【正文】 組織的成功或失敗經(jīng)常歸因于組織文化。 ④在第二次變革中，新新公司請來了咨詢?nèi)藛T，并且?guī)砹讼冗M經(jīng)驗，這些人由于來自外部，他們雖然提供了內(nèi)部人通常缺乏的一種客觀的認識，但是對組織的歷史、文化、作業(yè)程序和人事等缺乏足夠的了解，所以也造成了“ 部門的許多工作出現(xiàn)無序狀態(tài)”。即要求每位下屬應該有一個并且僅有一個上級 ,要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈。在后來將近 3年的高速增長期中，公司先后成立了專門的財務部、總務部、客戶關系部、媒體協(xié)作部等部門。海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領導主要責任不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久地運行。領導看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團將其提升為電冰箱總廠的財務處干部 —— 這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步磨煉提供了一個更廣闊的舞臺。而且，在一種情境下正確的活動在另一種情境下卻未必正確。 ②領導的生命周期理論 領導的生命周期理論 由科曼于 1966年首先提出，后由美國管理學者保羅但是眾多分離特質(zhì)的研究努力以失敗告終。 （ 2）“自我實現(xiàn)的人”假設。層次的減少以及新技術的采用，都會在很大程度上促進信息流暢通。制度分權(quán)與授權(quán)的結(jié)果雖然相同，都是使較低層次的管理人員行使較多的決策權(quán)，即權(quán)力的分散化，這兩者是有重要區(qū)別的。 （ 1）在現(xiàn)代管理中強調(diào)適度分權(quán)管理的原因 一個組織在它規(guī)模還是比較小的時候，高度集權(quán)可能是必需的，而且可以充分顯示出其優(yōu)越性。決策是指組織為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。 （ 1）根據(jù)霍桑試驗的結(jié)果，梅奧提出了人際關系理論，人際關系理論的要點如下： ①人不僅有物質(zhì)和金錢方面的需求，還有精神和社會方面的需求。”結(jié)果該公司的第一次組織變革失 敗了。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機。老王也覺得大李翅膀硬了，不像過去那樣聽話了?！鄙鲜稣勗捊沂驹撈髽I(yè)在組織中存在什么嚴重的問題 ?( C ) A．各部門經(jīng)理的論述都有道理，只是態(tài)度過于強硬 B．各部門經(jīng)理對各自角色及其在組織中的作用定位不清晰 C．各部門經(jīng)理過于強調(diào)本部門工作的重要性 D．各 部門經(jīng)理對組織內(nèi)各項職能的分子：合作缺乏客觀而準確的認識 14．下列什么因素可以使組織的管理幅度增加 ?(D ) A．企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴大，職工人數(shù)增加 B．非管理性事務不斷增加 C．組織面臨的外部環(huán)境變化較快 D．下屬工作的內(nèi)容和性質(zhì)比較接近 15．容易導致“隧道視野”的部門劃分方法是按下列哪項來劃分的 ?( ) A．產(chǎn)品 B．地區(qū) C．職能 D．服務對象 16．在市場經(jīng)濟條件下，出現(xiàn)了許多適應環(huán)境的新型組織結(jié)構(gòu)，其中能最方便地將市場競爭機制引入企業(yè)內(nèi)部管理的組織結(jié)構(gòu)是： ( ) A．直線職 能制 B．事業(yè)部制 C．矩陣制 D．網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu) 17．某公司銷售部的推銷員張某，在 2021年上半年的工作中一人實現(xiàn)了 80萬元的銷售業(yè)績，在同行業(yè)的推銷人員看來這已經(jīng)大大超額完成了工作任務。在以下各因素中，你認為哪一因素對該項日的未來發(fā)展前景最無關聯(lián)影響 ? ( ) A．