【正文】 人性化管理僅僅是一種具體的管理方式，其目的是通過互相尊重，加強溝通，讓員工能夠更好的遵守企業(yè)的制度，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。在激勵政策的設(shè)計以及實行上需要滿足大陸員工的心里需求。因此為減少招聘錄用工作中的主觀性及減少招聘錄用不合適的人的風(fēng)險，不僅需要制定完善的外部招聘制度，對招聘人員知識、技能、能力進(jìn)行各種形式的考試和測驗：還要加入專業(yè)機構(gòu)的測評意見，對招聘人員的性格、道德品質(zhì)進(jìn)行測評，作為是否招聘錄用、提升的參考意見。 (四 )缺乏人性化管理 據(jù)報告稱， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多；其中 75%具有中專左右學(xué)歷，其年齡在 16歲到 24歲之間。薪酬只有固定部分沒有浮動工資，明顯不能起到激勵的效果；此外，長時間加工、工資低、缺乏保障以及福利制度不完善及缺少整體規(guī)劃，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障 。 ，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤 有時候人力資源部直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。在富士康的底層員工中，也存在著很大的不滿情緒。 制 （ 1）公司的中高級管理者 富士康在對待中高級管理者上，非常的慷慨，股權(quán)激勵是其最重要的部分，重點培養(yǎng)他們的事業(yè)心。 富士康的規(guī)模迅速增長，在深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)遇到了土地、能源、環(huán)境和人口等多方面的瓶頸。 郭臺銘 講究 “獨裁為公 ”，對中層獎罰分明，這是一個團隊管理的正確策略。 在分析過程中進(jìn)行了大量的調(diào)查，包括富士康員工不正常死亡的深度 調(diào)查和富士康內(nèi)部管理方式的分析；運用綜合分析方法和論證分析，結(jié)合人力資源管理理論如員工激勵原理、薪酬設(shè)計與管理等對富士康的內(nèi)外部環(huán)境以及員工心理問題等資料進(jìn)行了收集、整理和分析；力求比較完整、真實地反映富士康目前人力資源管理方式所引發(fā)的各種問題，并得出可行的解決對策。 1978年以來?！叭肆Y源”是將“人”視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。埃爾頓 軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。 邁入新世紀(jì)，富士康加快了在中國大陸的投資步伐。 2021年，富士康以 172億美元的營業(yè)額首次成為全球第一大 3C代工廠。人力資源管理是實現(xiàn)其核心戰(zhàn)略的重要手段。招聘工作經(jīng)驗和技術(shù)要求比較低的員工作為底層員工，降低用工成本，并采用“目標(biāo)管理”的方式嚴(yán)格將獎懲機制與收入掛鉤。 隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和發(fā)展，富士康底層員工的不滿情緒很容易通過網(wǎng)絡(luò)、媒體為外界所知。而封閉的管理系統(tǒng)才是可靠的、可控的和能夠不斷提升的管理系統(tǒng)。一個數(shù)據(jù)是，當(dāng)富士康內(nèi)地員工達(dá)到 45萬名之時，經(jīng)理以上的陸干也僅有 80名。 改革開放前早期農(nóng)民 特點 比較 80 后， 90 后農(nóng)民工 特點 11 四、富士康人力資源管理對策與建議 根據(jù)對富士康的整個戰(zhàn)略以及管理模式的分析富士康的入力資源管理還 處于人事管理階段，采用“軍事化”管理，其管理嚴(yán)格且水平相對較低， 因此其人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，因而建議首先應(yīng)從構(gòu)建人力資源管理平臺入手，夯實人源管理基礎(chǔ)，優(yōu)化人力資源選拔和配置功能，創(chuàng)建公平、合理、強化激勵的工作軟環(huán)力資境，做好人力資源開發(fā)工作，構(gòu)建以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，充分調(diào)動員工工作的責(zé)任心和主觀能動性。 科學(xué)的績效評估，需要制度來保障，建立績效評估方面配套的規(guī)章制度，以條文的形式規(guī)定企業(yè)開展績效評估的流程和形式，并明確確定績效 評估的考核者以及相關(guān)的權(quán)利和職責(zé)，以及考核結(jié)果應(yīng)用范盛 (獎懲、培訓(xùn)、晉升等 )，從而在制度上約束企業(yè)管理者在績效評估中的行為，減少“人為”對績效評估的影響。 (4)要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。 15 [參考文獻(xiàn) ] [1]趙建華、楊文田、所曉波，《人力資源管理中的激勵機制》 [J]， 2021. [2]王曉麗、徐夏芳、楊楊，《人力資源管理與開發(fā)的概念綜述》 [J].企業(yè)人力資源， 2021，5（ 21）： 218220. [3]廖泉文，《人力資源考評系統(tǒng)》 [M].山東人民出版社， 2021， 4548. [4]楊鑫，《人員測評企業(yè)人力資源管理的首要措施》 [J].人力資源管理， 2021， 4（ 3）： 108109. [5]張晶，《企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的探討》 [J].