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新形勢下人事人才創(chuàng)新工作思路與新形勢下紀檢監(jiān)察調研工作意見匯編(專業(yè)版)

2024-11-23 04:51上一頁面

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【正文】 要對基礎調查材料進行認真細致地分析、概括和提煉,既要剖析顯性的矛盾,又要發(fā)現(xiàn)潛在的矛盾,深化對問題的認識,善于從中抓住傾向性、苗頭性的問題,進行深入細致的研究分析,把握新形勢下反腐倡廉建設的特點和規(guī)律,增強工作的前瞻性和主動權。每年對調研任務完成情況開展檢查、考核、通報和獎勵,并將考核結果作為年度綜合考核的重要依據(jù)之一。(四)加強對工作經(jīng)驗的調查研究。對提拔使用的干部,凡因群眾舉報有問題,經(jīng)查屬實的,一律不得使用。一是要完善激勵保障機制。二是要拓寬人才選拔的渠道。堅持黨總攬全局、協(xié)調各方的原則,充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢,發(fā)揮黨委領導核心作用,形成黨委統(tǒng)一領導,組織部門牽頭抓總,有關部門各司其職、密切配合,社會力量廣泛參與的人才工作新格局。針對各類人才的特點,建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。遵循市場規(guī)律,充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎作用,進一步辦好基礎性人才市場,加快人才供求信息和人才數(shù)據(jù)庫建設,提高市場的信息化水平,建立機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系。改進國有資產(chǎn)出資人對國有企業(yè)經(jīng)營管理者考核評價工作,圍繞任期制和任期目標責任制,突出對經(jīng)營管理業(yè)績和綜合素質的考核。進一步靈活引進方式。選拔大本學歷的優(yōu)秀中青年專業(yè)技術人員,采取在職與脫產(chǎn)相結合、校內與校外相結合的方式進行繼續(xù)教育,進一步提高學歷層次,豐富專業(yè)知識;組織到對口大企業(yè)、科研機構進行研修,不斷增強實踐能力;選派部分人員出國接受短期或中長期培訓,培養(yǎng)一批在省市有知名度的科技專家和學科(技術)帶頭人。圍繞創(chuàng)新能力建設,根據(jù)各類人才的特點,改革教育培訓的機制、內容和方法,加大教育培訓力度。二是競爭上崗制度不健全。在人才引進工作中,各方面的準入限制條件,大大制約了人才的引進,無形中抬高了人才進入的門檻。而機械電子類的機械制造與設計、鑄造、電子技術、機電一體化專業(yè),中高級企業(yè)市場營銷、投資專業(yè),本科以上學歷的計算機應用及維護專業(yè),本科以上學歷的韓日語專業(yè),本科以上學歷的會計(審計、統(tǒng)計)專業(yè),化工、建材專業(yè)等,供不應求。三是適應現(xiàn)代化建設要求的復合型人才相當缺乏。當然,在人才選拔任用方面還存在一些不容忽視的問題,影響了人才的合理流動,堵塞了人才選拔的渠道,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是單位“壁壘”、渠道不通。競爭機制不健全。以上問題,導致在職人員的知識技能不能得到及時的補充、拓展、更新和提高,造成人才的知識結構老化,不能適應形勢發(fā)展的需要。組織黨政領導干部參加在職進修,支持和鼓勵攻讀公共管理碩士,提高學歷層次和知識水平。切實加強與國內大院大所、人才市場、中介機構以及涉外單位、駐外機構的聯(lián)系,積極收集高層次人才的信息資料,采取外出招聘、委托代理、媒體推介、項目招標等方式,多途徑的引進人才。建立健全考核工作責任制。推行聘用制和崗位管理制度,促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。(六)建立健全人才激勵機制。完善機關、企業(yè)、事業(yè)單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加大公開選拔領導干部的力度,逐步建立領導干部職務任期制、任前公示制、辭職辭退制、任期責任審計制、選拔任用干部工作責任制和用人失察失誤責任制等,切實選好用好領導人才。要努力營造一種聚集人才、激活人才的良好環(huán)境,在社會、政府及企事業(yè)單位等多種組織中真正形成“尊重知識、尊重人才、用好知識、用活人才”的氛圍,使各類人才健康成長,充分發(fā)揮作用,使優(yōu)秀人才脫穎而出。二是要完善監(jiān)督約束機制。緊密結合群眾反映強烈的熱點問題,紀檢監(jiān)察工作中遇到的難點問題,社會關注的焦點問題,加強對策研究。三是交流機制。要有立體式調研,以利于克服片面性;要有互動式調研,以啟發(fā)式的方法掌握實情;要有重點式的調研,突出重點,積累成果;要有引領式的調研,善于超前思考,尋找載體,推動調研工作層層深入。調查研究工作的落腳點在于對策研究,既要充分借鑒國內外成功的經(jīng)驗,又要結合本地實際,創(chuàng)造性地開展研究工作,找出解決問題的新辦法,提出切實有效的新對策,給現(xiàn)實工作以指導和推動。定期開展優(yōu)秀調研報告評比表彰交流活動,對優(yōu)秀調研報告進行匯編、上送,促進紀檢監(jiān)察調研成果的交流、轉化、應用。一是責任機制。新形勢下紀檢監(jiān)察調研工作意見做好新形勢下紀檢監(jiān)察調研工作,必須堅持以中國特色社會主義理論體系為指導,緊貼我縣經(jīng)濟社會發(fā)展實際和紀檢監(jiān)察中心工作,深入實際、深入基層、深入群眾,堅持以課題研究為龍頭,以工作研究和信息綜合為基礎,不斷健全調研工作機制,加強隊伍建設,增強調研合力,努力取得一批事關全局、對策可行的調研成果,為各級紀檢監(jiān)察機關領導決策和指導工作服務,為我縣反腐倡廉建設服務。作為人事部門,就要善當伯樂,善于發(fā)現(xiàn)人才,這首先要求我們要有愛才之心,對人才要求賢若渴,關心愛護。要強化戶籍制度,減少人才收入限制,降低人才引進門檻,為優(yōu)秀人才開辟“綠色通道”。要牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念,不斷加大對人才工作的投入力度。積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法。努力形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務的運行格局。發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織,在政府宏觀指導下,開展以崗位要求為基礎、社會化的專業(yè)技術人才評價工作。對于急需解決的重大課題項目,實行招標制,定出課題任務和分配政策,對外進行招標,實行“單項”引進。對國有控股、參股及年實現(xiàn)利稅較大企業(yè)的領導班子成員進行系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識培訓。加快構建終身教育體系。激勵機制不合理。少數(shù)用人單位對人才的概念認識不清,認為人才就應該是什么都懂,什么都會的全
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