【正文】 inancial)方向 財(cái)務(wù)方向反映了企業(yè)在財(cái)務(wù)健康水平方面的情況。 2) 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。 薪點(diǎn)與薪表反映員工所具有的知識(shí)、技能和能力，以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值，由固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)構(gòu)成。 圖 36 是一個(gè)職種薪等區(qū)間示例。 方法二 將員工劃分為高、中、基層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的基本薪級(jí)。 表 315 營(yíng)業(yè)一線工資組成 項(xiàng)目 工資預(yù)算總額 預(yù)留基金 (過(guò)節(jié)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)基金 ) 勞務(wù)公司稅金 社保福利 (轉(zhuǎn)正人均 400/月左右 ) 崗位 工資 浮動(dòng) 工資 比例 100% 15% 1。 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。 ? 職層劃分 將員工按一定標(biāo)準(zhǔn)分為高層、中層和基層。員工的薪點(diǎn)數(shù)決定他從企業(yè)獲得的回報(bào)的多少，類似于過(guò)去農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)的概念。 (3) 薪酬設(shè)計(jì)意義 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 實(shí)際上，平衡記分卡是通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù) (Financial)，客戶 (Customer)，內(nèi)部運(yùn)營(yíng) (Internal Process)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) (Learning amp。 ⑥ 設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系，提升員工能力與業(yè)績(jī)，為績(jī)效薪酬提供依據(jù)。 —— 彼得 調(diào)查方式 : 問(wèn)卷。 48 使員工工作有意義并給予指導(dǎo)成為公司的使命。 32 公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者即外部商業(yè)環(huán)境的變化有極強(qiáng)的應(yīng)變能力。 15 因?yàn)闆](méi)有掌握?qǐng)?zhí)行某項(xiàng)工作所必須具備的技能，所以公司經(jīng)常出問(wèn)題。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) (7) 結(jié)果使用 任何調(diào)查結(jié)果都要經(jīng)過(guò)匯總、分析、評(píng)估和縱橫對(duì)比及建議等步驟形成完整的報(bào)告，以作公司管理層改善管理的依據(jù)特別是為次年經(jīng)營(yíng)管理決策的重要依據(jù)之一。制度管理屬剛性管理，文化管理屬柔性管理范疇，它具有剛性管理所無(wú)法替代的作用，且起到根本的、長(zhǎng)期的效果。 ? 在面試前進(jìn)行電話交談。 ④ 營(yíng)業(yè)廳的人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)營(yíng)業(yè)廳發(fā)展戰(zhàn)略、選址、規(guī)模、面積、客戶數(shù)量等因素確定人力配備與人員編制。 請(qǐng)按照每部分開(kāi)頭列出 的說(shuō)明，在填寫(xiě)問(wèn)卷之前閱讀全部?jī)?nèi)容，以保證回答盡可能準(zhǔn)確。 第 V部分著重于由于你個(gè)人因素而給工作帶來(lái)的影響。 ② 搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計(jì)組織圖和工作流程圖。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門(mén)的人力資源；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。 評(píng)價(jià)績(jī)效 企業(yè)必須創(chuàng)造可供衡量的績(jī)效成果。 參加調(diào)查的亞洲國(guó)家：馬來(lái)西亞、菲律賓、新加坡、澳大利亞、新西蘭、中華人民共和國(guó) /香港、臺(tái)灣省地區(qū)、印度、印度尼西亞。 (2) 67%企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納生力軍更為重要。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)家直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)，政府直接管理企業(yè)甚至于個(gè)人。人是管理的核心，而中國(guó)企業(yè)人的問(wèn)題又如此突出，促使中國(guó)企業(yè)強(qiáng)烈關(guān)注人的管理；但舊的人事管理理論服務(wù)與黨政管理，難以適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展要求。如人才本地化、內(nèi)部招聘、員工進(jìn)行跨部門(mén) /跨酒店培訓(xùn)、員工授權(quán)體系、有效的工作表現(xiàn)評(píng)估系統(tǒng)及接班 人計(jì)劃，等等，將酒店的事業(yè)與個(gè)人的發(fā)展更緊密地聯(lián)系在一起。以人為本，以客為先，公平、公正和透明的管理是我的原則。酒店本身是不會(huì)帶來(lái)財(cái)富，只有通過(guò)酒店的靈魂也是最寶貴的資產(chǎn)?員工?提供人性化的服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值。在傳統(tǒng)與先進(jìn)、封閉與開(kāi)放、保守與革命之間，中國(guó)苦苦探索生存與發(fā)展之路。