【正文】 內(nèi)允許取消課程等，否則，即使你沒來上課，也會收取費用。 按照當(dāng)時的法律，當(dāng)企業(yè)處于資不抵債的狀況時可以申請破產(chǎn)保護。 債權(quán)人重新確定還債年限，把還債高峰由 1993 年推移到 1997 年和 2020年。由于雇員將新增收入用于繼續(xù)購買本 公司的股票，雇員持股比例曾一度達到 55%，成為一個典型的雇員控股公司。他對中 國懷有好感，說 “ 如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口 1/4 的中國人使用，那將是莫大的遺憾。在1996 年底的銷 售會議中，他們集中學(xué)習(xí)并討論了關(guān)于 “ 雁的啟示 ” ； “?? 當(dāng)每只雁展翅高飛時，也為后面的隊友提供了向上之風(fēng)。 根據(jù)中國員工福利思想濃厚狀況，公司一方面教育員工要摒棄福利思想， 另一方面又充分考慮到中國社會保障體系的不完善，盡可能地為員工解決實際生產(chǎn)問題。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷進步，人們已經(jīng)越來越認識到，公司雇傭的應(yīng)該是整個的人，而不僅僅是他的勞動能力。 麥斐遜很快把公司班子從 500 人裁減到 100 人，機構(gòu)層次也從 11 個減到 5個。 麥斐遜非常注重培訓(xùn)工作，以此來不斷地進行自我完善。 而恰恰是這種全身心的投入 ，讓許多人很不理解，把豐田人看成是只知工作不會享樂的機器，是沒有生命活力的生產(chǎn)線。 由于這種原因，雖然豐田的足球每年照例連續(xù)吃敗仗，但還沒有退出甲級隊循環(huán)賽。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 另外，整個豐田公司的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、游泳大會、夏令營、成人儀式等，每月總要舉行一次某一項活動。而且，如果在銀行工作期滿半年以后，沒有學(xué)位的可直接申請入學(xué)，由銀行提供全部費用。大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次。為此，有些員工積極申請參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)。美國銀行界的繁榮與進一步向使他們傲視全球，因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國際性的從業(yè)人員。銀行老總認為在眾人面前表揚做好事的職工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表揚，讓對方產(chǎn)生成就感與價值感。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 人才的多樣化是麥當(dāng)勞普通員工的一大特點，這也是剛晉升為該公司人事部主任的年輕的艾蒂安 那些在公司干了 6 個月以上的人后來都成了麥當(dāng)勞公司的忠誠雇員。每個人主宰自己的命運，適應(yīng)快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。與前面各階段不同的是，這個階段本身也是他們盼望已久的：他們可以去芝加哥漢堡包大學(xué)進修 15 天。 “ 君子愛財，取之有道 ” 。這是一項真正實用的原則，可以想象，麥當(dāng)勞公司因此而成為一個發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的大課堂。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級領(lǐng)導(dǎo)都實行 “ 門戶開放 ” 政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪能負責(zé)地妥善處理。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶而 “ 家訪 ” ?，F(xiàn)在，反其道而行之，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場所，盡其可能由他自己決定工作前途的 “ 民主化 ” 人事管理，稱為 “ 建言報告 ” ，引起管理界的矚目。