【正文】 所以這個(gè)時(shí)候?qū)φJ(rèn)知資格的研究變成了兩套系統(tǒng)。 建立基于職位 +能力的復(fù)合型的人力資源管理系統(tǒng)。究竟在實(shí)踐的操縱過程中，我們?cè)趺礃觼碡瀼剡@種所謂的能力的促進(jìn)？在這種基礎(chǔ)上，我們?cè)趯?shí)踐的過程中我們提出了基于職位 +能力的復(fù)合式的人力資源管理。 第八個(gè)方面是基于能力的人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，強(qiáng)調(diào)接班人的訊把與培育，制訂員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長(zhǎng)與技能的培育，制訂一體化培訓(xùn)解決方案。人的能力的提升成為組織績(jī)效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之 一，也就是說企業(yè)不僅要求效率，也要求人的績(jī)效發(fā)展。 所以實(shí)際上來講，哪一代人， 77， 78， 79年經(jīng)過了文革意識(shí)很強(qiáng)烈，但是的同學(xué)很好，很多的同志拿到桌面上，大家可以爭(zhēng)論和辯論，但是參與感很強(qiáng)，要求你溝通，要求你理解他，要求得到信任，這些 方面，溝通，理解和信任，我們過去是不這樣的，現(xiàn)在的學(xué)生，現(xiàn)在的年輕人他需要你說清楚，我們那個(gè)時(shí)候不需要領(lǐng)導(dǎo)的理解，領(lǐng)導(dǎo)也不需要理解你，你怎么樣理解領(lǐng)導(dǎo)就可以了。那個(gè)時(shí)候的人很幸福，沒有痛苦，沒有比較，那個(gè)時(shí)候上山下鄉(xiāng)，那個(gè)時(shí)候人們是發(fā)自內(nèi)心的支援農(nóng)村，那個(gè)時(shí)候也不覺得苦，我記得上山 下鄉(xiāng)的青年到東北去的時(shí)候，真的就是沒有房子住，晚上就睡在冰上，那個(gè)時(shí)候覺得為了全世界人民的事業(yè)，睡帶冰窟上也是幸福的，是因?yàn)槟愕男拈]塞，你沒有這些需求，你不知道外面還有那種面包，你只知道有紅薯。一個(gè)清潔工不再只是把衛(wèi)生打掃了，他知道什么時(shí)候滿足客戶的需求，這個(gè)時(shí)候以清潔工發(fā)現(xiàn)了客戶的需求以后，整個(gè)的組織形成了團(tuán)隊(duì)，是以最了解客戶的人，他可以調(diào)配資源，滿足客戶的需求。我現(xiàn)在每一次都住海景花園大酒店，每一次都有驚喜?，F(xiàn)在的組織是依據(jù)客戶需求來進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這個(gè)時(shí)候組織是變的，因?yàn)榭蛻舻男枨笫?不斷的變化的，客戶的需求變了，組織就得變，客戶的需求是不斷變化的，多樣化的，組織要根據(jù)客戶的價(jià)值需求變化，就需要不斷的因?yàn)樽兓４蠹铱纯?，做基礎(chǔ)研究的，人才要求，崗位特點(diǎn)完全是不一樣的，這個(gè)時(shí)候組織非常的復(fù)雜，而且它的流程來講，就是我們所講的流程也是非常復(fù)雜的，這就是所謂的圖票，現(xiàn)在的組織體系，這是一個(gè)研發(fā)的流程，這是一個(gè)雷達(dá)圖一樣。然后普遍 的需求出現(xiàn)了多樣化，個(gè)性化的特點(diǎn)，人的需求開始出現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，組織的規(guī)律模式開始適應(yīng)各種需求和不斷的變化，那么這時(shí)候組織變得以創(chuàng)新，這時(shí)候成立一種什么？過去職位是穩(wěn)定的，過去的組織來講基本上是像這種工業(yè)制造型企業(yè)，它的崗位是負(fù)責(zé)明確的，崗位的職責(zé)也是非常明確的，現(xiàn)在的組織有網(wǎng)絡(luò)組織，矩陣組織，大的集團(tuán)化公司，這個(gè)時(shí)候組織第一復(fù)發(fā)了，第二個(gè)組織現(xiàn)在能動(dòng)了，不斷的變。以崗位的核心確定人與組織之間的關(guān)系。人力資源的描述和崗位規(guī)范基本上丟是在建立在人力資源專業(yè)職能模塊與人力資源的機(jī)制與制度之上。換句話說，人力資源管理基本矛盾和基本點(diǎn)就是職位與人，從大的角度來講是組織與人之間的關(guān)系，從微觀的層面來講是職位與人之間的關(guān)系。之所以提出以能力為核心的人力資源管理的概念主要還是在上一個(gè) 世紀(jì) 70年代，心理學(xué)家他們最早提出來（英文）這個(gè)詞，目前在國(guó)內(nèi)有很多的翻譯方法，有的是素質(zhì)模型，有的是資質(zhì)，美國(guó)著名的咨詢公司，他們叫做勝任能力模型，有的學(xué)者干脆就叫能力模型。主題：人力資源管理理論與技術(shù)新探索 專題二 —— 基于職位 +能力的復(fù)合式人力資源管理 時(shí)間： 地點(diǎn)：人民大學(xué) 彭劍鋒：大家下午好！