【正文】 成長力顧問 管理人才儲備表 姓 名 年 齡 最 高 學 歷 現(xiàn) 職 擔 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績 專 長 優(yōu) 點 弱 點 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào) 時 間 所 需 訓 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào) 時 間 所 需 訓 練 成長力顧問 【 案例 】 A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。 8．加薪 加薪是一種比較普遍的激勵方式。 特點 : ① 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓是一種積極的激勵方式。 特點： ①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 ●午餐時間拖長，盡量逃避工作。 考評表格盡善盡美，結果考評表格太復雜，甚至需要專門培訓也難看明白。 崗位復試 確保招聘的效果 確認新人合格 加速新人適應 改正招聘失誤 成長力顧問 公司的招聘策略： 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道 （ 內(nèi)外 ） 學生與經(jīng)驗者 成長力顧問 內(nèi)部招聘流程與方法 流程 基于績效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高 成長力顧問 如何請人走路 １、要有完整的工作紀錄，指不適合工作的劣跡。 一個人的品質(zhì)重于一切 ！ 來者都是客 。 ■來公司服務意愿：從談話的中肯性以及價值觀（心態(tài)）來判斷 ■專業(yè)技術。 ６、不要怕傷害自己的面子和利益，解雇是一種重要的紀律行動和管理手段。 成長力顧問 (3)目標認同 自上而下 〈 工作目標 〉 已經(jīng)誕生 上下級平等溝通 雙方認同 〈 工作目標 〉 其中一方不認同 承諾 績效考核 和后果責任 雙向提出完成目標的資源，支援 終止 成長力顧問 目標設定之原則 A、具體明確 B、可衡量的 C、可完成的 D、符合現(xiàn)實 E、時效力 成長力顧問 目標設定的注意事項 ?以動詞為開始之陳述而非特性的形容 ?說明如何達成目標的方法 ?明確訂立達成檢討時間，但仍應隨時輔導 ?如存在特殊障礙或非個人可以控制的項目，應詳細備注 ? 授權給執(zhí)行者自己訂立目標 成長力顧問 目標設定練習 題 目 內(nèi) 容 A B C D E 8000萬以上 5名客戶電訪 20%工作績效 5%營業(yè)額 10%忠誠度 A具體明確 B可衡量的 C可完成的 D符合現(xiàn)實 E時效力 成長力顧問 設立衡量指針應注意事項 ?事前說明清楚并確認了解 ?考量環(huán)境變動性因素 ?逐步提高要求 ?逐級提高標準 成長力顧問 績效考核評分練習 假設績效考核的評分，分１－５級，各級意義如下： １．相當杰出的表現(xiàn) ２． 超過期望的工作標準 ３．符合期望的工作標準 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表現(xiàn) 請就下列敘述的工作成果，填上您所認為應得的等級： 成長力顧問 （ ）１．在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達到相當杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn) （ ）３．對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視若無睹 （ ）４．對新的或不同的情況感到恐慌或設法回避 （ ）５．只愿意采用經(jīng)過證實有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意 （ ）６．快速而有效地處理緊急事件 （ ）７．以不適當?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況 （ ）８．了解并應用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術 （ ）９．對新的或不同的事物或情況反應很有彈性 （ ）１０．經(jīng)常從新的、非預期以及困難的環(huán)境中受益 １杰出 ２ 超過期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受 成長力顧問 （ ）１１．知道何時需要找有辦法的人幫忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 （ ）１３．在新的情況中常下錯判斷或采取錯誤的行動 （ ）１４．將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 （ ）１５．經(jīng)指導或訓練后，就能適應新情況 （ ）１６．在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 （ ）１７．不愿且不能適應改變中的事情 （ ）１８．在新情況中了解問題但回避可能的問題 （ ）１９．在使用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事 （ ）２０．認為新事情對職位的安定造成威脅 １杰出 ２ 超過期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受 成長力顧問 半年一度打考績的時候了，有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領班到他辦公室來，和他討論一個棘手的問題。 ●拒絕服從指示。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識是良性的還是破壞性的。 ③增強某些個人地位可能會有一些副作用。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿 20年，給他一個 20年服務獎章，給他做一套西服，把 20年服務獎章等貼上去。當公司經(jīng)營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結構兩方面 )，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化、效率下降；市場服務能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產(chǎn)品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。 從研究者對中層管理人員的研究來看 ， 以管理人員用于溝通的時間可以預測管理人員的工作績效 。 優(yōu)秀員工必須滿足 4個評估標準： ●客戶滿意的程度●工作的適應性 ●身體的健康狀況●工作的標準 ②把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。離開工作崗位。 機會杠桿： 晉升； 周年慶祝，實物； 調(diào)動； 接班人計劃； 參與 (決策 /計劃 /項目 )； 授權 (職代 /特長使用 )。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領班的看法，您是否贊同？您建議本案應如何處理？ 成長力顧問 角色扮演 績效面談 ? 財務經(jīng)理 ?會 計 ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場主任 ?策劃專員 ?