【正文】 其次，培訓(xùn)內(nèi)容要 針 對(duì) 不 同 層 次 的 員 工 ， 制 定 相 應(yīng) 的 培 訓(xùn) 方 案 。企業(yè)要把績(jī)效考評(píng)、待遇新酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，從需求層次入手 ， 制 訂合 理 的 激勵(lì) 機(jī) 制 。 人 事 外 包 包 括 勞 務(wù) 派遣 和人 事 代 理。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人在滿足了生理需求和安全需求后，最基本的需求就是獲得尊重和賞識(shí)的需求。對(duì)老板自身進(jìn)行人力 資 源 再投 資 ， 提高 自 身 人 力資 本 含 量。 學(xué) 。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友的專業(yè)能力、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，急需從外部選聘人才。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。 第 四部 分 是 針對(duì) 私 營(yíng) 企 業(yè)人 力 資 源管 理 存 在問(wèn) 題 ，根 據(jù) 原 因分 析 ，提出對(duì)策。 平 均 資 本 規(guī) 模 擴(kuò) 大的速度快于人員 規(guī) 模 的擴(kuò) 大 。 私 營(yíng)企 業(yè) 業(yè) 主及 管 理 人 員的 素 質(zhì) 有待 提 高 錯(cuò)誤 ! 未 定 義 書(shū)簽。 隨 著 中國(guó) 加入 WTO 和 經(jīng) 濟(jì)時(shí) 代 的 到 來(lái)， 無(wú) 論 是國(guó) 有 企 業(yè)還 是 私 營(yíng)企 業(yè) 已 經(jīng) 進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)代，問(wèn)題在私營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始逐漸暴露出來(lái)。 人 才引 進(jìn) 計(jì) 劃性 不 強(qiáng) ， 招聘 方 式 不夠 靈 活 錯(cuò)誤 ! 未 定 義 書(shū)簽。 織 結(jié) 構(gòu)： (1)私 營(yíng)有 限 責(zé) 任公 司 是 我 國(guó)私 營(yíng) 企 業(yè)的 主 要 組織 形 式 。 從 兩 個(gè) 方 面 進(jìn) 行介 紹 ， 一 是目前私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的積極因素；二是私營(yíng)企業(yè)人力資源管理 存在的問(wèn)題。 （ 2）整合。 式 容 易導(dǎo) 致 企 業(yè)戰(zhàn) 略 決 策 失誤 。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文 １４ 建 立 科 學(xué) 管理 體 制 調(diào)整企業(yè)組織結(jié) 構(gòu) 和 人力 資 源 結(jié)構(gòu) ， 科 學(xué) 分工 、 明 確職 責(zé) 。認(rèn)識(shí)到人力資源管理不完全是人事部門(mén)的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。 部 招 聘 ， 從 企 業(yè) 內(nèi) 部 培 養(yǎng) 和 選 拔 人 才 ， 是 成 本 最 低 ， 很 多 情 況下也是效率最高 、 效 果最 好 的 方式 。因此，建立績(jī)反饋機(jī)制是私營(yíng)企業(yè)必需改進(jìn)的工 作 之 一。每個(gè)職工都有尊重的需要，也有自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過(guò)升降激勵(lì)，可以形成一種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目 的 。 創(chuàng)造平等寬松的用人環(huán)境 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和規(guī)范，人力資源在私營(yíng)企業(yè)中的作用顯得越來(lái)越重要 ， 成 為 企 業(yè) 發(fā) 展 最 具 競(jìng) 爭(zhēng) 力 的 核 心 資 源 。 情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，管理者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。 完善績(jī)效評(píng)估體系 首先要明確考評(píng)目的。 企 業(yè) 必 須 具 備 全 面 開(kāi) 放 的 心 態(tài) ， 客 服 人 才歸單位、歸部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。家族成 員 內(nèi) 部 股 份 化 的 方 法 有 利 于 明 確 內(nèi) 部 產(chǎn) 權(quán) 及 權(quán) 責(zé) 劃 分 ， 使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下脫離企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強(qiáng)的成員身上，減少內(nèi)耗。 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析 私營(yíng)企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素 缺乏良好 的 政 治法 律 環(huán) 境的 支 持 政治法律環(huán)境是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū) 的 政 治 制 度 、 體 制 、 方 針 政 策 、法律法規(guī)等方面。（ 下 表資 料 來(lái) 源于 文 獻(xiàn) 12） 直接掌握管理權(quán)的原因 人數(shù)比例（％） 1999 年 2021 年 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文 １１ 為了穩(wěn)定 找不到可信的管 理者 表所示為直接掌 握 管 理權(quán) 的 原 因 對(duì) 人 力 資 本 的 開(kāi)發(fā) 管 理 投 入 不足 私 營(yíng)企 業(yè) 普 遍只 注 重 人力 資 源 的“ 可 用 性” 和“ 配 置 性”，忽 略 人 力資 源的 “ 發(fā)展 性 ”和 “ 資 本性 ”。 （ 5）發(fā)展。私 營(yíng) 企 業(yè)有 三 種 類(lèi)型 ： 獨(dú) 資企業(yè) 、 合伙企業(yè) 、 有 限 責(zé)任 公 司 。第二次全國(guó)基本單位普查的統(tǒng)計(jì)資 料表 明， 在 2021年 私 營(yíng) 企 業(yè)的 經(jīng) 濟(jì) 總量 中， 大 約 有 75%左右 分 布 在 東部地區(qū)， 15%左右 分布 在 中 部 地區(qū) ， 10%左 右 分布 在 西 部地 區(qū) 。 ５ 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理及對(duì)策 緒論 課題研究背景 在諸多方面與國(guó) 有 企 業(yè)、 外 資 企業(yè) 比 ， 許 多私 營(yíng) 企 業(yè)的 發(fā) 展 狀況 顯得要比較艱難些 ， 很 多企 業(yè) 都 呈現(xiàn) 出 舉 步 維艱 ， 曇 花一 現(xiàn) 的 現(xiàn)象 。本文通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)的人力 資 源 管 理 問(wèn) 題 進(jìn) 行 了 分 析 ， 認(rèn) 為 目前私營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，使得各種管理手段效果不佳。 缺 乏人 力 資 源戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 ..... 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 如 何科 學(xué) 地 進(jìn) 行人 力 資 源管 理 是 我國(guó) 私 營(yíng) 企業(yè)進(jìn)入下一輪快 速 發(fā) 展期 所 要 研究 的 重 要 課題 ， 吸 引人 才 、 留住 人 才 并盡可能發(fā)揮其作 用 已 經(jīng)成 為 企 業(yè)獲 取 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì) 的 關(guān) 鍵。在撰寫(xiě)論文前本人閱讀了大量文獻(xiàn)資料，還針對(duì)個(gè)別私營(yíng)企業(yè)的狀況進(jìn)行了調(diào)查研究和分析，試圖應(yīng)用企業(yè)人力資源管理的基本理論，結(jié)合私營(yíng)企人力資源管理的具體實(shí)際，分析目前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管 理 中 存在 的 問(wèn) 題， 制 訂 相 應(yīng)的 對(duì) 策 。 人力資源管理實(shí)際上是一個(gè)過(guò)程，它不僅要完成獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和報(bào)酬雇員的工作，同時(shí)還要處理勞資關(guān)系、雇員的健康和安全問(wèn)題以及與公平有關(guān)的 其 他 一些 問(wèn) 題 。 集權(quán)式管理模式 根據(jù)中國(guó)網(wǎng)《中國(guó)私營(yíng)企業(yè) 調(diào) 查 》 數(shù) 據(jù) 顯 示 ， 不 同 文 化 程 度 私 企 業(yè)主 同意 直 接 掌握 管 理 權(quán)占 ％ ； 不 同規(guī) 模 程 度私 企 業(yè) 主同 意 直 接 掌握管理權(quán)占 ％； 改革開(kāi)放以來(lái)，由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，在私營(yíng)企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會(huì)資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。 私營(yíng)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工 個(gè)人 的 價(jià) 值取 向 與 企業(yè) 的 管 理理 念 、發(fā) 展戰(zhàn) 略 等 也 沒(méi) 有 充 分 形成 一 致。 注 重 人 力 資 源 管 理 與 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 相 結(jié) 合 ， 制 定 人 力 資源規(guī)劃 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)提高企業(yè)提高運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。 樹(shù)立“以人為本”的管理理念 要真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，首先必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。通過(guò)決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，確定對(duì)人力資源的具 體 要 求， 然 后 根據(jù) 這 些 標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn) 行 正 式的 員 工 招聘 。制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，由于不同崗位系列具有不同的工作特點(diǎn)，考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)、覆蓋內(nèi)容、各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重也不同，因此必須綜合考慮各種因素的影響。參與激勵(lì)是企業(yè) 職 工 激勵(lì) 的 基 本形 式 ， 目 的是 提 高 職工 的 主 人翁 意 識(shí) 。 希望本文能為加強(qiáng)和改進(jìn)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理盡一份綿薄之力。 據(jù)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民