【正文】 原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低 20%左右。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無(wú)所顧及地進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽(tīng)。 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，還要及時(shí)表彰溝通優(yōu)秀的員工： ? 及時(shí)表彰在溝通領(lǐng)域中有“閃光點(diǎn)”的員工； ? 經(jīng)常向公司管理部門(mén)反映溝通表現(xiàn)出色的員工； ? 大力宣揚(yáng)和表彰本年度 /季度在溝通方面有突出表現(xiàn)的員工和部門(mén)； ? 設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)鼓勵(lì)溝通好的員工。 ④ 第四層次溝通是理念上的，也就是感情上、友誼上的溝通。 ? 第三句話：你累犯我加倍。 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)采用菜單式的福利選擇方式，來(lái)提高福利發(fā)放的針對(duì)性，以滿足員工需要，增強(qiáng)其激勵(lì)性。越是關(guān)鍵員工，帶來(lái)的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動(dòng)向，加強(qiáng)員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。吸引和留住員工受很多因素的影響，比如 工作是否和性格相匹配、是否能快樂(lè)地工作等。韋爾奇就會(huì)叫三個(gè)人到他的辦公室談話，然后找個(gè)借口走出辦公室，留下三個(gè)人坐著等他回來(lái)。如果員工到了績(jī)效較低的 C區(qū)間，應(yīng)該通過(guò)提供及時(shí)的培訓(xùn)，使其返回到績(jī)效較高的 B區(qū)間。師傅就是某一個(gè)行業(yè)里的專家，他們能夠講授某一個(gè)行業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了第三個(gè)人，因?yàn)榈谌齻€(gè)人的行為說(shuō)明了他們的素質(zhì)很高，老板在與不在都會(huì)表現(xiàn)得很好。 前景 前進(jìn) 前衛(wèi) 企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵(lì)考核，鼓勵(lì)考核，讓考核有方向。 薪酬激勵(lì)具有整體效應(yīng)。還有的企業(yè)會(huì)在員工離開(kāi)的時(shí)候，送給他一份禮物，比如用他在公司工作時(shí)候的照片制成的 VCD或 DVD。 ? 在民主氣氛下，員工會(huì)從業(yè)務(wù)的實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。 ③ 方法 較為妥當(dāng)?shù)姆绞綉?yīng)該是采用“漏斗式”的溝通方式，一點(diǎn)一點(diǎn)灌輸自己的思想，一點(diǎn)一點(diǎn)與員工溝通和交流，這樣才能讓別人慢慢地理解你。伴隨著抱怨，可能還會(huì)出現(xiàn)工作效率降低等情況，有時(shí)甚至?xí)葑優(yōu)榫芙^執(zhí)行工作任務(wù)、破壞公司財(cái)產(chǎn)等過(guò)激行為。 實(shí)際上， 80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來(lái)自員工的習(xí)慣或敏感。 “ 雷尼爾效應(yīng)”的啟示 金錢(qián)只是留人的一個(gè)因素，通過(guò)我們的觀察會(huì)發(fā)現(xiàn)，結(jié)合具體的環(huán)境和具體的人，可以有各種各樣不同的留人的方法。 在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開(kāi)、公正的原則。 抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性，同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別。 、通知 要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過(guò)如下的方式： ? 通過(guò)新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式，解釋公司規(guī)定； ? 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正； ? 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問(wèn)題； ? 及早宣布節(jié)假日安排； ? 要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任，不能報(bào)喜不報(bào)憂； ? 要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容； ? 同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門(mén)員工知道； ? 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； ? 對(duì)員工意見(jiàn)、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性。 5. 請(qǐng)不要相互議論 反饋 ： 對(duì)聽(tīng)者而言 （ 1）單向溝通時(shí)，往往不能很好的理解對(duì)方的意思 （ 2）想當(dāng)然 沒(méi)有提問(wèn) （ 3）僅對(duì)對(duì)方提要求，不反求諸己 同樣情況下，為什么有人做對(duì)了， 有人做錯(cuò)了？ （ 4）不善于從別人的提問(wèn)中接收信息 反饋 ： 對(duì)說(shuō)者而言 （ 1）要注意聽(tīng)眾的興趣所在 . （ 2）要對(duì)所表達(dá)的內(nèi)容有充分的理解與了解 . （ 3）存在信息遺漏現(xiàn)象，要有很強(qiáng)的溝通 表達(dá)技巧 . （ 4）要先描述整體概念，然后邏輯清晰地講解 . ? 溝通中必須排除的障礙 ? 溝通的層次 ① 首先，最淺層次是“公開(kāi)信息的溝通”。 員工犯了錯(cuò)誤，作為他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。這種方法具體的舉措很多。 第三講 員工跳槽原因及其對(duì)企業(yè)的影響 ? 員工跳槽的 個(gè)人 原因 ，管理不善； 、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； ，福利差； 、沒(méi)有民主管理； 5.“ 跳板哲學(xué)” ：學(xué)到了東西就該走了； ，分配不公； ，升職論資排輩； ； ，能力埋沒(méi)，無(wú)個(gè)人發(fā)展的空間，升職無(wú)望； 。 第二講 員工離職原因分析 “ 白板”公司試驗(yàn) 假如現(xiàn)在有這樣一個(gè)新成立的公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于企業(yè)辦公室、家庭、學(xué)校。人從不懂到懂，在大學(xué)學(xué)到了一些相關(guān)的理論知識(shí)，但需要和實(shí)踐相結(jié)合。一線員工管理技巧 主講：譙明聰 一、人力資源簡(jiǎn)單理念分享 二、員工管理技巧大綱 三、公司人員管理分享 參加這次學(xué)習(xí)的原因？ 組 織 資 源 淘汰戰(zhàn)略 留才戰(zhàn)略 業(yè)績(jī) 價(jià)值觀 員工管理就是在組織和資源的支持下，業(yè)績(jī)和價(jià)值觀為基，采用淘汰和留才策略來(lái)進(jìn)行 一、人力資源簡(jiǎn)單理念分享 人力資源的任務(wù)是做什么？ 人 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人的競(jìng)爭(zhēng) 人力資源的任務(wù)是做什么？ 人 沒(méi)有人才的企業(yè)將會(huì)終止前進(jìn)的步伐 人力資源的任務(wù)是做什么？ 資源 80% 20% 人力資源的任務(wù)是做什么？ 資源 員工是企業(yè)最寶貴的資源 人力資源管理追求的幾個(gè)目標(biāo) 人分為四類 小人 圣 人 好人 惡人 人力資源管理