【正文】 填寫在《績效考核表》（參見附件 2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。 對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計劃。 2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。 學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則 1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。 財務(wù)類指標(biāo)選擇原則 1)選擇有限的典型的財務(wù)類指標(biāo)。 業(yè)務(wù)流程類指標(biāo) 業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力的直接考察。上述兩種情況下獎勵的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起 15個工作日內(nèi)完成。 績效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級比例上下浮動幅度不得超過 5%。由于考核周期的原因，本績效管理制度主要適用于對員工的業(yè)績考核，對員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定》。 其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確 認(rèn)考核結(jié)果。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。 通過考核形成科學(xué)合理的薪酬 績效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進(jìn)行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見 《 員工激勵制度 》 。對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 按點值考核人員的績效獎金計算公司為： 月（年）績效獎金 =點數(shù) 點值 K1K2K3。 制定 績效改進(jìn)計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。 各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級考核員工進(jìn)行績效面談（包含“ A、B、 C、 F”各級員工）； 對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個考核周期后 ,需至少安排一次正式的績效面談 。 員工的考核評價， 必須符合“ A、 B、 C、 F”績效定義 。 考核者對于員工當(dāng)月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進(jìn)要點和建議采取的改 進(jìn)方法。 管理者應(yīng) 對不同特點的員工，采用不同的績效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個體定期報告法、個體不定期報告法、項目總結(jié)法、定期例會法、 KPI 會議法。 二、 績效輔導(dǎo) 績效輔導(dǎo)是管理者通過持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績效目標(biāo)的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。考核內(nèi)容包括但不限于：績效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評價等；如： CS 改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等。 5)每一項的權(quán)重一般不要太小，否則對綜合績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。實際完成值等于計劃目標(biāo)值時，該項考核指標(biāo)的績效得分為此項指標(biāo)的滿分。 2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營綜合計劃在四類考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績效考核指標(biāo)。上述獎勵的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起 15 個工作日內(nèi)完成。職員崗位變動后，應(yīng)由該職員原績效計劃的發(fā)約人對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。 （二）部門考核小組 組成 部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。 有下列情況之一，將被評為“ C級”員工： 1) 僅完成部分考核指標(biāo)； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 5次（含）的； 6) 與上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的； 8) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低， 經(jīng)常犯錯或重復(fù)犯錯的； 9) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 2) 按量計提人員 構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、 配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。在整個績效管理的過程中，管理者和被管 理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車 4S 公司，用于指導(dǎo)各 4S 公司導(dǎo)入、健全、完善績效管理體系。 重視被管理者參與原則： 員工是績效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效評價和反饋的全程參與。 試用期在三個月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。 1) 點值人員 構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財務(wù)人員、市場推廣人員等。 B 級員工： 完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完 成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無有效投訴的。 職責(zé) 1) 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2) 負(fù)責(zé)組織實施 4S店績效管理體系； 3) 組織開發(fā)設(shè)計公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務(wù)評價指標(biāo)； 4) 組織制定公司一級 KPI體系； 5) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級 KPI，并確定 KPI 的權(quán)重； 6) 與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績效計劃； 7) 負(fù)責(zé)組織對部門負(fù)責(zé)人的考核； 8) 根據(jù)實際情況提出績效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 十、特殊情況下的績效考核 （一）職員崗位變動時的績效管理 職員崗位變動后，其績效計劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。 三、平衡計分卡績效考核指標(biāo)的確定 平衡計分卡的四類績效指標(biāo)通過兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定。 客戶類指標(biāo)選擇原則 1)選擇提高市場份額 /提高銷售平臺滿意度 /提高客戶滿意度 /提高市場盈利的客戶類指標(biāo)。 六、平衡計分卡績效考核指標(biāo)計劃目標(biāo)值確定 計劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。 4)權(quán)重分 配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。 對主任主管級人員的考核， 由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)分解和主任主管級人員崗位 CPI 確定其績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計劃。 一般由直接上下級之間進(jìn)行溝通解決。例如：銷售顧問的 A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇 A 卡接觸計劃實施前和實施后進(jìn)行績效輔導(dǎo) /績效記錄；服務(wù)顧問接車臺數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺數(shù)、月度累計接車臺數(shù)進(jìn)行績效記錄，并對完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。 不允許只打分而不作相關(guān)的事實說明或描述的考核方式。 集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的 2個工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評；如己批復(fù)或超過 2個工作日無異議，則各公司可自行按所抄報考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。 所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。 五、績效改進(jìn) 績效改進(jìn)是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)及提高的書面的系統(tǒng)計劃 ，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實執(zhí)行該計劃的過程。 月度目標(biāo)獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎金按 《年度績效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)放 。 及時提高管理人員的能力和水平。 3）合同終止： 經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績效要求者，則予以辭退。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團(tuán) 公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結(jié)果按流程報批后反饋執(zhí)行。 通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感。 四、考核對象 公司全體在編員工。 主任主管級由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。 （二）考核比例 A 級 約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； B 級約占考核人數(shù)的 80%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； C 級約占考核人數(shù)的 10%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； F 級約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 。 （二）訓(xùn)練時間 績效考核者為新員工時，需要在其開始工作的初期組織對其進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。 客戶類指標(biāo) 客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為方向。 五、平衡計分卡績效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則 平衡計分卡績效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。 4)選擇營運類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪嵤┬?。在確定考評指標(biāo)的權(quán)重時，有以下五項基本原則可供參考： 1)對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個人素質(zhì)評價等；如：費用指標(biāo)、利 潤指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。 績效計劃應(yīng)在每個考核周期 前 3日內(nèi)制定。 管理者不應(yīng) 只注重最后的績效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。 三、績效考核 每一考核周期結(jié)束后 5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績效考核，各級主管根據(jù)日?？冃в涗浱顚憽犊冃Э己吮怼?。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。 每個考核周期結(jié)束后 15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績效面談計劃 /實施記錄表》（參見附件 5），并抄送投資公司人力資源部備案。 5) 一般每次面談時 間不應(yīng)少于 30 分鐘。 人事行政部應(yīng)對員工當(dāng)月績效改進(jìn)重點的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。 二、 員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績效 不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。 ， 三、績效淘汰 員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績效淘汰范圍： 1) 12 個月內(nèi)累計考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個月內(nèi)累計考核得過二次 “ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績效綜合表現(xiàn)和績效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，以評定員工該月度績效