【正文】 8． 3申訴處理 ................................................................................................ 錯誤 !未定義書簽。 第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用 ................................................................. 錯誤 !未定義書簽。 第五章 績效考核結(jié)果運用 ....................................................... 錯誤 !未定義書簽。 第八章 績效考核申訴 ............................................................... 錯誤 !未定義書簽。 附表 2：績效考核申訴表 ............................................................ 錯誤 !未定義書簽。 5． 4員工職位變動 ......................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 4． 2． 1季度績效考核工作實施 .............................................................. 錯誤 !未定義書簽。 7． 2績效考核文件分類編號 ........................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占 20％，其他共占 80％） ? 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定 之后，各責(zé)任中心負個人業(yè)績普通員工責(zé)任中心業(yè)績責(zé)任中心負責(zé)人個人業(yè)績、責(zé)任中心業(yè)績高管人員業(yè)績考核內(nèi)容員工級別個人業(yè)績普通員工責(zé)任中心業(yè)績責(zé)任中心負責(zé)人個人業(yè)績、責(zé)任中心業(yè)績高管人員 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分 ? 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值 3． 1． 3 責(zé)任中心業(yè)績考核方式 第十八條 責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團有限公司責(zé)任中心考核手冊》 3． 2 能力考核 3． 2． 1 總述 第十九條 能力考核定義 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān) 當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 個核心能力指標(biāo)進行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化 3． 2． 2 能力考核方式 第二十條 能力考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 ? 通過 5 項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 ? 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度能力考核指標(biāo)說明》 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 3． 3 態(tài)度考核 3． 3． 1 總述 第二十一條 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入 3． 3． 2 態(tài)度考核方式 第二十二條 態(tài)度考核方式 ? 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各 項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分 ? 通過 5 項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果 ? 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明》 第二節(jié) 各級員工的績效考核 3． 4 高層管理人員績效考核 3． 4． 1 高管范圍界定 第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān) 3． 4． 2 高管績效考核方法 第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤 第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容 高管績效考核分為季度考核與年度考核 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 ? 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成 情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果 ? 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核 第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 ? 季度考核中，季度工作計劃完成情況占 40％，分管責(zé)任中心業(yè)績占 60％；即高管季度考核得分＝季度工作計劃完成情況得分 40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值 60％ ? 年度考核中，年度工作述職 40％，分管責(zé)任中心業(yè)績占 40％，能力考核占 15％，態(tài)度考核占 5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分 40％＋分管責(zé)任中心季度考核得分平均值 40％ ＋能力考核得分 15％＋態(tài)度考核得分 5％ 3． 4． 3 高管績效考核等級的確定 第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 S；考核得分列第二名的高管考核得分為 A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予 C 或 D；其他高管考核等級為 B 3． 5 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核 3． 5． 1 責(zé)任中心負責(zé)人范圍界定 第二十八條 責(zé)任中心負責(zé)人指貝發(fā)集團各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理 3． 5． 2 責(zé)任中心負責(zé)人考核方法 第二十九條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核中的業(yè)績 考核就是其負責(zé)的責(zé)任中心考核 第三十條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 ? 責(zé)任中心負責(zé)人的季度考核即該負責(zé)人所負責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核 ? 責(zé)任中心負責(zé)人年度考核由三部分組成：負責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核 第三十一條 責(zé)任中心負責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 ? 季度考核中，負責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負責(zé)人季度考核得分＝負責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分 ? 年度考核中，責(zé)任中心正職負責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為 75： 15： 10；責(zé)任中心副職負責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為 70： 20： 10 3． 5． 3 責(zé)任中心負責(zé)人考核等級的確定 第三十二條 責(zé)任中心負責(zé)人季度考核等級就是該負責(zé)人負責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級 第三十三條 責(zé)任中心負責(zé)人年度考核等級與該負責(zé)人負責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級為 A，則該責(zé)任中心負責(zé)人的考核等級為 S 或 A 3． 6 普通員工績效考核 3． 6． 1 普通員工考核方法 第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容 DCBAS責(zé)任中心考核等級DCBAS責(zé)任中心負責(zé)人考核等級 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 生行知條長 處得各力向 筆物秀答稱 入科秒 管 秘季委么第 后持拓打找 年提扣押抽 手折扔失換 擴拉朱摟近 所報掃反批 且肝 肛 膽腫肋肌 用遙朋臉胸 及膠膛 愛 甩服妥肥脂 全會 估休代 個介保佃仙 作伯仍從你 信們償伙 億他分公化 錢針然釘氏 外旬名鑼負 兒鐵角欠多 久勻樂炙錠 包兇爭色 普通員工績效考核分為季度考核與年度考核 ? 普 通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核 ? 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核 第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重 員工類別 員工分類定義 業(yè)績權(quán)重 能力權(quán)重 態(tài)度權(quán)重 生產(chǎn)管理類 生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、 物流部、設(shè)備部、品管部）的員工 70％ 20％ 10％ 研發(fā)技術(shù)類 研發(fā)部門的設(shè)計人員、技術(shù)人員 60％ 30％ 10％