【正文】 公有制單位勞動者的合法權(quán)益，是關(guān)系著在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進(jìn)文化的大事，是我國當(dāng)前亟需解決的重要問題。自愿，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。 勞動合同期限 （ 1）有固定期限的勞動合同 固定期限勞動合同是訂立的勞動合同明確了具體的期限，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時間。勞動合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。但應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，才可以裁減人員，否則就不能裁減人員。 （ 2）勞動關(guān)系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第 2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：因企業(yè)開除除名，辭退職工和職工辭職，自動 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 81 頁 離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資保險(xiǎn)福利培訓(xùn)勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因發(fā)行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。下面分別進(jìn)行闡述。但這種調(diào)解和 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解不同，它是由仲裁委員會進(jìn)行的調(diào)解，其調(diào)解書有法律效力。人民法院對勞動爭議案件的審理包括一審、二審及再審程序，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起 15 日內(nèi)向上一級 人民法院提起上訴。 在生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，還需要大量 “ 分析師 ” 即專家性角色的人，而且十分看重有技能的人力資源。 在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。 分析師 在大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，其生產(chǎn)經(jīng)營工作相當(dāng)復(fù)雜，因此需要由專業(yè)性人員來設(shè)計(jì)有效的工作程序體系，以便能夠控制住其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 這一內(nèi)容在本著作第五章已經(jīng)闡述，這里不贅述。見下圖： 影響歸屬感的因素 影響員工歸屬感的因素包括以下幾個方面： （ 1）組織性因素：其中又分為管理性因素、組織的結(jié)構(gòu)性因素、工作本身因素和組織的經(jīng)濟(jì)性因素四個亞類。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，原有的需 求和動機(jī)也就消失了。 （ 1）期望理論 按照期望理論，個體動機(jī)行為的活動過程為： “ 個人努力 → 個人成績 → 組織報(bào)酬→ 個人目標(biāo) ” 。波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。 從性質(zhì)上劃分 從激勵性質(zhì)的角度，可以把激勵分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。 彈性獎勵則是根據(jù)員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點(diǎn)。 （ 5）實(shí)行累積獎勵制度 如某個員工工作表現(xiàn)優(yōu) 良，以累積計(jì)點(diǎn)辦法記下來，到一定點(diǎn)數(shù)給予獎勵。 我國在改革的形勢下，已經(jīng)在不小的范圍實(shí)行年薪制和期權(quán)制，但目前許多實(shí)行單位存在著非常嚴(yán)重的不規(guī)范問題，亟待解決?？ù暮婉R能能認(rèn)為，在這三個方面中，第一個方面是內(nèi)在因素，第二、第三方面是背景性因素，這三個方面都是“工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)”。解決好上述五個核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動力問題。 （ 5）反饋。在分析人的工作滿意感中，非常重要的就是一個人是否能得到自己希望得到的東西。實(shí)行目標(biāo)管理，是運(yùn)用薪酬杠桿進(jìn)行激勵的有效手段。他們重視和諧人際關(guān)系，追求公平，因而結(jié)合他們優(yōu)點(diǎn)，公開表揚(yáng)他們對同事的友情與工作中的合作精神，會起到一定的激勵效果。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵 四、激勵的應(yīng) 用 對一般員工的激勵 （ 1）以績效為中心 要把工作績效以及對企業(yè)的奉獻(xiàn)與個人的報(bào)酬收入緊密結(jié)合起來。 （ 2）精神激勵 精神激勵是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 斯金納的強(qiáng)化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。管理學(xué)家們在實(shí)踐中又提出了新的需要激勵理論。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張，造成人的身體或心理失去平衡而感到不舒服，進(jìn)而激發(fā)個體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。 高組織歸屬感，對于搞好人力資源開發(fā)與管理，發(fā)揮人力資源效能具有重要作用： 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 81 頁 （ 1）大量的利組織行為：工作熱情積極，主動盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)報(bào)酬。一方面，組織對個人是有著一定的約束和導(dǎo)向的，個人要受到規(guī)章制度的約束和限制、受到管理者的指揮、由組織 的目標(biāo)導(dǎo)向。 從事操作工作 職業(yè)生涯的人，通常是在追求 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 親和 ” 、 “ 安全 ”等動機(jī)方面得高分，而且在 “ 處理事物 ” 和 “ 應(yīng)用科學(xué) ” 的才能方面也能得高分者。 分散的機(jī)構(gòu) 在社會組織之中，存在著許多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨(dú)立分工又向 上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。經(jīng)理們勢必全神貫注于控制，他要想辦法變化，并避免不安全的情況。 ” 在 15日內(nèi)，當(dāng)事人 不向人民法院起訴，勞動爭議仲裁書就生效。它是勞動 爭議處理程序的中間環(huán)節(jié)，也是訴訟的前置程序。勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律、法規(guī)所規(guī)定的時限及時受理，抓緊審查和做出處理決定，按時結(jié)案；當(dāng)事人不執(zhí)行決定的，要及時進(jìn)行解決，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實(shí)。否則，就不是勞動爭議，而屬于其他關(guān)系包括其他法律關(guān)系，如老板毆打員工、雇員傷害雇主就不是勞動糾紛。但這兩個方面不是統(tǒng)一協(xié)調(diào)，而是顧此失彼的，某一方利益的獲得就意味著另外一方利益的喪失。這三種情況在 “ 解除勞動合同 ” 要提前 30 日書面通知從業(yè)者本人。無效的勞動合同包括： 第一 ,合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二 ,訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三 ,勞動合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。 （ 3）用人單位規(guī)章制度 用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動合同書的正文之后。 按照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同雙方在訂立以及變更合同時應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的基本原則規(guī)定。我國非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展非常迅速，但勞動法制建設(shè)速度相對落后。 2020 年 11月，國家勞動和社會保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，這是塑造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會勞動關(guān)系的一個重要舉措。 溫情式管理 溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進(jìn)了一大步，該種理念的假設(shè)是承認(rèn)雇員的作用。用人單位必須參加社會保險(xiǎn)，為本企業(yè)勞動者投保。勞動者要求按勞 付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。帕塞爾和西森（ Sisson）提出了 “ 五種管理風(fēng)格 ” 的學(xué)說，其具體內(nèi)容如下： 傳統(tǒng)式管理 傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風(fēng)格。國際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動關(guān)系法制建設(shè)的目標(biāo)。改革開放以來，國家對國有企業(yè)放權(quán)，但由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營者在缺乏約束和責(zé)任的情況下掌握了多方面的大權(quán)包括勞動人事權(quán)，形成 “ 內(nèi)部人控制 ” 局面。一些組織還實(shí)行了員工持股計(jì)劃（ ESOPs）。 勞動合同條款 （ 1）必備條款 按照我國的勞動法，勞動合同的必備條款有 7條，它們是： ● 勞動合同的期限，包括 試用期的期限。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動合同 二、勞動合同的法律效力 、勞動合同的生效 勞動合同依法訂立后，即具有法律約束力。這包括下列四種情況： 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 81 頁 第一，從業(yè)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第二，從業(yè)者嚴(yán)重違反了用人單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的； 第三，從業(yè)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 第四，從業(yè)者被依法追究刑事責(zé)任的。因此，處理好勞動糾紛，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和組織的經(jīng)營管理，都具有重大的意義。 具體來說，勞動爭議概念具有以下要點(diǎn)： 第一，勞動爭議的主體可以是個人或團(tuán)體。 （ 2）公正原則 在勞動爭議中要堅(jiān)持公正原則，即要求勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議時，秉公執(zhí)法，一切依據(jù)客觀實(shí)際做出判斷和裁決。調(diào)解的期限是 30 天，即調(diào)解勞動爭議，應(yīng)自當(dāng)事人申請之日起 30 日內(nèi)結(jié)束，到期未能結(jié)束的，視為調(diào)解不成。仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從其組成之日起的 60 天內(nèi)結(jié)案；案情復(fù)雜的，要報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)后可以適當(dāng)延長，延長期最多不得超過 30 天。由于它的工作非常專業(yè)化，因此專業(yè)技能訓(xùn)練很重要。在此類機(jī)構(gòu)中，行政管 理人員扮演的是 “ 推動協(xié)調(diào) ” 的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型而不是專制型。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 二、員工類型 從個人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為五大類型： 操作工 操作工是一般單位員工中數(shù)量最大的部分，他們從事操作機(jī)器、運(yùn)用工具、看管設(shè)備、駕駛車輛之類的工作。在各個組織之中，經(jīng)理人都具有高度權(quán)威，其角色通常是負(fù)責(zé)擬定整體經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)行指揮并在組織發(fā)展方面做決策。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 四、員工的歸屬感 員工歸屬感的內(nèi)容 員工歸屬感，即員工對于組織的歸屬感，英文為 Organizational Commitment（ OC），是指組織的員工對自身工作組織的認(rèn)同、義務(wù)、奉獻(xiàn)和忠誠態(tài)度，它導(dǎo)致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。心理學(xué)家指出，人類的行為基本上都是動機(jī)性的行為，也就是說，人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。它主要包括：馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” 、麥克利蘭的 “ 成就需要激勵理論 ” 和奧德弗的 “ 生存 — 相關(guān) — 成長 ” （ ERG）理論等。 行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。激勵有多種類型 ，可以從不同角度進(jìn)行劃分： 從內(nèi)容上劃分 從激勵內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。它是通過工作設(shè)計(jì) (使員工對工作感興趣 )和啟發(fā)誘導(dǎo) (使員工感到工作的重要性和意義 )來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。他們善于思考和分析復(fù)雜問題，不僅看眼前，也重視未來。但必須注意適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防止濫用職權(quán)。美國俄亥俄州立大學(xué)的研究表明，員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與工作、績效之間的關(guān)系則較小。 （ 4）自主權(quán)。通過工作滿意感的調(diào)查，可以了解組織員工的總體滿意度水平，也能找出滿意或不滿意 的具體領(lǐng)域和反映具體的員工群體。從事某種工作職務(wù)，要求工作人員以多種技巧和能力來完成。需要理論告訴我們，高層次人員往往有著更高層次的需要，他們要求發(fā)揮自己的聰明，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且往往具有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)欲望。有些企業(yè)在這方面進(jìn)行了嘗試，并取得成效。 （ 3）對不同類型員工的權(quán)變激勵 員工的特點(diǎn)可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的獎勵辦法： 第一類員工，是善于聽命執(zhí)行的守成者。 （ 2）負(fù)激勵 負(fù)激勵是當(dāng)一個人的行為不符合組織需要時，通過制 裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。見圖 124： （ 1）增加的影響因素 在波特－勞勒模型中，所增加的影響因素有 “ 能力與素質(zhì) ” 、 “ 工作條件 ” 、 “ 角 中國最大的管理資源中心