【正文】 如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。 二、 員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績效 不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。 5) 一般每次面談時 間不應少于 30 分鐘。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結果。 管理者不應 只注重最后的績效結果，也應關注員工是如何做的?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營目標完成情況、公司管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：費用指標、利 潤指標、客戶滿意度、業(yè)務流程改進等。 4)選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的難易程度，確?？蓪嵤┬?。 客戶類指標 客戶類指標是檢視滿足客戶的核心關鍵方面，企業(yè)應以目標客戶和目標市場為方向。 （二）訓練時間 績效考核者為新員工時，需要在其開始工作的初期組織對其進行績效考核相關內(nèi)容和方法的培訓。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。 四、考核對象 公司全體在編員工。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團 公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結果按流程報批后反饋執(zhí)行。 及時提高管理人員的能力和水平。 五、績效改進 績效改進是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃 ，并由主管和其他相關部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實執(zhí)行該計劃的過程。 集團公司人力資源部如有異議，則在收到結果的 2個工作日內(nèi)做出批復，并退回所在公司重新考評；如己批復或超過 2個工作日無異議，則各公司可自行按所抄報考核結果組織員工工資發(fā)放。例如：銷售顧問的 A卡聯(lián)絡工作，可以選擇 A 卡接觸計劃實施前和實施后進行績效輔導 /績效記錄；服務顧問接車臺數(shù)目標，可以在每日下班前進行當日接車臺數(shù)、月度累計接車臺數(shù)進行績效記錄，并對完成情況進行輔導。 對主任主管級人員的考核， 由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標分解和主任主管級人員崗位 CPI 確定其績效考核指標、權重和目標值，并共同確認績效計劃。 六、平衡計分卡績效考核指標計劃目標值確定 計劃目標值是指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映某崗位某項工作在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。 三、平衡計分卡績效考核指標的確定 平衡計分卡的四類績效指標通過兩層指標體系進行確定。 十、特殊情況下的績效考核 （一）職員崗位變動時的績效管理 職員崗位變動后，其績效計劃需要隨之進行調(diào)整以適應新崗位的要求。 B 級員工： 完成了全部考核指標，工作積極主動，完 成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并無有效投訴的。 試用期在三個月以內(nèi)的員工，其試用期考核結果不直接與工資掛鉤，但作為轉正考核的依據(jù)之一。4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團公司所屬汽車 4S 公司，用于指導各 4S 公司導入、健全、完善績效管理體系。試用期員工的考核側重于工作態(tài)度、責任心、團隊精神、學習能力與執(zhí)行能力。 有下列情況之一，將被評為“ C級”員工： 1) 僅完成部分考核指標； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當理由不服從上級工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 5次（含）的； 6) 與上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的； 8) 責任心不強，工作質(zhì)量低， 經(jīng)常犯錯或重復犯錯的； 9) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或財產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。職員崗位變動后，應由該職員原績效計劃的發(fā)約人對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營綜合計劃在四類考核指標中確定戰(zhàn)略成功關鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關鍵要素分解成績效考核指標。實際完成值等于計劃目標值時，該項考核指標的績效得分為此項指標的滿分?？己藘?nèi)容包括但不限于：績效目標達成情況、業(yè)績改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評價等；如： CS 改進、流程執(zhí)行、下屬管理等。 管理者應 對不同特點的員工，采用不同的績效輔導方法，基本方法有：個體定期報告法、個體不定期報告法、項目總結法、定期例會法、 KPI 會議法。 員工的考核評價， 必須符合“ A、 B、 C、 F”績效定義 。 制定 績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務必做到公平、公正對員工進行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關規(guī)定予以處理。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。由于考核周期的原因，本績效管理制度主要適用于對員工的業(yè)績考核，對員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實際情況集團公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎的《某某集團公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定》。 績效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進行相關內(nèi)容的培訓。 業(yè)務流程類指標 業(yè)務流程類指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察。 學習與發(fā)展類指標選擇原則 1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標是學習與發(fā)展類指標的重要組成部分。 對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標、權重和目標值，并共同確認績效計劃。