【正文】 的人幫忙 （ ）１２．在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 （ ）１３．在新的情況中常下錯(cuò)判斷或采取錯(cuò)誤的行動(dòng) （ ）１４．將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 （ ）１５．經(jīng)指導(dǎo)或訓(xùn)練后，就能適應(yīng)新情況 （ ）１６．在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 （ ）１７．不愿且不能適應(yīng)改變中的事情 （ ）１８．在新情況中了解問題但回避可能的問題 （ ）１９．在使用新發(fā)現(xiàn)技術(shù)與方法方面遠(yuǎn)優(yōu)于其它同事 （ ）２０．認(rèn)為新事情對(duì)職位的安定造成威脅 １杰出 ２ 超過期望 ３符合期望 ４略低 ５不能接受 成長(zhǎng)力顧問 半年一度打考績(jī)的時(shí)候了，有一天李經(jīng)理請(qǐng)裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個(gè)棘手的問題。 危害：一，員工無法指標(biāo)，反倒沒有動(dòng)力。 ６、不要怕傷害自己的面子和利益，解雇是一種重要的紀(jì)律行動(dòng)和管理手段。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。 ■來公司服務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價(jià)值觀（心態(tài)）來判斷 ■專業(yè)技術(shù)?！? ? 聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” ? 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” ? 日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)： “企業(yè)即人” ? 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。 一個(gè)人的品質(zhì)重于一切 ！ 來者都是客 。 你對(duì)目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意？ 你如果離開 X X 公司，對(duì)該部門或公司有何影響？ 你認(rèn)為我們業(yè)內(nèi)將有什么重要趨勢(shì)？ 你解雇過人嗎？怎樣通知他的？ 你的管理風(fēng)格（或工作作風(fēng)）怎樣？請(qǐng)舉例說明。 崗位復(fù)試 確保招聘的效果 確認(rèn)新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤 成長(zhǎng)力顧問 公司的招聘策略： 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道 （ 內(nèi)外 ） 學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者 成長(zhǎng)力顧問 內(nèi)部招聘流程與方法 流程 基于績(jī)效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競(jìng)爭(zhēng)力提高 成長(zhǎng)力顧問 如何請(qǐng)人走路 １、要有完整的工作紀(jì)錄，指不適合工作的劣跡。 成長(zhǎng)力顧問 第二節(jié) 績(jī)效管理 成長(zhǎng)力顧問 問題討論： 對(duì)績(jī)效管理的理解 ——是什么 ？ 你工作中關(guān)于績(jī)效管理的困惑有哪些 ？ （ 三條以內(nèi) ） 成長(zhǎng)力顧問 績(jī)效管理是什么？ 是任職者與主管間的溝通過程 是持續(xù)的 ， 改進(jìn)與發(fā)展的 ， 對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的 對(duì)目的 /目標(biāo)有共同 、 清晰的認(rèn)識(shí)的 合作的 有達(dá)成的協(xié)議保證的 成長(zhǎng)力顧問 績(jī)效與人員管理 績(jī)效 = 環(huán)境 態(tài)度 能力 成長(zhǎng)力顧問 人才分析方格 能力 態(tài)度 人財(cái) 人材 人才 人在 圣人 人裁 人精 人干 成長(zhǎng)力顧問 績(jī)效管理體系實(shí)施周期 績(jī)效 溝通 診斷 輔導(dǎo) 改進(jìn) 績(jī)效目 標(biāo)計(jì)劃 調(diào)整 評(píng)估 實(shí)施 與計(jì)劃 績(jī)效 成長(zhǎng)力顧問 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用： 衡量 、 控制發(fā)展與改進(jìn)效果 員工薪酬與目標(biāo) 員工晉升與發(fā)展 員工培訓(xùn) 目標(biāo)改進(jìn) /調(diào)整 成長(zhǎng)力顧問 傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 針對(duì)事、評(píng)估行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠(chéng)懇、互信 感到突然 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑主觀印象 憑事實(shí) 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級(jí) 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo) 傳統(tǒng)評(píng)估與科學(xué)評(píng)估的比較 成長(zhǎng)力顧問 績(jī)效考核中的誤區(qū) 只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)管理崗位。 考評(píng)表格盡善盡美，結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專門培訓(xùn)也難看明白。 王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實(shí)在話，我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭(zhēng)第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一切實(shí)績(jī)擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？ 案例討論 ： 員工的考核問題 成長(zhǎng)力顧問 案例討論 （接上頁） 李經(jīng)理：唔，這確實(shí)是一個(gè)問題，但如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他員工的不滿，而導(dǎo)致工作情緒低落，這損失可大了。 ●午餐時(shí)間拖長(zhǎng)，盡量逃避工作。這需依靠有效的激勵(lì)！ 成長(zhǎng)力顧問 馬斯洛的需求層次理論： 成長(zhǎng)力顧問 雙因素理論 成長(zhǎng)力顧問 壓力與壓力閾值 成長(zhǎng)力顧問 二、激勵(lì)的方法 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法 任務(wù) \成長(zhǎng)激勵(lì)法 紀(jì)律激勵(lì)法 使命激勵(lì)法 情緒激勵(lì)法 （ 關(guān)懷激勵(lì)法） 尊重激勵(lì)法 尊重激勵(lì)法就是通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。 特點(diǎn)： ①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。 2．旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項(xiàng)研究等 特點(diǎn)： ①較高層次的獎(jiǎng)賞。 特點(diǎn) : ① 87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓(xùn)是一種積極的激勵(lì)方式。 員工歡樂夜主題： ①在開業(yè)前相當(dāng)長(zhǎng)的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對(duì)員工及家人對(duì)員工支持的感謝； ②重要項(xiàng)目業(yè)績(jī)指標(biāo)完成時(shí)。 8．加薪 加薪是一種比較普遍的激勵(lì)方式。 成長(zhǎng)力顧問 溝通 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時(shí)候大約有 70%的 時(shí)間在進(jìn)行溝通。 成長(zhǎng)力顧問 管理人才儲(chǔ)備表 姓 名 年 齡 最 高 學(xué) 歷 現(xiàn) 職 擔(dān) 任 本 職 年 數(shù) 歷 年 考 績(jī) 專 長(zhǎng) 優(yōu) 點(diǎn) 弱 點(diǎn) 發(fā) 展 性 可 升 調(diào) 職 位 1 升 調(diào) 時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 可 升 調(diào) 職 位 2 升 調(diào) 時(shí) 間 所 需 訓(xùn) 練 成長(zhǎng)力顧問 【 案例 】 A公司是山東一家知名民營(yíng)科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進(jìn)