雇員們反應(yīng)，他們已初步收到效果。美國通用電氣公司總裁斯通卻主張 “ 人際關(guān)系應(yīng)保持適度的距離 ” 。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜取勝。 最后，麥當(dāng)勞公司與眾不同的重要特點是，如果人們沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的 接替者。 作為 “ 麥當(dāng)勞公司的外交官 ” ，他的主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬企業(yè)，溝通傳遞信息。他們的管理才能日趨完善。艾蒂安 但是，他們必須懂 得，腳踏實地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件。短短的 12年之后，它就擴大成造及 30 多個城市的由 100 多家餐館組成的龐大體系。另一方面，大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)組織讓員工渴望通過自己的學(xué)習(xí)、工作，表達他們貢獻社會的心愿，使單純的為日后高薪收 入而努力，更增加了一份責(zé)任感。大通曼哈頓銀行的老總們非常相信 “ 百聞不如一見 ” 這句話，他們說：讓員工在國外住上一段時間，獲得寶貴經(jīng)驗，自然而然就產(chǎn)生了國際性構(gòu)想。壓力使銀行的形象得到改變，贏得了儲戶的信任。如某員工在自我培訓(xùn)計劃中這樣寫道： 1 月 — 2 月，對銀行內(nèi)部的基本環(huán)境和結(jié)構(gòu)做一次調(diào)查； 2 月 — 3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統(tǒng)的總結(jié)； 3 月 — 7 月，主要對自己不足之處加以改善； 7 月 — 12 月，對銀行的不足之處提出更好的建議。 大通曼哈頓銀行重視培訓(xùn)、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上。 豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。 據(jù)豐田方面說，皮膚之所以沒曬黑，證明他們多是在晚上練習(xí)的。 企業(yè)管理學(xué)博士：江禹 豐田公司的 “ 內(nèi)幕 ” 豐田汽車工業(yè)公司雖然地處彈丸之地的日本，卻是名副其實的 “ 世界第二位 ” 的大汽車公司。 ” 我說： “ 此話不假。關(guān)鍵是要讓員工知道并與之討論企業(yè)的全部經(jīng)營狀況。 ” 1996 年冬天的早晨，北京天安門廣場上出現(xiàn)了一支身穿 “ 我愛中國 ” 紅藍色大衣的 300 多人的隊伍，中國人、外國人都有，連續(xù)許多天進行長跑，然后觀看莊嚴肅穆的升國旗儀式，高唱國歌。員工生病休息，部門負責(zé)人甚至總裁都會親自前去看望，或?qū)懶艈柡?。此時，西安楊森大力宣傳以 “ 鷹 ” 為代表形象的企業(yè)文化，他們自己這樣解釋： “ 鷹是強壯的，鷹是果斷的，鷹是敢于向山顛和天空挑戰(zhàn)的，他們總是敢于伸出自己的頸項獨立作戰(zhàn)。目前，強生公司在中國有 7 家合資、獨資企業(yè)。 由于雇員持股的比例較高，雇員代表直接進入公司董事會。 一、持股的實行辦法 西北航空公司的職工在 3 年內(nèi)以自動降低工資的方式，購買公司 30％的股權(quán)。 80 年代末 90 年代初，美國政府解除了對航空業(yè)的管制，放開價格，取消政府補貼，再加上航空公司增加過多，市場競爭激烈，油價上漲，航空業(yè)出現(xiàn)了普通虧損的局面。愛立信中 國公司有一個Intra 網(wǎng)，行政部把這一年的培訓(xùn)計劃放在 Intra 網(wǎng)上，全公司的每一個員工都可以上網(wǎng)查詢。到1997 年，愛立信北京培訓(xùn)中心已有辦公及教學(xué)面積 2020 平方米，教師 40 人，運作支持人員 23 人，很大程度上滿足了客戶和本公司員工對技術(shù)培訓(xùn)的需要。他們還抱怨工作時間大長，如果凱希不 改變這些，他們威脅說，他們將離開這里，凱希聽了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對她說話，但是，凱希忍住了怒火，她表現(xiàn)得很平靜，并感謝他們的真誠，向她提出了他們的要求。