【正文】 32 附件 八 業(yè)績考核表 被考核人 單位 崗 位 考核人（ 1） 職位 年度 / 季度 考核人（ 2） 職位 第 季 度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 重要任務(wù)目標(biāo) 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo) （是否合格） 業(yè)績考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPI 考核分值＝ 100+[（ KPI完成值 — KPI基本目標(biāo)值）247。 當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0分計算；在0～ 130分之間，按實際分值計算 。 第五條 GS的設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對象的崗位職責(zé)，結(jié)合 集團 整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對考核對象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的 KPI 指標(biāo)互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評考核對象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。每一個考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù) 不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。 （三） 考核 分值計算與 結(jié)果應(yīng)用 人力資源部 根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分 、 職務(wù)升降 、崗位調(diào)配、 員工 職業(yè) 發(fā)展 與 培訓(xùn)等工作 。 年度 業(yè)績考核結(jié)果 的具體分值計算 , 見 附件六 。 單位年度 業(yè)績考核 指標(biāo)類別 考核對象 KPI GS 考核 形式 考核 組織者 效益類 營運類 組織類 GS 考核主體 總部各部門 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分 管 副 總 裁60%，總裁 40% 業(yè)績考核表 人力資源部 所屬企業(yè) 30％ 40％ 20％ 30％ 10％ 20％ 10％ 20％ 董事會 考評 業(yè)績合同 投資管理部 備注 由統(tǒng)計報表 /信息系統(tǒng)確定 （一） 考核 時間 應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成 。 崗位 出現(xiàn)空缺 時，應(yīng)當(dāng) 在 該 崗位 的下一級員工中優(yōu)先考慮評級 為“ S”的員工。 第十六條 過程 溝通與 督導(dǎo) 績效 實施過程中， 上級 應(yīng)對下屬工作進度與工作 質(zhì)量 加以督導(dǎo) ，收集 必要的考評數(shù) 9 據(jù) 。 5 第二章 績效管理 組織 體系 第八條 領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu) 總裁辦公會 負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團績效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 確定集團當(dāng)期績效管理原則、績效改進方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作； （二） 審核績效管理制度 及 年度 考核方案，并報董事會批準(zhǔn)； （三） 審定各項績效管理實施細(xì)則； （四） 審定各單位（ 總部各部門、所屬企業(yè)）的績效指標(biāo)庫； （五） 綜合平衡、審定 單位的 年度 業(yè)績合同 考評 結(jié)果； （六） 綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果； （七） 最終處理單位、員工考核申訴； （八） 總裁指定的其它績效管理事項。按照考核周期，分為季度考核和年度 考核。 所屬企業(yè)可參照本制度 執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際情況制訂具體管理 辦法 ，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行 。KPI評價體現(xiàn)考核期內(nèi)工作 的 結(jié)果 績效 ， GS 評價反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行 的過程績效 。 集團高管層、外派董事監(jiān)事、 所屬企業(yè)總經(jīng)理 及 財務(wù)負(fù)責(zé)人 ，應(yīng)當(dāng)按照集團 法人治理 要求 和集團管控 要求 ，定期向 集團 述職。 第十八條 績效反饋與面談 直接上級負(fù)責(zé)向 考核對象 反饋 最終考核結(jié)果 ，并進行績效面談 （ 見 附件十二 ） 。同時，應(yīng)當(dāng)對員工個人，提出有針對性 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并 輔導(dǎo) 實施。 第二十二條 年薪制人員的年度業(yè)績考核 （一） 考核 時間 應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后 20 個工作日內(nèi)完成 ，投資管理 部負(fù)責(zé)匯總 年薪制人員的年度業(yè)績考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部 。 