【正文】 公司每月發(fā)放月工資額的30%，其余在年終一并發(fā)予。工資由公司以轉賬形式支付到個人工資卡賬戶。：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。、增加員工凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。2日。管理委員會于每年底進行“議薪”，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。（3）結構工資制。：基本工資（含工齡工資。因此在很多管理觀點中，福利已經被認為是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，翰威特認為：具有競爭力的福利組合已越來越成為人才競爭的關鍵因素人性化的福利理念能提高員工的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)留用人才的法寶與職位和貢獻相結合的多元化補充福利可確保對員工的長期激勵作用對于福利有這樣的基本觀點。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工“四金”的繳納。第八條 特殊的工資調整職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。12月＝≈22天（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。第三條遵循原則合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。②保證福利的質量。④寬帶型薪酬結構就是組織內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。詳細情況包括：是否有借款、公司物品是否歸還交接清楚、是否有損壞或丟失需要賠償?shù)摹⑺緳C崗位在道路駕駛過程中的罰款、車輛的各種證件單據(jù)九、薪資整體調整程序：除了正常因職務、崗位調動的薪資變動外，公司于每年的年中、終（6月份及1月份）和會進行一次調薪。二、員工薪資總收入結構員工薪資總收入的組成部分包括標準月薪、其他補助收入（特殊情況工作的收入補助、各種獎勵、加班工資等）、年終獎金及社保福利的總和。以此激勵所有員工在來年能更加努力的投入到工作中，實現(xiàn)達到公司效益和個人利益結合起來的承諾。第二篇：薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬福利制度1摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業(yè)的效益，因此對于一個優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。但是，僅僅保證公平是不夠的。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。第四條管理組織，薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:本薪(基本月薪)。1其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)薪酬福利制度5福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領域的實踐并不多，特別是國內咨詢的實踐就更少了。實際上，這樣的劃分標準也是管理咨詢公司在咨詢活動中經常采用，通過框架的分析，以實現(xiàn)有效激勵。（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工資總額=基本工資+績效工資。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。男26周歲。工傷。迅速反饋目標市場客戶的信息，協(xié)調公司內部資源，及時完善服務；能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。法定節(jié)假日和休息日的性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的39。第二條月薪由基薪收入和風險收入兩部分組成，基薪收入由崗位工資和各種津、補貼組成，按月發(fā)放，重點體現(xiàn)保障功能；風險收入具體體現(xiàn)為績效獎勵，風險收入的發(fā)放實行“三掛鉤”原則，即：與公司的整體經濟效益掛鉤，與公司下達各部的經營目標、工作任務掛鉤，與員工個人工作業(yè)績掛鉤，先考核后發(fā)放，重點體現(xiàn)激勵功能。公司新招非熟練員工學習期一般為一至三個月，學習期間工資為1375元/月（1—3個月），特殊工種另行確定。年終獎根據(jù)銷售業(yè)績和經營狀況，公司年底對員工發(fā)放年終獎，具體分配方案另定。班組長、車間主任帶班有補貼。第六條員工請事假期間，其工資、績效獎勵等均按實際缺勤天數(shù)全額扣除。為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位500010000。：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。（6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。能力。作為咨詢顧問，對于管理問題的探討還是要建立在一定的系統(tǒng)性知識基礎之上。第十六條 員工年終獎勵的對象：具有考核成績的員工。第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。第九條薪酬預算人力資源部根據(jù)公司上一薪酬總額和本薪酬調整預期等因素，制定薪酬預算。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結合我國企業(yè)實際，參照外國成功經驗，對其創(chuàng)新繼承。據(jù)統(tǒng)計，美國 500 強中，有 90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。：激勵性的薪酬政策的制定雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。各部門、各崗位在每月業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)秀、個人能力突出、有特殊貢獻或創(chuàng)造額外價值的由當事部門、個人或人事部提報總經理審核，將根據(jù)實際的具體情況給予一次性的獎勵給相應的集體或個人，屬于集體的由負責人協(xié)調大家自主商量分配。第一篇：薪酬福利制度馬鞍山宏泰建材股份有限公司薪資與福利制度目的：為規(guī)范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬設計吸引和挽留優(yōu)秀人才、保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展、結合公司組織機構、行業(yè)特性、經營管理模式的發(fā)展方向和各分公司、各部門職能及各崗位職責的相關要求，特制定本制度。各