本次面談目的 面談時(shí)間預(yù)算 如何展開面談步驟 致歡迎詞 請應(yīng)聘者自我介紹 針對(duì)履歷表提問 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問題 提出互動(dòng)題 告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知 感謝并圓滿結(jié)束 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？ 面試主要方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 順序性面試 由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選 ,按照職位順序?qū)哟蚊嬖? 能早點(diǎn)去除的不合格人選 ,節(jié)省老板的時(shí)間 職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解與老板的要求會(huì)有誤差 應(yīng)聘者多 ,不愁找不到合適的人才 系列化面試 許多部門一塊兒作決定 ,一個(gè)系列一個(gè)系列往下推進(jìn) 容易覆蓋不同的層面 ,不易有偏見 花費(fèi)時(shí)間比較多 ,同時(shí)可能影響各部門的正常工作 要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用 小組面試 一組主管同時(shí)面試一個(gè)人 ,然后小組決定錄用與否 節(jié)省時(shí)間 ,不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察 候選人壓力太大 ,過于緊張 ,不利于充分表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn) 適于招聘管理 ,銷售和市場等人員 面試提問時(shí)應(yīng)該避免的問題 ? 應(yīng)該避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力，特點(diǎn)，個(gè)性的題目 。 第 二 篇 非人力資源經(jīng)理如何選人 人力資源管理的基礎(chǔ)工作 工作設(shè)計(jì)與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計(jì) 與管理 績效評(píng)估 激勵(lì) 崗位分析 人員分析 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析定義 (1) ? 工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。 ?特點(diǎn)及代表人物：泰羅 、 法約爾 、 梅奧 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能 環(huán)境的發(fā)展趨勢 /問題 : 全球化 技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變 競爭性 與人力資源職能 : 人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)、溝通與勞資關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)資本 : 靈活性 戰(zhàn)略、文化 知識(shí)與信息 領(lǐng)導(dǎo)力 人力資本 : 吸引 /開發(fā) /維系 學(xué)習(xí) 組織承諾 客戶資本 : 客戶價(jià)值 客戶關(guān)系深化 有效溝通 人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 企業(yè)生存和發(fā)展的 核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 客觀依據(jù) 市場與客戶 為客戶創(chuàng)造 獨(dú)特的價(jià)值 客戶忠誠 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心價(jià)值觀 員工的核心專長與技能 基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 中國企業(yè)面臨的人力資源問題 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 職務(wù) ： 一組重要責(zé)任相似或相同的職位。 ? 對(duì)于不同的員工如何運(yùn)用 “ 薪酬福利 ”的杠桿是不同的。 如果公司將來需要你， 請你務(wù)必回來。 ? 世界優(yōu)秀企業(yè)之所以常盛不衰的秘密之一，就是將 人性化的理念 與 商業(yè)化的操作 成功地融合在一起 。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素。 它可以由一個(gè)或 多個(gè)工作要素組成 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 要點(diǎn) 3： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從