【正文】 公平、公正，尊重事實(shí)，注重調(diào)查了解，以就事論事、坦誠溝通、互相理解為原則。 ，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作，與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法。 應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇和地位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平和客觀。與下屬“溝通”應(yīng)列為對各級主管考評 的指標(biāo)之一。調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行評估。 ? 充分溝通，授權(quán) ? 執(zhí)行力強(qiáng)，關(guān)注細(xì)節(jié)，擅長內(nèi)部管理，善于抓住現(xiàn)實(shí)機(jī)會 ? 作風(fēng)穩(wěn)健，考慮周全，恪守規(guī)則，日 常運(yùn)營能力強(qiáng)，善于治理 “治世 ” ? 全面管理強(qiáng) 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 7 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 工作業(yè)績 ：直線上級評估制和多角度反饋、隔級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)的方式。 （ 由人力資源中心（部）制訂）：工作表現(xiàn)評估依據(jù)不同崗位的職能，分為管理人員評估和非管理人員評估兩種。針對管理人員增加管理風(fēng)格測評，以了解管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，作為領(lǐng)導(dǎo) 班子搭建的參考。 總部人力資源中心績效管理部、大區(qū)人力資源部、分部 人力資源部 負(fù)責(zé)評估申訴、獎(jiǎng)懲申訴的受理、調(diào)查、處理和溝通、反饋。 總部人力資源中心績效管理部負(fù)責(zé)績效管理相關(guān)制度、文件、表格的擬定，負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控。直接上級在部門年度戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，把部門戰(zhàn)略及工作目標(biāo)分解至每個(gè)崗位。對下屬做出正確指導(dǎo)。 。（對于任職崗位應(yīng)該履行的職責(zé)、達(dá)成的相對短期的目標(biāo)、專項(xiàng)等，同其他員工一樣參與考核。在績效管理中建立有效的溝通制度，其主要目的有：使雙方都明確績效管理的目的和要求；使雙方都清楚工作目標(biāo)和任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況和工作產(chǎn)出做出客觀評價(jià)；分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望。 。 。 ，可以組織相關(guān)人員參加的答辯會進(jìn)行討論。 無 。 。 ，但不得依下級要求涂改考核成績。溝通要形成溝通記錄。 考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與業(yè)績考核與工作表現(xiàn)評估，并參加評估排序；休假超過一半時(shí)間的人員，參與評估，但不參與排序?？荚u結(jié)果最終審批結(jié)束后，部門直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行面談，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果。 A、素質(zhì)評價(jià)包括：價(jià)值觀、知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。重大調(diào)整指以下情況： 20%的績效目標(biāo)、事項(xiàng) 。 在績效管理的過程中，關(guān)注管理者與員工之間的持續(xù)溝通與交流，管理者需對員工實(shí)施績效輔導(dǎo)、幫助員工提高工作勝任力、建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 SMART原則，即： S具體的， M可衡量的 （盡量是可量化的）， A可實(shí)現(xiàn)的， R符合實(shí)際的， T有時(shí)限的。 績效規(guī)劃 劃 結(jié)果應(yīng)用 7. 晉升、薪酬激勵(lì) 8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展 績效考核 、績效面談 績效執(zhí)行 溝通 溝通 溝通 溝通 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 4 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 SMART原則：指標(biāo)設(shè)定遵循 SMART原則。 ：在整個(gè)績效管理過程中，管理者和被管理者都要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評估者 ，出現(xiàn)問題或 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 5 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 不同意見應(yīng)在第一時(shí)間進(jìn)行溝通?？荚u單項(xiàng)滿分為 5分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下： A/超越目標(biāo) a（ 4－ 5分）：即表現(xiàn)一貫良好，能達(dá)到或經(jīng)常超越本崗位所要求的勝任程度。綜合評價(jià) Aa、 Ab、 Bb的員工方具有參選年度公司級優(yōu)秀員工的資格。 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 9 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 （隔級上級、人力資源中心（部）和監(jiān)察中心） 、培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃 ，不斷改進(jìn)績效 管理溝通制度旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。 。 、雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。 申訴人必須在績效評估結(jié)果反饋后的 3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，否則無效。 ，需要進(jìn)行提前考評，作為繼任員工績效評估的參考。