【正文】 各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突 。在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過(guò)實(shí)施可控的工作過(guò)程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。（ 3）法規(guī)限制。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ 2）持續(xù)溝通。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類(lèi)似工作進(jìn)行類(lèi)推。 (4) 要注意評(píng)估方法的適用性 。 (4) 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) 。 (3) 管理者要使員工的工作豐富化， 滿(mǎn)足員工的高層次需求， (4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金， (5) 管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。 (4) 創(chuàng) 造良好的 勞動(dòng) 力市 場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng) 環(huán) 境， 選 拔 優(yōu) 秀人才 。 10. 選擇培訓(xùn) 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣， 自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn) 行培訓(xùn)的形式。 3. 公共部門(mén)人力資本 ： 指的是公 共部 門(mén) 工作人 員為 了 實(shí)現(xiàn) 公共服 務(wù) 的目 標(biāo) ， 后天 獲 得的 具有 經(jīng)濟(jì) 價(jià) 值 和社會(huì)價(jià) 值 的知 識(shí) 、技 術(shù) 、能力和健康等因素之整和。 ( ) 31. 理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。 ( ) 15. 由于 長(zhǎng) 期以來(lái)受 官本位 、 上智下愚 等 傳統(tǒng) 文化 觀 念的影響， 由此造成了我國(guó)的行政 監(jiān) 控基本是 封 閉 活 動(dòng) ，對(duì) 公 務(wù)員 的 監(jiān) 控缺乏公 開(kāi) 性。 ( ) 7. 公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循 誰(shuí)投資， 誰(shuí)收益 的原則， 分享人力資本的收益權(quán)。 ( √ ) 9 一般而言， 公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 3. 人才測(cè)評(píng)的方法包括 ( A. 筆試 B. 心里測(cè)驗(yàn) c. 面試 ) 7. 我國(guó) 勞動(dòng) 力市 場(chǎng) 體系已初 步 形成， ( 市 場(chǎng) 機(jī)制 )在人力 資 源配置中的主 導(dǎo) 地位也已初 步 確立。 3. 公共部 門(mén) 人力 資 源部?jī)?nèi)培 訓(xùn) 的最大 優(yōu) 點(diǎn)在于 ( 針對(duì) 性 較強(qiáng) 、容易 實(shí) 施， 也比 較 容易取得 實(shí) 效 )。 3. 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于 ( ABC )。( √ ) 7. 人 員繼 承法 為 國(guó)內(nèi)外 許 多 組織 所采用， 我國(guó)黨政機(jī) 關(guān)實(shí) 施的后 備 干部 選 拔培 養(yǎng)計(jì) 劃 是 種 比 較 典型的人 員繼 承法。 ( √ ) 20. 我國(guó)公 務(wù)員 法所 規(guī) 定的降 職 是一 種 任用形式和任用行 為 ， 是一 種 正常的人事 調(diào)動(dòng) ， 不是 對(duì) 公 務(wù)員 的 懲 戒與 處 分。 ( ) 13. 《 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 ( ) 10 品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是 因事設(shè)人 . ( ) 10. 開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。 四、 簡(jiǎn) 答 題 1. 目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用 ? (l)目 標(biāo) 是一 種 外在的可以得到精確 觀 察和 測(cè) 量的 標(biāo) 準(zhǔn)，人力 資 源管理者可以直接 調(diào) 整和控制，具有可 應(yīng) 用性 。 2 1. 各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么 ? (1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 。 (3) 提高人力資本使用效率 。 (2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡， 缺乏獨(dú)立性 。 1）合理確定工作分析信息的目的。作說(shuō)明書(shū)是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書(shū)面描述；工作規(guī)范書(shū)則全面反映了對(duì)任職者個(gè)人特點(diǎn)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。（ 6）缺乏透明度。（ 7）政治掛帥。 （ 4）要注意評(píng)估方法的適用性。 。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等 等。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆?位上，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門(mén)之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。（ 4）積極而有效地溝通。（ 6）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。 (5) 實(shí)行公開(kāi)考試， 公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度， 公務(wù)人員的錄用與顫選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn) (6) 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。(5) 公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 (4) 棋極而有效地溝通。 (5) 監(jiān) 督 約 束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配 。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 19. 公共部門(mén)人力資 源 福利 指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 ( √ ) 14 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)葉技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。 ( ) 12. 自上而下預(yù)測(cè)法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)， 特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 ( √ ) 14. 古代的孔子 對(duì)賞罰 的 論 述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的， 他從人性好利 惡 害出 發(fā) ，得出 結(jié)論 人情者，有好惡 ，故 賞罰 可用 . ( ) 3. 我國(guó) 現(xiàn) 行的 戶(hù) 籍制度 是 為 限制人 員 流 動(dòng)設(shè)計(jì) 的， 附著其上的功能太多， 已不合市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 的要求。 ( ) 9. 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源， 而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 10. 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都 實(shí) 行了國(guó)家公 務(wù)員 制度， 盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同， 經(jīng)濟(jì)發(fā) 展水平不同，公 務(wù)員 薪酬制度存在著一定的差 別 ，但一般來(lái) 說(shuō) 都遵循 ( A. 依法分配原 則 B. 平衡比 較 原 則 D. 平等原 則 ) 14. 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是 ( A. 期望理論 B. 公平理論 ） 5. 職級(jí) 工 資 制的基本構(gòu)成， 主要包括 ( 工 資 D. 級(jí)別 工 資 ) 19. 中國(guó)古代的 臥薪嘗膽 、 破釜沉舟 的故事充分說(shuō)明了 ( )的重大作用。 2. 對(duì) 人 員 招募與 選錄 的 評(píng) 估內(nèi)容主要包括 ( A. 數(shù)量 評(píng) 估 量 評(píng) 估 評(píng) 估 )。 A. 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 B. 公務(wù)員工資總體水平偏低， 難以體現(xiàn)公平原則 C. 工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善 D. 津貼制度不完善， 補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用 5 我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在 ( ABC )。 ( √ ) 8. 柯克帕特里克的培 訓(xùn) 效果模型是全球范 圍 內(nèi)最具有影響力， 并被廣泛采用的培 訓(xùn)評(píng) 估模型，它從受 訓(xùn) 者的反 應(yīng) 、學(xué) 習(xí) 成果、工作行 為 和 結(jié) 果等四個(gè)方面來(lái) 評(píng) 估培 訓(xùn) 的效果。 ( ) 25. 公平理論的基本觀點(diǎn)是 : 當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后， 他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 ( ) 19. 在我國(guó)， 公 務(wù)員