經(jīng)濟管理出版社， 2021,4143. [6]蔣洪鵬，《人力資源管理績效評估新思維》 [J].邊疆經(jīng)濟與文化， 2021， 6（ 6）： 7274. [7]葉向鋒，《員工考核與薪酬管理》 [M].企業(yè)管理出版社， 2021年?，F(xiàn)階段公司實行人性化管理的主要方式：以教育方式為主，加強上下級的溝通。包括一般福利、彈性福利等。 12 一是在公司內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整；二是外部選聘，發(fā)布征聘信息及廣告。 相比之下，針對陸干只有 “138” 的內(nèi)部激勵政策，即針對服務(wù)時間達(dá)到 1年、 3年、 8年的核心干部員工 執(zhí)行獎金、補貼、住房等相關(guān)福利政策，工作滿 8年后的陸干，可無償獲得公司補貼住房一套或等值的現(xiàn)金?？己藰?biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺，使被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，得出一種主觀印象或感覺，不夠客觀；工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強，從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。對新成立的企業(yè)來說，如果招募不到合乎企業(yè)需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時間上的投入就會成為浪費，完不成企業(yè)最初的 員工配備，企業(yè)就無法進(jìn)入運營”。 (三 )富士康管 理現(xiàn)狀分析 富士康的競爭優(yōu)勢依賴于“制造技術(shù)”和中國較低的勞動力成本。 （ 2）中級干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干 中級干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干主要擔(dān)任務(wù)的分發(fā)過程、細(xì)節(jié)制定與實施。 (2)第二步：拓寬服務(wù)范圍，擴大自身在客戶的商業(yè)流程中的作用。 富士康確立了“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際 的策略定位，并將于未來十年內(nèi)轉(zhuǎn)型發(fā)展為以計算器系統(tǒng)專業(yè)組裝、光通訊、無線通訊、數(shù)據(jù)管理、微電子產(chǎn)品與軟件業(yè)務(wù)等六大類產(chǎn)品為主，以大陸為骨干、全球市場為運籌空間的跨國科技公司。新一代員工并不能夠適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。 （ 4）第四階段：戰(zhàn)略人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略；人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性；人力資源管理實踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線 經(jīng)理與員工所接受、調(diào)整和運用。（設(shè)計） 題 目 富士康公司人力資源管理研究 陳守仁工商信息 學(xué) 院 市場營銷 （物流管理） 專 業(yè) 07 級 班 學(xué)生姓名 林棋龍 學(xué) 號 070803043 指導(dǎo)教師 劉飛 職 稱 講師 完成日期 2021 年 12 月 16 日 教務(wù)處 制 2 目錄 一、引言 ................................................................... 1 (一 )人力 資源管理的概念和發(fā)展 ............................................ 1 (二 )本文的研究背景、目的及意義 .......................................... 2 二、富士康科技有限公司的基本情況 ............................................ 3 (一 )公司概況 ........................................................... 3 .................................................... 3 .................................................... 4 (二 )富士康人力資源管 理模式 .............................................. 5 1. “金字塔型”人力資源組織結(jié)構(gòu) ..................................... 5 ...................................................... 6 ................................................ 6 (三 )富士康管理現(xiàn)狀分析 .................................................. 7 三、富士康人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題 .................................. 8 (一 )招聘制度 不完善 ......................................................