【正文】 公平、公正，尊重事實，注重調(diào)查了解，以就事論事、坦誠溝通、互相理解為原則。 ，如工作量、工作動力、與同事合作，與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法。 應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇和地位，故考核時應力求公平和客觀。與下屬“溝通”應列為對各級主管考評 的指標之一。調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現(xiàn)進行評估。 ? 充分溝通，授權 ? 執(zhí)行力強，關注細節(jié)，擅長內(nèi)部管理，善于抓住現(xiàn)實機會 ? 作風穩(wěn)健，考慮周全，恪守規(guī)則，日 常運營能力強，善于治理 “治世 ” ? 全面管理強 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 7 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴禁外傳 違者必究 工作業(yè)績 ：直線上級評估制和多角度反饋、隔級領導確認的方式。 （ 由人力資源中心（部）制訂）：工作表現(xiàn)評估依據(jù)不同崗位的職能，分為管理人員評估和非管理人員評估兩種。針對管理人員增加管理風格測評，以了解管理人員的領導風格，作為領導 班子搭建的參考。 總部人力資源中心績效管理部、大區(qū)人力資源部、分部 人力資源部 負責評估申訴、獎懲申訴的受理、調(diào)查、處理和溝通、反饋。 總部人力資源中心績效管理部負責績效管理相關制度、文件、表格的擬定，負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控。直接上級在部門年度戰(zhàn)略的基礎上，把部門戰(zhàn)略及工作目標分解至每個崗位。對下屬做出正確指導。 。（對于任職崗位應該履行的職責、達成的相對短期的目標、專項等，同其他員工一樣參與考核。在績效管理中建立有效的溝通制度，其主要目的有：使雙方都明確績效管理的目的和要求；使雙方都清楚工作目標和任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況和工作產(chǎn)出做出客觀評價；分析存在的問題及改進措施并探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望。 。 。 ，可以組織相關人員參加的答辯會進行討論。 無 。 。 ，但不得依下級要求涂改考核成績。溝通要形成溝通記錄。 考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與業(yè)績考核與工作表現(xiàn)評估，并參加評估排序；休假超過一半時間的人員，參與評估，但不參與排序。考評結果最終審批結束后，部門直接上級應與員工進行面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果。 A、素質(zhì)評價包括：價值觀、知識、經(jīng)驗和技能。重大調(diào)整指以下情況： 20%的績效目標、事項 。 在績效管理的過程中，關注管理者與員工之間的持續(xù)溝通與交流，管理者需對員工實施績效輔導、幫助員工提高工作勝任力、建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 SMART原則，即： S具體的， M可衡量的 （盡量是可量化的）， A可實現(xiàn)的， R符合實際的， T有時限的。 績效規(guī)劃 劃 結果應用 7. 晉升、薪酬激勵 8. 學習與發(fā)展 績效考核 、績效面談 績效執(zhí)行 溝通 溝通 溝通 溝通 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 4 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴禁外傳 違者必究 SMART原則：指標設定遵循 SMART原則。 ：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者都要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者 ，出現(xiàn)問題或 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 5 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴禁外傳 違者必究 不同意見應在第一時間進行溝通。考評單項滿分為 5分，評分標準如下： A/超越目標 a（ 4－ 5分）：即表現(xiàn)一貫良好，能達到或經(jīng)常超越本崗位所要求的勝任程度。綜合評價 Aa、 Ab、 Bb的員工方具有參選年度公司級優(yōu)秀員工的資格。 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 9 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴禁外傳 違者必究 （隔級上級、人力資源中心（部）和監(jiān)察中心） 、培訓及發(fā)展計劃 ，不斷改進績效 管理溝通制度旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。 。 、雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。 申訴人必須在績效評估結果反饋后的 3個工作日內(nèi)提出申訴，否則無效。 ，需要進行提前考評，作為繼任員工績效評估的參考。