家長對培養(yǎng)兒童勇敢精神的重視程度 B．政府對兒童游樂項目的管理政策 C．初步選定的供應商生產(chǎn)的卡丁車的質(zhì)量水平 D．其他游樂項目對兒童的吸引力 4．在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學的是： ( ) A．科學管理理論 B．管理學科理論 C．一般管理理論 D．行為科學理論 5．決策是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)中的各層管理者都要承擔決策的職責?！? —— “貨物售出超過 30天，不再退還購貨款。我認為我應該得到比‘標準’加薪更多的東西。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學歷。 四、案例分析題 (20分 )： 新新公司的組織變革 新新公司在國內(nèi)是一家很有規(guī)模的廣告公司，最初是從國內(nèi)的一個沿海城市起家的。開始大家對這種辦法覺得很新鮮也很支持，所以推行的不錯。根據(jù)“社會人”和“非正式組織”的觀點，企業(yè)管理者不能再把職工當成機器的附屬品而采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式，必須把職工看成有情感、有思想的人，必須了解他們的真實愿望，進而提高他們的工作熱情。 （ 2） 控制和計劃是密不可分的，它們也是既有區(qū)別又緊密相連的一組概念。這種挑戰(zhàn)能夠既可能是全局性的，也可能是局部性的。 ⑤制度分權(quán)主要是組織工作的原則，以及在此原則指導下的組織設計中的縱向分工：而授權(quán)則主要是領導者在管理工作中的領導藝術，一種調(diào)動下屬積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。 “經(jīng)濟人” 、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”人性假設理論的基本觀點，“復雜人”的人性假 設理論對管理工作有什么指導作用 ?(15分 ) 答： 人性假設反映人們對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認知與判斷。人是生產(chǎn)力的最重要因素，不能把人當作無生命，同樣也不能單純地把人當作經(jīng)濟的、社會的、自我實現(xiàn)的人來對待；人在不同程度和不同時期，這些特征可能都具備，正是由于人的這種復雜與不穩(wěn)定的性質(zhì)，因而要精確地估計人的能力和準確發(fā)揮人的能力是一項十分困難的事情。該理論認為，一種具體的 領導方式不會到處都適用，有效的領導行為應隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化，這種關系可以用下式來表示： E=f（ L， F， S） 其中： E—— 領導的有效性 L—— 領導者 F—— 被領導者 S—— 環(huán)境 f—— 函數(shù)關系 人們越來越清楚地認識到，為了預測領導成功而對領導現(xiàn)象進行的研究其實比分離特質(zhì)和行為更為復雜。 豪斯（ Robert House）發(fā)展的一種領導權(quán)變理論。 總的來說，一個好的領導者不能采取同一種領導風格。另外，海爾有嚴格的內(nèi)部管理，員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違反者將受到相應處罰：員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》：匆忙之間去接電話，忘了將 椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；能上能下的用人機制更讓人感到無所不在的壓力。為此，公司在總部又專門設立了一個市場研究部，專門從事市場信息收集和顧客想法的收集工作。 如果請你為這家廣告公司做管理咨詢，請找出該公司兩次組織變革的問題，并分析說明產(chǎn)生問題的原因，同時提出你的解決措施。第一次變革，為了滿足顧客的要求，欣欣公司在公司總部“成立了市場研究部，來 專門從事市場信息收集和顧客想法的收集工作”這一作法，很大程度上考慮到了外部力量。 ③公司的高層管理人員應該準確地給自己定位，并將權(quán)力授權(quán)下放。 