【正文】 總之，只有結合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。，全面提高人才素質在談及知識經濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓?！娟P鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。但事實上，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、職能和技能人員的層次結構，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。（五）建立科學、有效的評估體系和約束機制家族企業(yè)應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調動員工的工作熱情；其次是制定相應的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經濟因素的作用。對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要。觀念滯后。如果一個企業(yè)僅僅把員工當做是為期創(chuàng)造經濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導致員工對企業(yè)產生不滿情緒，導致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。這樣，能夠使員工感到價值的實現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長，這樣員工凝聚力和忠誠度才會更高。這樣的情況導致企業(yè)員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類企業(yè)的未來發(fā)展。以現(xiàn)代信息技術職稱的物聯(lián)網，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經之路。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實力，使每個員工各謀其政，人盡其用。當前我國各類企業(yè)都面臨著較大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為提升企業(yè)效率的關鍵，如何合理規(guī)劃、錄用培養(yǎng)人才成為了重中之重。只有加強人力資源管理，才能夠以最低的成本創(chuàng)造最大的效益。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，另一些崗位則人滿為患，產生大量的浪費情況，對企業(yè)的效益、競爭力和未來發(fā)展造成了較大的消極影響。通過良好的用人機制，員工能夠相互幫助、團結合作，通過集體的努力創(chuàng)造更大的價值，這才是良性的用人機制。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設，使得員工工作內容過多，分身乏力，企業(yè)經營更是雪上加霜。企業(yè)員工之間是一個大家庭，和諧的員工關系能夠促進他們之間的溝通交流，提高團隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導員工認同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價值觀，從而產生更強的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。據國務院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告———轉型期中國企業(yè)人力資源管理”的調查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃，對于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓意識。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓與評估上內外有別的局面。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(五)層次結構不合理許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：“唯學歷論”。我國民營企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。盡管如此，國內很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經營管理失敗的現(xiàn)象。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。A其次，建立合理的晉升機制。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。結合美、日企業(yè)對員工進行培訓的特點，我國民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。二、解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策我國民營企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題改革開放20多年來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉變，也涉及到利益的調整；既受到整個干部人事制度改革進程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問題和難點。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。所以，企業(yè)在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業(yè)競爭、擇優(yōu)上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調動每個職工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題1．人力資源管理缺少規(guī)劃。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實現(xiàn)人力資源的資本化過程。企業(yè)的內部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠遠不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來的劇烈影響，容易導致內部環(huán)境出現(xiàn)動蕩，對企業(yè)發(fā)展帶來較大的影響。企業(yè)應當認清形勢，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價值觀，依靠高新技術，努力改革創(chuàng)新。隨著知識型社會的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財富，也是企業(yè)的核心競爭力。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產效率的關鍵。在這種情況下，企業(yè)作為市場經濟中的基本單位，也受到了我國經濟形勢的大勢影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。企業(yè)文化的建設范圍狹窄，內容陳舊，已經不能適應當前的“90后”群體，對員工缺乏應有的凝聚力。在當前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機制，使人才能夠脫穎而出并且實現(xiàn)個人價值，這樣才能夠調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。一、我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析隨著我國企業(yè)的競爭不斷加大，所有企業(yè)要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經營，間接地導致企業(yè)管理階層們認為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產出上面，這樣就導致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發(fā)揮自身最大的價值，不能根據每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導致了人力資源的極大的浪費。這種培訓中選拔人才能夠給員工以自信和企業(yè)的信任感，從而體會到企業(yè)歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。2．人力資源管理理念滯后。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作。在主次關系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能。一、我國人力資源管理中存在的問題（一）人力資源管理觀念落后家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。家族制企業(yè)必須摒棄