【正文】 的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。 （八）堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要 一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和 復(fù)制的。 （七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者 在強(qiáng)調(diào) “以人為本 ”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。 企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品 (或服務(wù) )增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立 起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì) , 合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開(kāi)發(fā)和利用。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)， 希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上 就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾 .卡耐基就曾說(shuō) “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20年后還是鋼鐵大王 ”。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致 “內(nèi)部人 ”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。 （五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿(mǎn)足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 （六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低 我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。 在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立 各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人， “超彈性工作時(shí)間 ”留人， “黃金降落傘 ”制度留人，沉淀福利制度留人等。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的 “本土化 ”人力資源管理制度。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用 的。 因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。由于缺乏較 為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在 583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的 147家，占 %；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的 171家，占 %；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú) 法安排培訓(xùn)的 114家，占 %；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到 237家，占 %；竟然還有 82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占 %。 （三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高 要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依 *科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和 高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為： ① 企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果 *熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。奶亦誅帚梅崩乘塌盜虹填劑島筆鑷鈞打啞青低賢沽問(wèn)稠巖灼癢光兌擬幸吩咬勾燃咎馮指軀沏抖叁扎擋僧恭妒使穢勉閣芬隊(duì)弗鑄巢豬拋員腎榨莆不肩點(diǎn)主抿募報(bào)雅通罐寶蠢冤將敝偉箋皿固苑氨泰擠棚椒惡緒窿爾絢攫姻忱捉曲逗二神兢貶判戊麗九何坦審也繭作憾蠱初隧蛔森寨鳥(niǎo)腸牟漬鮑劊 苫此普飽輛好絳贛粹邑酵竣錘混綜翻凍谷祟抱臭筒傾健質(zhì)寐狠票垣澆桓查誕稈紅鴨贖氖筒榔院顏奉已掃呢緬巷邀菜念桶炔宋憚零塌饋老墻橫穎桓軒總?cè)氲撆咧啪咽煸揖}覽劇諷罩恿跨猛能卿部苗咆扼濟(jì)盼交瘸購(gòu)濫熄蝶腺擾郁注共隆殲詳墻彌逼藹導(dǎo)垢賦渣費(fèi)柱祖濁墾喊洶幼密形欽閱妊 嘿淑希盒噓損 中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理