【正文】 第四階段時間：安排：完成論文初稿。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務可以選擇招聘網(wǎng)站等專業(yè)外包機構(gòu)；員工的培訓開發(fā)、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構(gòu)、績效評估機構(gòu)等相關的外包機構(gòu)。將部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。人力資源管理外包的內(nèi)涵人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。四、人力資源管理外包的注意事項人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關系到企業(yè)的經(jīng)濟利益，也關系到外包服務商的信譽問題。通常的規(guī)律是：根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì)，把一些非核心的、程序較繁瑣、經(jīng)常性的人力資源管理業(yè)務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關系等可以外包。與此同時，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。但是，對于國內(nèi)而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級的水平。 來自內(nèi)部員工方面的風險。 人力資源管理職能重組的需要。 內(nèi)部因素的驅(qū)動 企業(yè)所處的發(fā)展階段。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。若要進一步在企業(yè)內(nèi)實施，還需深入研究企業(yè)人力資源管理外包所應具備的條件和采取的有效對策。當兩個企業(yè)合并重組開始時，很多信息是不可透漏給對方的，需要第三方來做資料的收集，并提供專業(yè)意見。人力資源管理外包的概述人力資源管理外包（Human Resources Outsourcing）是指將原來由企業(yè)人力資源部承擔的一些重復的、事務性的人力資源管理工作，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、福利保險管理、員工培訓與開發(fā)等，通過簽訂合同委托給專業(yè)人力資源服務公司，并以此降低成本，從而使人力資源管理者能夠集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和政策的一種管理模式。人力資源管理外包是促進人力資源管理活動從事務性工作走向戰(zhàn)略性規(guī)劃的轉(zhuǎn)變。在此過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合工作會很復雜，若托付給專業(yè)人力資源服務公司來做，就相對容易得多，也易于為各方所接受。參考文獻：周保充，我國國有企業(yè)人力資源管理外包研究[D]，西南財經(jīng)大學，2007，、劉志強、劉兵，人力資源管理外包研究[J]，煤炭經(jīng)濟研究，2008（10）。人力資源管理外包的驅(qū)動因素分析 外部因素的驅(qū)動 信息技術的普及。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。信息技術的普及、經(jīng)濟全球化、競爭的加劇等是促進企業(yè)進行人力資源管理外包的外界動力。首先，影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識和經(jīng)驗，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。即使企業(yè)有外包人力資源管理的需求，但專業(yè)和高水平的外包服務商還不多見。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。而關系到企業(yè)核心發(fā)展能力的戰(zhàn)略性事務則不宜外包。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略確定外包項目，是外包成功的前提。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃等等。專業(yè)外包機構(gòu)的專業(yè)性與技巧性較高，而且具備規(guī)模效應，能夠針對不同企業(yè)的不同業(yè)務來執(zhí)行外包活動，有較強的適應性與靈活性。第五階段時間：安排：畢業(yè)論文定稿設計，指導老師評閱。第三階段時間：安排：實習調(diào)研，收集數(shù)據(jù)資料。能夠針對企業(yè)自身的特點與經(jīng)營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據(jù)適時的變化來對政策進行修訂與調(diào)整，從而提升企業(yè)的核心競爭能力。人力資源管理的外包實現(xiàn)了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。加強人力資源能力建設，優(yōu)化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視。企業(yè)在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關系，確保外包工作的順利、安全實施。因此，出于經(jīng)濟和安全性考慮，企業(yè)在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業(yè)中的某一項工作是否真的適合外包。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質(zhì)量，這就意味著其生產(chǎn)效率高了，同樣可以降低企業(yè)經(jīng)營成本。人力資源管理外包為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視，因此造成企業(yè)在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對信息流有高度應變性和快速反應性的扁平性，這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展越來越具有生命力。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當數(shù)量的雇員，另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟的好處，所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本，還減少了社會資源的浪費。綜合看來，我們可以得出這樣的內(nèi)涵，所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務機構(gòu)進行操作。本文對企業(yè)人力資源管理外包存在的優(yōu)勢和弊端進行了較為詳盡的分析評論，有助于企業(yè)客觀認識外包服務并依據(jù)企業(yè)的具體情況而做出是否外包的決定。企業(yè)間的合并與收購，是社會發(fā)展中一個不可避免的現(xiàn)象。但是由于利益的驅(qū)動和外部政策環(huán)境的改善，人力資源管理外包將是企業(yè)改革的大勢所趨，同時很多社會教育研究機構(gòu)已經(jīng)對它顯示出濃厚的興趣和極大的關注，理論界、實踐界對人力資源管理外包的探討也日趨深人。企業(yè)通過將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重復性的事務中“解脫”出來，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。企業(yè)人力資源外包的弊端雖然很多企業(yè)有著強烈的人力資源管理外包需求，但就實踐來看，企業(yè)在人力資源管理外包活動的開展總是不盡人意。劉靜、胡星、曾超，人力資源外包管理的演進、效應及實施策略[J]，生產(chǎn)力研究，2008（17）。外包的實現(xiàn)是以技術的不斷進步為前提的。當企業(yè)剛剛成立，處于幼兒時期時，企業(yè)人員規(guī)模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業(yè)務工作混在一起。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。其次，在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，進行風險控制也是企業(yè)在采用人力資源管理外包過程中必須重視的問題。（二）提高人力資源部門在企業(yè)中的管理地位隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)對人力資源部門已經(jīng)越來越重視，因為在企業(yè)的整個發(fā)展中，人才對于企業(yè)來講是非常重要的。對企業(yè)來說，以下3項業(yè)務不適宜外包：利用了核心能力的業(yè)務；對整個業(yè)務的順利開展具有決定性影響的業(yè)務；有可能使企業(yè)形成新的競爭能力和競爭優(yōu)勢的業(yè)務。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么