【正文】 2024年10月21日下午11時1分24.10.2124.10.21 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。 （二）改進組織管理 通過員工滿意感的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理。 (2) 是喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者。了對獎酬公正性的感知，即分配公平感。,2．公平理論,公平理論是指個人將自己的投入一報酬關系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。,二、激勵理論,半個世紀以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究了應當怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務，這比對個別員工進行激勵的意義要大得多。在條件存在的情況下，采用組織發(fā)展方法才是有效的。 3. 組織發(fā)展主要通過培訓來實現(xiàn)，其目的是適應和推動組織變革。,2．員工歸屬感的作用,組織的員工具有高的員工歸屬感，對于搞好人力資源開發(fā)與管理和發(fā)揮人力資源效能具有以下重要作用： (1)產(chǎn)生大量的有利組織行為：工作熱情積極，主動盡責，奉獻與犧牲，不計報酬。 從激勵的性質或方向的角度，可以把激勵分為正激勵和負激勵兩種類型。它是通過工作設計(使員工對工作感興趣)和啟發(fā)誘導(使員工感到工作的重要性和意義)來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。一個人積極性被調動的程度取決于各種目標的價值大小和期望概率的乘積。 2．增加的認知因素 (1)在波特一勞勒模型中，增加了對“內(nèi)在外在性獎酬價值的認識”，即“獎酬效價”，它能夠反饋到起點，對激勵產(chǎn)生影響。,3．對不同員工的權變激勵的特點,(1) 善于聽命執(zhí)行的守成者。,二、影響工作滿意感的因素,1.決定工作滿意感的根本因素 決定工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。24.10.2123:01:5623:01Oct2421Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2024年10月21日星期一11時1分56秒23:01:5621 October 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。 (四)促進員工的發(fā)展 通過工作滿意感的調查，可以進一步發(fā)現(xiàn)組織的問題和員工的潛力，從而可有針對性地安排員工的培訓規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。善于思考和分析復雜問題,對其授權或彈性工作時間很有激勵作用。采取彈性獎勵的手段，根據(jù)員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點。 首先，公平理論強調組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，因此也稱為需要理論。物質激勵和精神激勵目標是共同的，都是為了強化行為、提高人的工作積極性。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實效、鼓勵互惠等。 2.這種認識的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問題(如個人 或工作小組之間的關系)而引起。國外學者對其有不同定義。 員工歸屬感的建立，意味著其在組織中地位的大大提升，在組織中“主人翁”角色獲得的標志。,激勵的含義類型,在激勵過程中起作用的關鍵因素有個人的需要、個人的努力和組織目標三個方面。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。它主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。,（四）綜合型激勵理論,在上述激勵理論的基礎上, 學者提出了綜合型的激勵理論，波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。,2．采取彈性獎勵的手段,彈性獎