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績效目標。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見《部門考核管理規(guī)定》） 人事行政部根據(jù)績效管理評審會評審結果，制定《月度績效考核結果匯總報批表》（參見附件 4）報總經(jīng)理簽批。 績效面談應控制在每一考核周期結束后 30 日內(nèi)完成。 對于績效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在公司團隊調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。 人事行政部應在 接到《績效申訴單》的 5 個工作日內(nèi)組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并 在申訴評審完成后 2 個工作日內(nèi)將最終考核結果反饋給申訴人。 二、申訴處理 和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋 人事行政部負責對申 訴報告進行審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會進行績效申訴評審。 按點值人員和按量人員績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見 各司《薪資方案》 。 為達到良好的溝通效果，績效面談時注意以下幾點： 1) 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準備工作； 2) 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進行； 3) 使用恰當?shù)奶釂栆龑T工交流，適時使用 “ 開放式問題 ” 和 “ 封閉式問題 ” 提問； 4) 針對具體的事情（如：員工事實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認同、表揚、贊許、指出不足等），應注意不同性格特征的員工采取不同方式進行。 績效管理評審會成員為總經(jīng)理和各部門負責人，必要時可安排其他相關人員參加。 在考核期內(nèi)，管理者應把主要精力放在對完成關鍵績效指標所需的能力的指導上，不需要去跟蹤并指導每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要改進的方面，以此保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關鍵方面，以最大限度地提高員工績效。 對于總經(jīng)理的考核，由集團公司董事會根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營目標計劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標權重和目標值，并共同確認績效計劃。 3)選擇的指標應體現(xiàn)出整個部門的主要年度目標，同時應該注意指標數(shù)量不應太多。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價 值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤。 九、 績效考核者訓練 （一）訓練內(nèi)容 績效考核者需要在績效考核指標的分解、提煉方法，績效指導等與員工進行溝通的方法，績效考核管理方法等方面接受訓練。本管理制度僅適用于月度績效考核，《年度績效考核規(guī)定》由集團公司人力資源部根據(jù)實際情況另行制定。 定量考核和定性考核相結合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀準確性，對于無法進行量化但需考核的績效指標，應采用行為化的定性考核方法。 所有員工 的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時間將處理結果抄報投資公司人力資源部備案。 同時，要通 過對績效考核結果的對比、 分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價值觀，設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃?？冃嬲動伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?，歸檔保管績效面談記錄并報投資公司人力資源部備案。 每月 10 日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的 《月度績效考核結果匯總報表》 和被評為 “ A、 C、 F” 級員工的《績效考核表》抄報集團公司人力資源部。 管理者 應 選擇 適當?shù)臅r間節(jié)點 對下屬進行績效輔導 。考核內(nèi)容包括但不限于：部門目標完成情況、部門管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：維修臺次、銷售臺次、流程遵守、部門合作滿意度等 。 2)學習成長類指標在同級崗位上的設置必須保持一致性。 學習與成長類指標 學習與發(fā)展類指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 （三）訓練組織 以上內(nèi)容的訓練由所屬公司人事行政部負責組織實施。 七、按點值考核績效等級定義和考核比例 （一） 按點值考核考核人員績效等級分為“ A、 B、 C、 F”四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標的基礎上，有下列情況之一的，可以被評為“ A 級”員工： 1） 對公司團隊做出突出貢獻的； 2） 為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 3） 能積極主動提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的； 4） 主動承擔大量額外的工作任務和責任，并取得良好的工作結果的。 新入職員工 從下月一日起開始參加考核。 二、考核目的 通過考核加強員工工作責任感，幫助員工不斷改進、提高個人工作技能。 試用滿三個月但未轉正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的 30%與考核結果掛鉤，轉正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進行考核。 員工有下列情況之一，將被評為“ F級”員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標未完成的； 3) 無正當理由曠工超過 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴重的； 5) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴重錯誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 8次（含）的； 7) 無正當理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的； 8) 與客戶發(fā)生爭吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的； 9)