【正文】 根據(jù)企業(yè)的不同需求和發(fā)展的不同階段，人力資源外包的內(nèi)容也會從諸如發(fā)放工資/代繳社保金等事物性工作逐漸到包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、薪資調(diào)查及方案設(shè)計等方方面面。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]業(yè)務(wù)內(nèi)容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目,還應該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時，外包商會掌握很多有關(guān)公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。（一）外包服務(wù)商的選擇風險選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失。在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。在一些發(fā)達國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。 人力資源外包包括什么內(nèi)容？人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。一般而言，只有當企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)領(lǐng)導層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認識。企業(yè)與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。應在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風險。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。常見的人事代理服務(wù)內(nèi)容有：、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；；、居住證、就業(yè)證手續(xù)；；、福利及培訓方案，規(guī)章制度設(shè)計、薪酬設(shè)計等；、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等；、調(diào)查薪資、擬定崗位描述；代辦本市及外埠農(nóng)民工失業(yè)保險的清算手續(xù)；代辦參保人員醫(yī)療費報銷和生育津貼申領(lǐng)手續(xù)；1代辦工傷認定、費用支付相關(guān)手續(xù)；1代辦參保人員的退休審核手續(xù)；1解答國家及地方有關(guān)社會保險政策法規(guī)等。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。要進行對比,要與外包服務(wù)商進行充分、深入的交流,還應對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。所以企業(yè)領(lǐng)導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。同時還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。（一）以合作關(guān)系替代合同關(guān)系（二）控制權(quán)的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性六、人力資源外包的具體對策建議（一）管理和控制好外包安排人力資源外包實際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風險管理外部化，因此企業(yè)應對財務(wù)和風險上的管理做出適當?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標方面應該設(shè)定必要的審批程序。三、企業(yè)人力資源外包的必要性在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術(shù)因素以及社會因素五個方面進行分析。這不是一個簡單的成本決策，也不應是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：薪資計算與發(fā)放保險福利計算與繳納員工檔案托管人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負責將各個獨立的HR流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的eHR系統(tǒng)來運作。（二）人力資源外包的意義企業(yè)人力資源管理中事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。四、人力資源外包的風險與效益（一）人力資源外包的風險供應商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會影響外包的成效。參考資料[1][美]Mary F?Cook，[M].北京:中國人民大學出版社，[2][M].北京：清華大學出版社,[3]水家耀，[J].江蘇商論,2000(2)：8[4][J].市場周刊將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精