年度能力考核 考核對象 考核內(nèi)容 考核主體 專業(yè)能力 通用能力 管理 職系 副總裁 70% 30% 述職考評小組 外派關(guān)鍵崗位人員 70% 30% 述職考評 小組 部門負(fù)責(zé)人 60% 40% 述職考評小組 部門副職、經(jīng)理 60% 40% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 主管 60% 40% 經(jīng)理 60%、部門負(fù)責(zé)人 40% 職能支持職系 資深級、高級 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、 部門負(fù)責(zé)人（或資深 級 人員） 40% 專業(yè)技術(shù) 職系 專家級、高級 70% 30% 部門負(fù)責(zé)人 60%、分管副總裁 40% 初級、中級 60% 40% 直接上級 60%、 部門負(fù)責(zé)人（或?qū)＜壹壢藛T） 40% （三） 考核形式 能力考核 采用 《 能力 評價 表 》 形式 （ 見 附件九 ） 。 被考核人 如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以 向人力資源部申訴。 第三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）， 由經(jīng)營目標(biāo)逐級分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及 評價 標(biāo)準(zhǔn) 等 。 （二） 第 二 級為達到預(yù)期：考核對象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS）做出了貢獻；表現(xiàn) 21 出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)能力。 100 部門負(fù)責(zé)人 以下人員的個人 業(yè)績考核系數(shù)＝ 本人業(yè)績考核得分 247。 對外 委托 業(yè)務(wù) 的考核主體為業(yè)務(wù)歸口管理部門，即 對外 財務(wù)委托人員的 由 財務(wù)中心考核 ， 對外 工程管理委托人員 由 所屬企業(yè)的工程管理部門 考核 。 態(tài)度 考核 得分 確定表 單項指標(biāo)分級 超出預(yù)期 達到預(yù)期 未達到預(yù)期 遠低于預(yù)期 單項表現(xiàn)得分 4 3 2 1 年度 態(tài)度 考核 得分 =∑[(100+( 單項 態(tài)度 表現(xiàn) 得分 3) 10030%) 單項 態(tài)度 指標(biāo)權(quán)重 ] 個人年 度態(tài)度考核得分 =∑ （年度態(tài)度考核得分 考核主體權(quán)重） 態(tài)度的基本目標(biāo) 值是 達到預(yù)期 的得分，即 3分 ； 為避免因單項 態(tài)度 分值過高或過低影響綜合 能力 分值，在計算單項 態(tài)度 分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采 30 取乘以 30%的辦法進行修正。 第九條 指標(biāo) 評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第四條 KPI 的設(shè)定 由 人力資源部、投資管理部 牽頭，各 部門 /崗位會同 上級共同設(shè)計和選擇 。 對于 員工申訴 的 處理 應(yīng)當(dāng)采用 申訴處理表的形式備案， 見 附件 十五 。 （三） 考核 形式 態(tài)度 考核 采用 《 態(tài)度 評價 表 》形式（ 見 附件 十 ） 。 第二十四條 各職系其他正式員工的年度業(yè)績考核 各部門負(fù)責(zé)人 以下人員 的 年度業(yè)績考核不 須 單獨進行，年度業(yè)績考核結(jié)果為四個季度 的業(yè)績考核結(jié)果的平均分。 部門負(fù)責(zé)人的 GS 指標(biāo) ， 分管副總裁 評分 占 60%權(quán)重，總裁 評分 占 40%權(quán)重 ； 經(jīng)理級人員的 GS 指標(biāo) ， 由部門負(fù)責(zé)人考評 ； 主管及以下 員工的 GS 指標(biāo) ， 由直接上級 考 評，部門負(fù)責(zé)人審 定 ； 外派財務(wù)機構(gòu)一般財務(wù)人員 的 GS 指標(biāo) ， 由外派財務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人考 評 ， 集團財務(wù)部負(fù)責(zé)人 審定 。 （二） 綜合評級： 年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對 員工 的年度 評級 依據(jù)。 第十三條 回避制度 人力資源部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部負(fù)責(zé)人完成。 根據(jù) 集團的經(jīng)營計劃、全面 預(yù)算等，由相關(guān)部門 、 崗位提出 具體指標(biāo)值， 聽取考核主體和考核對象意見后，由 人力資源部、投資管理部審核 。 （三） 公平公正，過程透明的原則 通過 多維度、定量化的 企業(yè) 價值 評價 體系， 實現(xiàn)對單位和員工績效的客觀公正評價。通過 集團、單位與個人之間創(chuàng)造價值的關(guān)聯(lián)，促進各崗位之間的 緊密 協(xié)作。 指標(biāo)值的設(shè)定 ，應(yīng) 當(dāng) 綜合 考慮 發(fā)展預(yù)測、同業(yè) 標(biāo)桿 、 歷史情況 等確定。 第十二條 對外委托 業(yè)務(wù) 及人員 的績效管理 見 附件 十六《 對外委托 業(yè)務(wù)的績效 考核管理辦法 》 。 （一） 薪酬分配： 季度 業(yè)績考核 結(jié)果、年度業(yè)績考核結(jié)果， 作為績效工資、年終效益獎金 、績效年薪等的計算 依據(jù) ，詳見集團《薪酬激勵體系設(shè)計方案》。 對 部門的季度業(yè)績考核， 等同于 對 部門負(fù)責(zé) 人的業(yè)績考核 。 第二十三條 部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績考核 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核 ，等同于部門年度業(yè)績考核； 年度業(yè)績考核結(jié)果為四個季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。 上述相關(guān) 態(tài)度 指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)， 見 附件四 、 附件五 。 （四） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15個工作日內(nèi) 將處理結(jié)果通知 申訴人。 （三） 組織類指標(biāo) ， 是衡量貫徹執(zhí)行 集團 工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持 內(nèi)部溝通、 加強隊伍建設(shè)、培育 企業(yè)文化的指標(biāo)。 第八條 態(tài)度 維度 態(tài)度維度， 指員工對待工作的態(tài)度，不同層面的員工所需具有的工作態(tài)度 要求 不 同。 第七條 年度態(tài)度考核得分計算 態(tài)度 考核得分采用分級評價，每一項 態(tài)度 指標(biāo) 都劃分為四個等級，具體評分 標(biāo)準(zhǔn) 參見 《 態(tài)度 指標(biāo)庫》 。 歸口管理部門對委托人員的績效考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時向業(yè)務(wù)委托單位溝通反饋，并報集團人力資源部備案。 100 部門業(yè)績考核 系數(shù) 為了確保員工與 其所在部門的 目標(biāo)保持一致性，強化內(nèi)部 團隊 協(xié)作性， 部門負(fù)責(zé)人%30100K P IK P I K P IK P I100K P I ?????? 基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值 基本目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P IK P I ?? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值100K P IK P I1100K P I ??????? ??? 目標(biāo)值完成值業(yè)績分值 29 以下人員 的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 （三） 第 三 級為超出預(yù)期：考核對象在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn) 遠超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門 重要任務(wù)目標(biāo) （ GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)能力。 KPI， 一般分為效益類、 20 營運類、組織類指標(biāo)。 （二） 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴 表 （ 見 附件十四 ） ， 內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在 部門、申訴事項、申訴理由 。 管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上 人員的能力考核 ， 應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合 ， 見 附件 十一 。 （二） 考核 形式 年薪制人員的業(yè)績考核采用年度《 業(yè)績 合同》形式（ 見 附件 七 ） 。 11 第 四 章 業(yè)績 考核 第二十條 季度 業(yè)績 考核 季度 業(yè)績 考核 適用于 對各部門 的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工， 具體見下表： 季度業(yè)績考核 指標(biāo)類別 考核對象 KPI GS 效益類 營運類 組織類 GS 考核主體 部門 /部門負(fù)責(zé)人 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分管副總 裁 60%，總裁 40% 經(jīng)理級人員 / 30％ 50％ 20％ 40％ 60％ 部門負(fù)責(zé)人考評 主管及以下人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人審 定 外派一般財務(wù)人員 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 外派財務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)人 考評，集團財務(wù)部負(fù)責(zé)人審定 備注 由統(tǒng)計報表 /信息系統(tǒng)確定 各類 權(quán)重可 根據(jù)實際 調(diào)整 （一） 考核 時間 季度 業(yè)績 考核在 該 季度結(jié)束后 10 個工作日內(nèi)完成 ， 人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績 考核結(jié)果 。 績效面談 ， 應(yīng)當(dāng)以提高下屬工作績效、發(fā)展下屬工作能力為目的。其他人員 應(yīng) 當(dāng) 對本人 的 績效表現(xiàn) 進行自我評估，但是 僅作為上級 對其考評 的參考?！稑I(yè)績指標(biāo)庫》 。 第三條 基本原則 績效管理 是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進經(jīng)營管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價值導(dǎo)向，實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)。 第四條 考核 維度、 周期 與考核對象 績效考核包括業(yè)績、能力、態(tài)度三個維度。 （一） 關(guān)鍵性： 單個指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過 30%； 也不宜過小，一般不低于 5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用； （二） 差異性： 指標(biāo)之間的權(quán)重差異 最好 不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異； （三） 一票否決：對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它 指標(biāo)是