上節(jié)課我們對(duì)整個(gè)人力資源管理究竟從一些什么角度去思考給大家做了一個(gè)交流，人力資源管理來講，不僅僅要從人力資源部這個(gè)角度去思考，第一個(gè)它是要從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度。所以目前來講其實(shí)這個(gè)詞，不管是資質(zhì)也好，能力也好，勝任力也好，其實(shí)這個(gè)詞都是 COMPETENCE。其實(shí)我們現(xiàn)在研究整個(gè)人力資源管理體系的時(shí)候，我認(rèn)為都離不開這兩個(gè)基點(diǎn)。這個(gè)可以如果看書的話，基本上是這樣的。還有我們說人力資源管理問題機(jī)制上要處理什么問題呢？最重要的是我要處理給誰多大的權(quán)利，賦予誰多大的責(zé)任，給予誰多大的利益。 現(xiàn)在很多的企業(yè)，劃分組織結(jié)構(gòu)都劃不出來，為什么呢？你不知道明天發(fā)生了什么變化，而且現(xiàn)在組織的復(fù)雜程度比以往任何一個(gè)時(shí)候都更加的負(fù)責(zé)，一 個(gè)是職責(zé)，再一個(gè)是人在組織中，不固定在一個(gè)崗位上，甚至模糊，所以這個(gè)時(shí)候職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織，流程的整體適應(yīng)能力。它是一個(gè)同步進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)式的結(jié)構(gòu)。另一方面由于組織制度的要求，有的不是縮短，而是要延長(zhǎng)，所以在這種條件下，組織的分工，和職能監(jiān)督，有兩條系統(tǒng)的，一個(gè)是靠權(quán)利協(xié)調(diào)，另外一個(gè)是靠流程。從人力資源管理的角度來講，不管是誰你只要是組織里面的人，你都是第一責(zé)任人。過去更多的是單一技術(shù)要求，現(xiàn)在則是強(qiáng)調(diào)多種機(jī)能的綜合要求?，F(xiàn)在不一樣了，全世界國(guó)門一打開，是我們生活在水深火熱之中，這個(gè)時(shí)候你開始有了巨大的反彈了，這個(gè)時(shí)候欲望就提高了，你就有了痛苦了。所以我們講的這種需求越來越重要，工作自助行和個(gè)人潛能的發(fā)揮越來越成為一種追求，員工對(duì)于機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的需求比以往任何時(shí)候都更為強(qiáng)烈。所以員工的績(jī)效不僅僅是所擁有的知識(shí)和技能，更取決于內(nèi)在的個(gè)性，品質(zhì)和價(jià)值和態(tài)度?，F(xiàn)在是兩個(gè)層次了，一個(gè)是整個(gè)企業(yè) 戰(zhàn)略模式，進(jìn)行一體化的能力解決方案，另外一個(gè)是基于個(gè)人能力的特點(diǎn)，制訂一體化的解決方案，這個(gè)是我們?nèi)肆Y源它的培訓(xùn)體系也發(fā)生了變化。 當(dāng)然，基于能力的人力資源管理 ，就是我們剛才講到了：人力資源的基點(diǎn)是勝任能力模型設(shè)計(jì)技術(shù)，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與基于職業(yè)發(fā)展通道的人質(zhì)資格體系，企業(yè)核心人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與基于戰(zhàn)略的核心人才隊(duì)伍規(guī)劃，基于能力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃與接班人的計(jì)劃，基于潛能的員工招募與選拔系統(tǒng)，基于能力的績(jī)效管理體系，基于能力的薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)技術(shù)，基于能力的員工能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于能力的工作組織與協(xié)同模式設(shè)計(jì)，這兒都是教科書上沒有的，也就是說理論管理的人力資源管理滯后于實(shí)踐的。所謂的復(fù)合型的人力資源管理，現(xiàn)在有雙重的基點(diǎn)，一個(gè)是 職位管理細(xì)細(xì)與勝任能力系。 我們過去的認(rèn)知資格，過去是崗位的認(rèn)知資格，我們做崗位評(píng)估的時(shí)候，這一面是職責(zé)，內(nèi)容，這一面是認(rèn)知資格，這個(gè)是崗位的認(rèn)知資格，但是我們現(xiàn)在更多的是基于職業(yè)發(fā)展通道的認(rèn)知資格，所以這個(gè)時(shí)候的認(rèn)知資格的研究就是以職業(yè)發(fā)展通道為核心的專業(yè)勝任能力。所以我在上海時(shí)候，我說你們還是傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理不再是崗位設(shè)置能力，而是基于職位類別的勝任能力系統(tǒng)，這個(gè)除了崗位勝任能力以為，它是一個(gè)什么東西呢？