【正文】 公司每月發(fā)放月工資額的30%，其余在年終一并發(fā)予。工資由公司以轉(zhuǎn)賬形式支付到個(gè)人工資卡賬戶。：年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。、增加員工凝聚力，會(huì)定期組織多種員工活動(dòng)，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。中正軟銀正在不斷壯大，正堅(jiān)定不移地為成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。2日。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行“議薪”，人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。（3）結(jié)構(gòu)工資制。：基本工資（含工齡工資。因此在很多管理觀點(diǎn)中，福利已經(jīng)被認(rèn)為是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，翰威特認(rèn)為：具有競爭力的福利組合已越來越成為人才競爭的關(guān)鍵因素人性化的福利理念能提高員工的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)留用人才的法寶與職位和貢獻(xiàn)相結(jié)合的多元化補(bǔ)充福利可確保對員工的長期激勵(lì)作用對于福利有這樣的基本觀點(diǎn)。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工“四金”的繳納。第八條 特殊的工資調(diào)整職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。12月＝≈22天（7）計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數(shù)計(jì)算。司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。第三條遵循原則合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。②保證福利的質(zhì)量。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。詳細(xì)情況包括：是否有借款、公司物品是否歸還交接清楚、是否有損壞或丟失需要賠償?shù)?、司機(jī)崗位在道路駕駛過程中的罰款、車輛的各種證件單據(jù)九、薪資整體調(diào)整程序：除了正常因職務(wù)、崗位調(diào)動(dòng)的薪資變動(dòng)外，公司于每年的年中、終（6月份及1月份）和會(huì)進(jìn)行一次調(diào)薪。二、員工薪資總收入結(jié)構(gòu)員工薪資總收入的組成部分包括標(biāo)準(zhǔn)月薪、其他補(bǔ)助收入（特殊情況工作的收入補(bǔ)助、各種獎(jiǎng)勵(lì)、加班工資等）、年終獎(jiǎng)金及社保福利的總和。以此激勵(lì)所有員工在來年能更加努力的投入到工作中，實(shí)現(xiàn)達(dá)到公司效益和個(gè)人利益結(jié)合起來的承諾。第二篇：薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬福利制度1摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益，因此對于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。但是，僅僅保證公平是不夠的。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。因此，加強(qiáng)對福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。因?yàn)閷τ诖蟛糠制胀▎T工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。第四條管理組織，薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:本薪(基本月薪)。1其他獎(jiǎng)金:包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居袀€(gè)性貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。第六章附則第十八條“職薪等級表”的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。第十條 員工當(dāng)月工資的支付時(shí)間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)薪酬福利制度5福利作為員工激勵(lì)與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領(lǐng)域的實(shí)踐并不多，特別是國內(nèi)咨詢的實(shí)踐就更少了。實(shí)際上，這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)也是管理咨詢公司在咨詢活動(dòng)中經(jīng)常采用，通過框架的分析，以實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工資總額=基本工資+績效工資。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。男26周歲。工傷。迅速反饋目標(biāo)市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時(shí)完善服務(wù)；能獨(dú)立撰寫項(xiàng)目計(jì)劃書、項(xiàng)目方案等文檔，及制定合作方案。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的39。第二條月薪由基薪收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，基薪收入由崗位工資和各種津、補(bǔ)貼組成，按月發(fā)放，重點(diǎn)體現(xiàn)保障功能；風(fēng)險(xiǎn)收入具體體現(xiàn)為績效獎(jiǎng)勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)收入的發(fā)放實(shí)行“三掛鉤”原則，即：與公司的整體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，與公司下達(dá)各部的經(jīng)營目標(biāo)、工作任務(wù)掛鉤，與員工個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，先考核后發(fā)放，重點(diǎn)體現(xiàn)激勵(lì)功能。公司新招非熟練員工學(xué)習(xí)期一般為一至三個(gè)月，學(xué)習(xí)期間工資為1375元/月（1—3個(gè)月），特殊工種另行確定。年終獎(jiǎng)根據(jù)銷售業(yè)績和經(jīng)營狀況，公司年底對員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，具體分配方案另定。班組長、車間主任帶班有補(bǔ)貼。第六條員工請事假期間，其工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)等均按實(shí)際缺勤天數(shù)全額扣除。為了促進(jìn)公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，特制定本制度。（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位500010000。：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。（6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。能力。作為咨詢顧問，對于管理問題的探討還是要建立在一定的系統(tǒng)性知識基礎(chǔ)之上。第十六條 員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的對象：具有考核成績的員工。第六條 職員執(zhí)行職級等級工資制。第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。第九條薪酬預(yù)算人力資源部根據(jù)公司上一薪酬總額和本薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定薪酬預(yù)算。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì)地位高、形象好等。股權(quán)激勵(lì)在我國作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，參照外國成功經(jīng)驗(yàn)，對其創(chuàng)新繼承。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國 500 強(qiáng)中，有 90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了 1/3，利潤提高了 50%。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。：激勵(lì)性的薪酬政策的制定雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對員工有激勵(lì)作用。各部門、各崗位在每月業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)秀、個(gè)人能力突出、有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)造額外價(jià)值的由當(dāng)事部門、個(gè)人或人事部提報(bào)總經(jīng)理審核，將根據(jù)實(shí)際的具體情況給予一次性的獎(jiǎng)勵(lì)給相應(yīng)的集體或個(gè)人，屬于集體的由負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)大家自主商量分配。第一篇：薪酬福利制度馬鞍山宏泰建材股份有限公司薪資與福利制度目的：為規(guī)范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬設(shè)計(jì)吸引和挽留優(yōu)秀人才、保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展、結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、行業(yè)特性、經(jīng)營管理模式的發(fā)展方向和各分公司、各部門職能及各崗位職責(zé)的相關(guān)要求，特制定本制度。各