每個管理人員手中都應(yīng)有清潔布，以保證隨時清潔衣服、鞋子和手套。凱希沒有打廣告，她也不必這么做。泰勒時代的 “ 科學(xué)管理 ” 等理論，由于對被管理者個人的社會需求尊重不足，引起了廣泛的批評。 具體來說，摩托羅拉將 “ 尊重個人 ” 理解為：以禮待人，忠貞不渝，提倡人人有權(quán)參與，重視集體協(xié)作，鼓勵創(chuàng)新。 浦東大眾職工持股會運行一年來，實踐證明是卓有成效的。 職工持股會會員 2800 余人，持有上海大眾企業(yè)管理有限公司 90％的股份，股份總額為 6800 萬股，每股 1 元。下屬企業(yè)有上海浦東大眾出租汽車配件公司、上海浦東房地產(chǎn)發(fā)展有限公司、上海浦東大眾公共交通有限責(zé)任公司、上海久企貿(mào)易交通有限責(zé)任公司、上海久企貿(mào)易實業(yè)公司、上海發(fā)發(fā)出租汽車公司、上海浦東大眾長途客運公司、上海浦東大眾快餐公司。 職工持股會章程規(guī)定，職工所持有的股份，沒有特殊情況，一不能轉(zhuǎn)讓，二不能拋售，一直到退休。尊重個人是摩托羅拉在全球所提倡的處世信念。有人問：不是外資企業(yè)嗎？怎么還允許黨組織存在？黨員活動受不受限制？外國老板怎樣看中共黨員？事實上，在摩托羅拉。凱希甚至都他們在服務(wù)顧客時，說法語。服務(wù)員對此很有意見，他們已習(xí)慣收小費，而凱希的做法讓他們不舒服。 各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的，她必須作出一些改變。 愛立信北京培訓(xùn)中心成立之初，只有約 1000 平方米的教室及辦公室，沒有自己的教師，所有的培訓(xùn)課都請愛立信其他培訓(xùn)中心的教師來講，因為只有得到愛立信瑞典培訓(xùn)中心資格認證的教師 才能講授各類技術(shù)課程。顧客服務(wù)組的主要工作是提供住宿、飲食、禮品等，由 1 個人負責(zé)。毫無疑問，愛立信健全的培訓(xùn)組織是其培訓(xùn)活動開展得有聲有色的基礎(chǔ)和前提。 面對這種情況，西北航空公司的股東、債權(quán)人、職工在 1993 年決定實行職工持股以挽回局面。職工股也有投票權(quán)，由托管機構(gòu)代理行使投票權(quán)。 企業(yè)管理學(xué)博士：江禹 西安楊森：文化是魂 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 西安楊森制藥有限公司是目前我國醫(yī)藥工業(yè)規(guī)模最大、品種最多、劑型最全的先進技術(shù)型合資企業(yè)之一。他們從人員 —— 職位 —— 組織匹配的原則出發(fā)，選用那些具有冒險精神、勇于探索、爭強好勝又認同企業(yè)哲學(xué)對企業(yè)負責(zé)的人作為企業(yè)的銷售代表。 三、充滿人情味的工作環(huán)境 西安楊森的管理實踐，充滿了濃厚的人情氣息。 為什么要組織這樣一次活動呢？董事長鄭鴻女士說： “ 遠大的目標一定要落實在具體的工作中去。 1973 年，麥斐遜接任公司總經(jīng)理。 ?? 這就是說 ，當(dāng)我處在你們那 平方米的空間里時，我還是得聽你們的！ ” 達納公司和惠普公司一樣，不搞什么上下班時鐘。 ” 評點： 縱觀現(xiàn)代企業(yè)的成功與失敗，無一不與人的水準與素質(zhì)相關(guān)， “ 巨人倒下 ” 、“IBM 復(fù)興 ” 無不展示了人才對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的作用。 一個要 “ 把干毛巾擰出水來 ” 的公司，卻興建了如此高檔次的體育設(shè)施；一群被視為工作狂的人，卻組織了如此眾多的運動隊，這足以證明豐田公司領(lǐng)導(dǎo)的重視和豐田員工的巨大熱情。 為什么俱樂部活動、公司內(nèi)部的集體活動能如此活躍呢？因為豐田重視人與人的關(guān)系融洽。久而久之，其激勵作用也會使員工產(chǎn)生強烈的工作動機。如他們的職工教育技能培訓(xùn)可分月進行，趣味性的培訓(xùn)每周二次。這說明職工素質(zhì)的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑 是一種生動的廣告技巧。一個企業(yè)不能固步自封，必須學(xué)習(xí)他人的長處。