外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，雖然管理方面不得不做些本土化，但從本質(zhì)上是全盤(pán)照搬的，企業(yè)追求利益最大化，人與組織的關(guān)系就是人力資源 (或資源 )投入與經(jīng)濟(jì)回報(bào) 的關(guān)系；人力資源管理沿用國(guó)外總部模式，具有鮮明的本國(guó)文化特征。 ? 2020 亞太地區(qū)人力資源指數(shù) HCI 的調(diào)查結(jié)果 總的人力資源指數(shù)增加 1單位 (股東價(jià)值增加了 %)，其中： ? 人力資源功能的效益 (股東價(jià)值提高 %)。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理任務(wù)之一，就是基于崗位職責(zé)或能力模型通過(guò)進(jìn)行有效的選聘、持續(xù)的培訓(xùn)、貫性的激勵(lì)等手段在保證或提升其知識(shí)、技能、價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展與要求相吻合，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的產(chǎn)生積極性和提高工作績(jī)效，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力參見(jiàn)圖33。 ② 問(wèn)卷調(diào)查法 主要用于定量分析，問(wèn)卷由人力資源部事先設(shè)計(jì)好，由于標(biāo)準(zhǔn)化高，避免主觀和人文因素對(duì)信息收集過(guò)程的影響。 表 33 工作分析調(diào)查問(wèn)卷表 ① 一般資料 姓名 薪級(jí) 職位名稱 工作年限 ② 工作要項(xiàng) 工作要項(xiàng) 具體描述 工作時(shí)間比例 工作重要性 非常重要→低 5 4 3 2 1 合計(jì)： 100% 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ③ 組織關(guān)系 報(bào)告給： (職位名稱 ) 下屬職位名稱： ( )、 ( )、 ( )、( ) 外部聯(lián)系客戶： ( )、 ( )、 ( )、( ) 內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門(mén)及職位名稱： ( )、 ( )、( )、 ( ) ④ 權(quán)限 人員管理： ( )級(jí)或以下員工招聘 /辭退審批權(quán)限 /績(jī)效考核 財(cái)務(wù)： ( )元審批權(quán)限； ( )元借用權(quán)限 設(shè)備或機(jī)器： ( )、 ( )、 ( )、( ) 文件審批： ( )、 ( )、 ( )、( ) ⑤ 工作環(huán)境：□本地工作；□異地工作 ( )；□本地根據(jù)工作需要出 差 ⑥ 工作時(shí)間：□正常無(wú)加班；□正常有加班；□需倒班 ： ( )班制 ⑦ 任職資格： 學(xué)歷： 專業(yè)： 培訓(xùn)經(jīng)歷： 技能： 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 工作年限： 性格特點(diǎn)： 能力： 電腦水平： 外語(yǔ) 案例】 第一洲際銀行公司職位分析問(wèn)卷調(diào)查表 姓名： 職位名稱： 隸屬于： 部門(mén) /組 /單位： 城市和州： 直接領(lǐng)導(dǎo)： 總體說(shuō)明：這份問(wèn)卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計(jì)的，其目的不是衡量你的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你的工作的一個(gè)工具。 這份問(wèn)卷將直接反饋給托爾斯、佩林、福斯特和克羅斯比 (Towers,Perrin, Forsteramp。 人力資源規(guī)劃體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理體 系，將受到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和現(xiàn)有的人力資源狀況的影響。 ? 崗位性質(zhì)要求：如市場(chǎng)監(jiān)察部、公司管理部等業(yè)務(wù)部門(mén)因控制崗位風(fēng)險(xiǎn)，要求員 工定期轉(zhuǎn)崗。 ? 建立正式、周密的面試流程。 (3) 調(diào)查內(nèi)容 依據(jù)行業(yè)與公司特點(diǎn)，由人力資源部或相關(guān)專業(yè)部門(mén)組織設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容。 10 合理的安排工作，使每位員 工都能理解相互間的工作關(guān)系及公司的目標(biāo)。 27 不同部門(mén)的人可以分享共同的前景。 43 公司 里組織與 管理仍不 夠 完善。 59 長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不斷激勵(lì)著員工。如：組織學(xué)習(xí) 分，客戶服務(wù) 分，較高得分指數(shù)就是邏輯因果關(guān)系的左證。 其主要內(nèi)容包括 ① 梳理確認(rèn)戰(zhàn)略、明晰戰(zhàn)略目標(biāo)。大約 40%的財(cái)富 1000 強(qiáng)企業(yè)都 應(yīng)用了平衡計(jì)分卡。 ? 長(zhǎng)期激勵(lì)，滿足員工的發(fā)展需要。 (6) 薪酬分配依據(jù) 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。 工資計(jì)提比例：企業(yè)每年工資支出占年度銷售收入的比例。 