勝任能力系統(tǒng)！光是勝任能力現(xiàn)在就有幾套系統(tǒng)了？五套？領(lǐng)導(dǎo)者，全員核心，專業(yè)，專業(yè)崗位，和團(tuán)隊(duì)勝任能力，我們現(xiàn)在的勝任能力還只是人跟崗位，其實(shí)現(xiàn)在來講，勝任能力本身也 是一個(gè)系統(tǒng)，這就包括了領(lǐng)導(dǎo)者的勝任能力，全員核心的勝任能力，專業(yè)的勝任能力，專業(yè)崗位勝任能力，和團(tuán)隊(duì)勝任能力。 所以我們這幾年來講，在企業(yè)咨詢的過程中，我們提出，整體的人力資源管理來講，現(xiàn)在要建立以職位和能力為核心的叫做雙重的這種建立復(fù)合式的人力資源管理系統(tǒng)。 但是現(xiàn)在的問題究竟要解決什么呢，在理論上你能夠說清楚，關(guān)鍵是實(shí)踐的層面上你怎么樣操作？我既要有能夠，又要有職位，現(xiàn)在企業(yè)來講，就是我們所講的它并不單一的跟我們咨詢公司就是以能力為核心的，現(xiàn)在大的集團(tuán)公司，既有知識(shí)型的員工，又有非知識(shí)型的員工，又有網(wǎng)絡(luò)型的，又有知識(shí)型的，所以在這種組織中，人力資源管理它是一個(gè)混合體?，F(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，你對(duì)組織的認(rèn)同，這個(gè)時(shí)候績(jī)效考評(píng)發(fā)生的全面的變化。 第二個(gè)就是基于能力的人力資源管理核心目標(biāo)發(fā)生了變化，它的核心目標(biāo)不再是簡(jiǎn)單的追求人與崗位的有效配制，追求效率，而是實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長(zhǎng)和發(fā)展。那個(gè)時(shí)候不一樣，那個(gè)時(shí)候我們管分配也一點(diǎn)的權(quán)利，有一半是計(jì)劃分配，所以那個(gè)時(shí)候你就發(fā)現(xiàn)，那個(gè)時(shí)候的學(xué)生有一點(diǎn)文革的風(fēng)氣，喜歡告狀。我們那個(gè)時(shí)候每次學(xué)校搞憶苦思甜，就是隔一段時(shí)間，都吃糠，想起全世界的人民都在吃那個(gè)東西，那個(gè)時(shí)候玩具也不像現(xiàn)在的玩具那么多，那個(gè)時(shí)候就是在路撿起一個(gè)煙盒來玩?，F(xiàn)在更多的是圍繞一項(xiàng)目標(biāo)或者是任務(wù)進(jìn)行人才的組合，追求人才組合的協(xié)同性。這個(gè)企業(yè) 95年只有 3000多萬的收益，現(xiàn)在能 做到是 3000億。 而且組織的設(shè)計(jì)就是我們所講的第一組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能的，現(xiàn)在叫基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展需求和客戶價(jià)值導(dǎo)向的流程。也就是說一個(gè)研發(fā)中心它有做基礎(chǔ)，有做能力的，有做成型的。 但是我認(rèn)為最重要的是組織中的人現(xiàn)在發(fā)生了變化，進(jìn)入到 90年代以后，組織和職位發(fā)生了動(dòng)態(tài)的變化，那么這些變化是什么呢？也就是說組織跟人現(xiàn)在發(fā)生了很大的變化，一個(gè)是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來越劇烈，現(xiàn)在變化的速度太快了。我相信我們現(xiàn)在很 多的老師講人力資源管理的時(shí)候，還是以崗治人這個(gè)理念是很堅(jiān)固的。我首先要對(duì)崗位進(jìn)行透徹的了解，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上，我形成了所謂的我們說的崗位描述或者是職位描述或者是職位規(guī)范。 其實(shí)從一個(gè)組織來講，人力資源管理它對(duì)基本的矛盾是什么？我們說人力資源管理對(duì)基本的矛盾是什么？其實(shí)從人力資源管理學(xué)產(chǎn)生來看，一直在延續(xù)和解決一個(gè)最基本的問題，這個(gè)最基本的問題是組織跟人之間的關(guān)系，是崗位與人的動(dòng)態(tài)的匹配關(guān)系，應(yīng)該說是現(xiàn)在人力資源管理所要解決的最重要的問題，不管是過去的人力資源管理，還是現(xiàn)在的人力資源管理，其實(shí)都是在濕度調(diào)整組織跟人之 間的問題，還有人和崗位之間的矛盾，這是人力資源管理最基本的矛盾。這就是所謂的復(fù)合式的人力資源管理。所以我們要基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理問題；第二個(gè)角度來講，就是從人力