辦法是平常教導(dǎo)學(xué)員，怎么做才能對企業(yè)對國家有所貢獻。這正應(yīng)了一句古詩 “ 問渠哪得清如許，為有源頭活水來 ” 。 在麥當(dāng)勞里取得成功的人，都有一個共同的特點：即從零開始，腳踏實地。 雷蒙以這樣的一種態(tài)度對待公開應(yīng)聘的每個人，他說： “ 法國麥當(dāng)勞公司董事長的位子等著人們?nèi)幦???” 。這時，他們在每天規(guī)定的一段時間內(nèi)負責(zé)餐館工作，與實習(xí)助理不同的是，他們要承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計 ?? 他們要在一個小范圍內(nèi)展示他們的管理才能，并在日常實踐中摸索經(jīng)驗，協(xié)調(diào)好他們的小天地。 作為公司下屬十余家餐館的顧問，他們責(zé)任重大。 當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處。 企業(yè)管理學(xué)博士： 江禹 事情雖小，卻能反映出通用公司的 “ 大家庭觀念 ” ，反映了員工與公司之間的充分信任。 而以前通用公司也普遍采用節(jié)食和體育鍛煉計劃來消除工作人員的情緒病，雖長期執(zhí)行，但見效甚微。 “ 一日廠長 ” 9 點上班，先聽取各部門主管匯報，對全廠營運有了全盤了解后，即陪同廠長巡視部門和車間。 這位真是 “ 有眼不識泰山 ” ，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權(quán)威雜志 —— 美國《電信》月刊選為 “ 世界最佳經(jīng)營家 ” 的世界企業(yè)巨子斯通先生。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 1990 年 2 月，通用公司的機械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時，發(fā)現(xiàn)少了 30 美元 ，這是他一次加班應(yīng)得的加班費。不論是多么優(yōu)秀的員工，企業(yè)都負有進行培訓(xùn)和培養(yǎng)的任務(wù)。準確估計一個雇員的年薪是很困難的，因為一名雇員的工資級別只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快提高。 應(yīng)該承認的是，這個制度不僅有助于工作人員管理水 平的提高，而且成為麥當(dāng)勞集團在法國乃至全世界范圍極富魅力的主要因素之一，吸引了大量有才華的年輕人的加盟。公平的競爭和優(yōu)越的機會吸引著大量有文憑的年輕人到此，實現(xiàn)自己的理想。應(yīng)該知道：要聽從吩咐，不要計較工作時間。真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的 30％，而 40％的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進修了 2－ 5 年的人組成。 在大通曼 哈頓一系列的計劃中，其實主要的是使錄用、培訓(xùn)、選拔、管理實現(xiàn)了一體化，統(tǒng)一由人力資源開發(fā)部門負責(zé)。銀行培訓(xùn)部的理由是夫妻同行，一起學(xué)日文，以后回國內(nèi)夫妻經(jīng)常以日語交談，那么所學(xué)的就不會忘記，反之 只有丈夫一人學(xué)會日語，回國后找不到交談對象，一番心血便白費了。銀行要求職工加強道德修養(yǎng)，鼓勵職工在離開銀行后繼續(xù)成為對社會有益的人，并把類似的培訓(xùn)看作是企業(yè)對社會的一種回饋，這些經(jīng)驗受到了有關(guān)組織的重視。在銀行規(guī)定表上有這么一條： “ 凡無正當(dāng)理由巴多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇 ” ，以此來推動全體員工參加培訓(xùn)的積極性。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展。 在金錢關(guān)系充斥社會的今天，豐田這種家庭化的、不拘形式的活動就像一股清新的風(fēng)，它帶來的決不僅僅是溫馨，更重要的，它是一種動力。他們搞的是真正的大眾化的運動 ，是為了豐富員工的生活，強健他們的體魄，同時也培養(yǎng)他們勇于奮斗的競爭精神，根本目的是更好地促