表 313 營(yíng)業(yè)廳常見(jiàn)崗位職級(jí)表 職級(jí) 基本職位 管理職種 銷售職種 客戶服務(wù)職種 01 經(jīng)理 營(yíng)業(yè)廳主任 02 副經(jīng)理 值班經(jīng)理 03 高級(jí)主管 行政、人事高級(jí)主管 出納、會(huì)計(jì) 前臺(tái)引導(dǎo)銷售崗高級(jí)主管 后臺(tái)支持崗主管、前臺(tái)業(yè)務(wù)受理高級(jí)主管、投訴挽留崗高級(jí)主管 04 主管 行政、人事主管、出納員 、會(huì)計(jì)員 前臺(tái)引導(dǎo)銷售崗主管 后臺(tái)支持崗主管、前臺(tái)業(yè)務(wù)受理主管、投訴挽留崗主管 05 事物助理 行政、人事助理、收銀員 前臺(tái)引導(dǎo)銷售崗助理 后臺(tái)支持崗助理、前臺(tái)業(yè)務(wù)受理助理、投訴挽留崗助理 表 314 營(yíng)業(yè)廳各崗位工資水平 單位 (元 ) 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 職級(jí) 職位工資 社會(huì)保險(xiǎn)福利 實(shí)發(fā)工資 (未扣除個(gè)人所得稅 ) 適用崗位 05 1883 400 1300 提前轉(zhuǎn)正員工 04 2216 400 1600 前臺(tái)業(yè)務(wù)受理崗、投訴挽留崗等客服員工 03 2438 400 1800 前臺(tái)銷售員工、后臺(tái)支持員工 02 2771 400 2100 值班經(jīng)理、前臺(tái)銷售員工、后臺(tái)支持員工 01 3215 400 2500 營(yíng)業(yè)廳主任、表現(xiàn)優(yōu)秀的值班經(jīng)理 (10) 薪酬構(gòu)成及比例設(shè)計(jì) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 ? 工會(huì)組織的 —— 國(guó)內(nèi)、外旅游。 ? 短期獎(jiǎng)金 —— 年終獎(jiǎng) , 季度獎(jiǎng) /年 , “明星”獎(jiǎng)。薪點(diǎn)本身沒(méi)有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 圖 37 工資水平調(diào)整的三種形式 獎(jiǎng)金：包括兩部分，一部分指年終時(shí)根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)情況發(fā)給員工的獎(jiǎng)金；另一部分指由于一些特殊情況發(fā)給員工的收入 (比如項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) )。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。 ? 薪酬管理 (1) 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 從公司角度： ? 降低了人員流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)?？梢?jiàn)，電信企業(yè)現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系無(wú)法準(zhǔn)確反映企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)需求的變化調(diào)整考核指標(biāo)體系，從而合理調(diào)配資源，提高企業(yè)的發(fā)展速度。 ? 可持續(xù)發(fā)展的利潤(rùn)達(dá)成。 參見(jiàn)表 310，橫向評(píng)測(cè)結(jié)果。 55 公司員工都理解要取得長(zhǎng)期的成功所必須做的。 39 消費(fèi)者的興趣經(jīng)常被忽視。 23 我們很容易達(dá)成共識(shí)，包括一些比較困難的問(wèn)題也一樣。 5 營(yíng)運(yùn)計(jì)劃的制定是持續(xù)的，并涉及到每個(gè) 員工。調(diào)查報(bào)告將為管理者進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的管理決策以及管理變革提供重要的參考信息。 ? 采用多輪面試，使招聘小組中不同成員分別與候選者會(huì)面，獲得多方面的了解與評(píng)估。 ? 由用人部門(mén)提 出具體的招聘需求，并根據(jù)未來(lái)崗位的能力素質(zhì)模型，對(duì)擬招聘職位予以詳細(xì)描述。 在第三欄到第七欄中，確認(rèn)知識(shí) /技能的來(lái)源，說(shuō)明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項(xiàng)技能 /知識(shí)，所確認(rèn)的來(lái)源不得超過(guò)兩個(gè)。如，一家銀行的分行可能是一個(gè)信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團(tuán)的顧客；一個(gè)人或一家公司可能是銀行的顧客。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 大多數(shù)情況下，在完成了工作分析之后都要編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。工作分析是一種重 要而基礎(chǔ)的管理工具，進(jìn)行工作分析的目的是為了回答以下非常重要而基礎(chǔ)的問(wèn)題。 ? 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個(gè)主要議題 見(jiàn)圖 32。 加入 WTO 以后，國(guó)內(nèi)企業(yè)感受到了與跨國(guó)公司相比對(duì)于資金、技術(shù)、人才、管理等方面都存在相當(dāng)程度上的差距。 ? 意大利 —— 員工保留 (57%)?！敖?jīng)濟(jì)承包責(zé)任制”、“砸三鐵”、“三項(xiàng)制度改革”，政府推出的種種人事改革舉措，無(wú)非想重塑人與組織的關(guān)系，打造現(xiàn)代企業(yè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本以及 行為學(xué)派對(duì)組織行為的研究，有力推動(dòng)了美國(guó)人力資源管理理論的發(fā)展。 3. 除了和企業(yè)明確的戰(zhàn)略保持一致以外，人力資源部門(mén)還應(yīng)該特別關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工的影響，隱含的文化網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)對(duì)員工往往有著更深層的影響?！? —— 微軟公司 CEO比爾 ?蓋茨 【案例】 香格里拉，一個(gè)耳熟能詳?shù)拿?。在香?