。在職能與職務設計以及部門劃分的基礎上，必須根據(jù)組織內(nèi)外能夠獲取的現(xiàn)有人力資源情況，對初步設計的職能和職務進行調(diào)整和平衡，同時要根據(jù)每項工作的性質(zhì)和內(nèi)容，確定管理層級并規(guī)定相應的職責、權(quán)限，通過規(guī)范化的制度安排，使各個職能部門和各項職務形成一個嚴密、有序的活動網(wǎng)絡。 （ 2）根據(jù)組織設計和組織變革的理論來系統(tǒng)地分析一下新新公司在兩次組織變革中所存在的問題及產(chǎn)生問題的原因 : ①沒有完全認清組織之所以要變革所產(chǎn)生的動因，也就是力量。同時，各個部門的主管也不斷地向總經(jīng)理抱怨說那些廣告客戶經(jīng)理們經(jīng)常不通過他們就找他們的部下去干活，弄得他們對于部下的控制受到了削弱，而且本部門的許多工作出現(xiàn)無序狀態(tài)。廣告 設計部除了聽從業(yè)務部在具體業(yè)務內(nèi)容上的指示以外，也需要直接與客戶打交道，聽取他們的意見和建議以及獲得他們對于設計的認可，但在與客戶打交道的過程中，他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)務部的一些指示與客戶的實際要求出入很大?！绷硪环矫妫瑣徫惠喠髦聘亲屓擞X得企業(yè)的“仕途漫漫”。一名高明的領導者應是一個善于應變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時變換自己的領導方式。因此，這種領導方式的情景理論算不上完善，但它對于深化領導者和下屬之間的研究，具有重要的基礎作用。管理方格在“關心生產(chǎn)”和“關心人”的基礎上概括了兩個大學的研究。人是復雜的，人的要求隨著各種變化而變化，因此要求管理者根據(jù)不同的人，因人因事而異，靈活采取不同的管理措施，即用“權(quán)變理論”做指導，來達到激勵的目的。 ⑥成本降低。相反，由于授權(quán)是某個主管將自己擔任的職務所擁有的權(quán)限因某項具體工作的需要而委任給某個下屬，這種委任可以是長期的，也可以是臨時性的。隨著組織的發(fā)展，這種聯(lián)系變得更加頻繁、更加復雜。決策為計劃的任務安排提供了依據(jù)，計劃則為決策所選擇的目標活動的實施提供了 組織保證。其聯(lián)系紐帶是人的感情，這只無形組織左右著成員的行為，對勞動生產(chǎn)率的提高有重要意義，因而組織要充分發(fā)揮非正式組織的積極作用。對此，公司總經(jīng)理認為主要是他手下各部門的主管不太懂得現(xiàn)代管理知識、跟不上形勢造成的，但是由于他們都是公司創(chuàng)業(yè)的元老，既有功勞又有苦勞，實在不好將他們撤換掉，所以公司總經(jīng)理一直找不到很好的解決辦法。丁主任不禁反反復復地思索起海爾人力開發(fā)的各項政策和思路來?? 根據(jù)案例所提供的情況，請回答下列問題： 1．從本案例中我們可以看出，汪華為認為憑著他的文憑就應該獲得升遷，這說明他在就業(yè)和工作觀念上也存在不正確的觀念。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎 ?事情恐怕并非如此簡單。這時，我的第一個老板給我漲了 1000美元。 A．限定岡素原理 B．許諾原理 C．靈活性原理 D。 A．決策的質(zhì)量或合理性 B．下屬對決策的接受程度 C．作出決策所需要的時間 D．以上三者都是 7．相對于個人決策而言，群體決策既有其優(yōu)點，也存在著比較明顯的缺點。如果這位銷售部經(jīng)理是一位稱職的管理者，你認為他不給推銷員發(fā)額外獎金的最大可能原因是什么 ?( ) A．他擔心每個推銷員過分追求銷售量，從而忽視服務質(zhì)量 B．公司正處在擴張階段，許多方面需要資金，不能發(fā)額外獎金 C．公司中其他推銷人 員也同樣超額完成了銷售任務 D．公司沒有預先制定計劃標準，缺少控制和考核的依據(jù) 18．有學者對包括衛(wèi)生系統(tǒng)、高技術企業(yè)、制造業(yè)、商業(yè)及服務部門的實地調(diào)查，并經(jīng)過歸納，發(fā)現(xiàn)一線管理者十分看重以下 10項職責：①日常工作計劃；②安排和分派員工工作；③控制產(chǎn)品質(zhì)量和成本；④激勵和指揮員；⑤溝通和協(xié)調(diào)；⑥紀律約束；⑦訓練培訓員工