【正文】 要對基礎調查材料進行認真細致地分析、概括和提煉，既要剖析顯性的矛盾，又要發(fā)現(xiàn)潛在的矛盾，深化對問題的認識，善于從中抓住傾向性、苗頭性的問題，進行深入細致的研究分析，把握新形勢下反腐倡廉建設的特點和規(guī)律，增強工作的前瞻性和主動權。每年對調研任務完成情況開展檢查、考核、通報和獎勵，并將考核結果作為年度綜合考核的重要依據(jù)之一。（四）加強對工作經(jīng)驗的調查研究。對提拔使用的干部，凡因群眾舉報有問題，經(jīng)查屬實的，一律不得使用。一是要完善激勵保障機制。二是要拓寬人才選拔的渠道。堅持黨總攬全局、協(xié)調各方的原則，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，發(fā)揮黨委領導核心作用，形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。遵循市場規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎作用，進一步辦好基礎性人才市場，加快人才供求信息和人才數(shù)據(jù)庫建設，提高市場的信息化水平，建立機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系。改進國有資產(chǎn)出資人對國有企業(yè)經(jīng)營管理者考核評價工作，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經(jīng)營管理業(yè)績和綜合素質的考核。進一步靈活引進方式。選拔大本學歷的優(yōu)秀中青年專業(yè)技術人員,采取在職與脫產(chǎn)相結合、校內與校外相結合的方式進行繼續(xù)教育,進一步提高學歷層次,豐富專業(yè)知識；組織到對口大企業(yè)、科研機構進行研修,不斷增強實踐能力；選派部分人員出國接受短期或中長期培訓,培養(yǎng)一批在省市有知名度的科技專家和學科(技術)帶頭人。圍繞創(chuàng)新能力建設，根據(jù)各類人才的特點，改革教育培訓的機制、內容和方法，加大教育培訓力度。二是競爭上崗制度不健全。在人才引進工作中，各方面的準入限制條件，大大制約了人才的引進，無形中抬高了人才進入的門檻。而機械電子類的機械制造與設計、鑄造、電子技術、機電一體化專業(yè)，中高級企業(yè)市場營銷、投資專業(yè)，本科以上學歷的計算機應用及維護專業(yè)，本科以上學歷的韓日語專業(yè)，本科以上學歷的會計(審計、統(tǒng)計)專業(yè)，化工、建材專業(yè)等，供不應求。三是適應現(xiàn)代化建設要求的復合型人才相當缺乏。當然，在人才選拔任用方面還存在一些不容忽視的問題，影響了人才的合理流動，堵塞了人才選拔的渠道，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是單位“壁壘”、渠道不通。競爭機制不健全。以上問題，導致在職人員的知識技能不能得到及時的補充、拓展、更新和提高，造成人才的知識結構老化，不能適應形勢發(fā)展的需要。組織黨政領導干部參加在職進修,支持和鼓勵攻讀公共管理碩士,提高學歷層次和知識水平。切實加強與國內大院大所、人才市場、中介機構以及涉外單位、駐外機構的聯(lián)系，積極收集高層次人才的信息資料，采取外出招聘、委托代理、媒體推介、項目招標等方式，多途徑的引進人才。建立健全考核工作責任制。推行聘用制和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。(六)建立健全人才激勵機制。完善機關、企業(yè)、事業(yè)單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加大公開選拔領導干部的力度，逐步建立領導干部職務任期制、任前公示制、辭職辭退制、任期責任審計制、選拔任用干部工作責任制和用人失察失誤責任制等，切實選好用好領導人才。要努力營造一種聚集人才、激活人才的良好環(huán)境，在社會、政府及企事業(yè)單位等多種組織中真正形成“尊重知識、尊重人才、用好知識、用活人才”的氛圍，使各類人才健康成長，充分發(fā)揮作用，使優(yōu)秀人才脫穎而出。二是要完善監(jiān)督約束機制。緊密結合群眾反映強烈的熱點問題，紀檢監(jiān)察工作中遇到的難點問題，社會關注的焦點問題，加強對策研究。三是交流機制。要有立體式調研，以利于克服片面性；要有互動式調研，以啟發(fā)式的方法掌握實情；要有重點式的調研，突出重點，積累成果；要有引領式的調研，善于超前思考，尋找載體，推動調研工作層層深入。調查研究工作的落腳點在于對策研究，既要充分借鑒國內外成功的經(jīng)驗，又要結合本地實際，創(chuàng)造性地開展研究工作，找出解決問題的新辦法，提出切實有效的新對策，給現(xiàn)實工作以指導和推動。定期開展優(yōu)秀調研報告評比表彰交流活動，對優(yōu)秀調研報告進行匯編、上送，促進紀檢監(jiān)察調研成果的交流、轉化、應用。一是責任機制。新形勢下紀檢監(jiān)察調研工作意見做好新形勢下紀檢監(jiān)察調研工作，必須堅持以中國特色社會主義理論體系為指導，緊貼我縣經(jīng)濟社會發(fā)展實際和紀檢監(jiān)察中心工作，深入實際、深入基層、深入群眾，堅持以課題研究為龍頭，以工作研究和信息綜合為基礎，不斷健全調研工作機制，加強隊伍建設，增強調研合力，努力取得一批事關全局、對策可行的調研成果，為各級紀檢監(jiān)察機關領導決策和指導工作服務，為我縣反腐倡廉建設服務。作為人事部門，就要善當伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，這首先要求我們要有愛才之心，對人才要求賢若渴，關心愛護。要強化戶籍制度，減少人才收入限制，降低人才引進門檻，為優(yōu)秀人才開辟“綠色通道”。要牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，不斷加大對人才工作的投入力度。積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法。努力形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務的運行格局。發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織，在政府宏觀指導下，開展以崗位要求為基礎、社會化的專業(yè)技術人才評價工作。對于急需解決的重大課題項目，實行招標制，定出課題任務和分配政策，對外進行招標，實行“單項”引進。對國有控股、參股及年實現(xiàn)利稅較大企業(yè)的領導班子成員進行系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識培訓。加快構建終身教育體系。激勵機制不合理。少數(shù)用人單位對人才的概念認識不清，認為人才就應該是什么都懂，什么都會的全