【正文】 ②溝通面談的過程是雙方的，主管和員工交換意見，主管認(rèn)真傾聽員工對當(dāng)期考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看法，并及時(shí)解答和記錄。（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。（8）現(xiàn)場考核或測評。（1）直接上級考核。著重在績效考核上。因此做績效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達(dá)成共識的最佳手段；科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。不過，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。說題外話的時(shí)間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。（2）績效會議面談的內(nèi)容公布各部門考核結(jié)果；公布各部門績效的整體評價(jià)；發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法；提出績效改進(jìn)的意見與建議；認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題；形成會議紀(jì)要。三種重要的績效面談三種重要的績效面談包括定期績效面談、績效會議面談和隨時(shí)隨地的面談。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。T：“對！如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做，這對于公司是非常重要的。這兩種說法是一個(gè)意思嗎？是。技能準(zhǔn)備了解了整個(gè)面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績效面談技能。比如說，上次去A事業(yè)部開會的時(shí)候，孫總就反映上個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃到現(xiàn)在還沒有收到，由于沒有培訓(xùn)計(jì)劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所以上個(gè)月的培訓(xùn)一個(gè)也沒做，這是你的責(zé)任吧？” 王林（作氣憤狀）：“那個(gè)事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時(shí)忙不過來，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會再犯這樣的錯(cuò)誤了?？冃Ц倪M(jìn)面談：通常是主管針對下屬在某個(gè)績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價(jià)、輔導(dǎo)提升。第二篇：績效面談績效面談，讓員工內(nèi)心不再抗拒 一、一個(gè)典型的績效考核面談場景人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作劉總：（匆匆尋找，自言自語）“王林剛才還在啊，你們有沒有看到？（打電話）喂，王林??？在哪里？到我辦公室來一下，有個(gè)急事，趕快過來。我這邊還有些急事。” 第一種說法，會有一些效果，小王會感激領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心，覺得領(lǐng)導(dǎo)不錯(cuò)，但這種感覺不會持久，過后就忘記了。直接地表達(dá)感覺或?qū)顩r的反應(yīng)，用平和的語氣去表達(dá)，并詢問對方的感覺或反應(yīng)。 描述這種行為所帶來的后果要求：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)252。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個(gè)問題，而且你不可能兩個(gè)問題都得到很好的答案。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。既有說服力又讓員工明白經(jīng)理對自己的關(guān)注?？冃Ч芾韺?shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。如果下屬看經(jīng)理像一個(gè)檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績效面談，氛圍開得很不好。凡此種類，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見原因。擺正心態(tài)、開誠布公、坦誠溝通。在當(dāng)下，溝通顯得很重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮硪淮?，需要員工從思想上認(rèn)同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。② 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（2）定期考核。適用范圍：公司全體參考文件《績效管理制度》術(shù)語：績效管理：是指通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解并對績效完成情況進(jìn)行評價(jià)，將績效結(jié)果應(yīng)用于組織日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理?？冃嬲劦臅r(shí)間：考核結(jié)果確定后5日內(nèi)完成績效面談。薪酬與績效管理委員會負(fù)責(zé)對所轄部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效反饋和面談，并填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼?。?）重大事件法?？筛倪M(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視；不得以手或物品擋在自己眼前；不得在說話時(shí)用手在面部做小動(dòng)作，避免頻繁擺動(dòng)身體。對于達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用；管理員工要善用“同理心”，多用換位思考。對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同經(jīng)理一起去不斷改進(jìn)績效的；在績效評估面談中，領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開誠布公地與員工共同分析原因，尋找解決問題的方案，并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。③ 員工情緒調(diào)整面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。（1）注意傾聽在進(jìn)行績效面談時(shí)，我們不僅要對下屬說出我們的想法，更要能傾聽下屬所傳達(dá)的意思。只關(guān)注結(jié)果，不注重過程，造成太多的以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程都是空白。（4）Reason 分析原因原則反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時(shí)進(jìn)人辦公室與管理者進(jìn)行交談，說出自己的想法和意見。資料準(zhǔn)備資料的準(zhǔn)備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會給員工不重視的感受，影響面談的效果。這只是語言中的一個(gè)怪異的現(xiàn)象而已。B：“小王，你做的這份資料里有一個(gè)數(shù)據(jù)錯(cuò)了，這個(gè)數(shù)據(jù)是?。 反映了下屬哪方面的品質(zhì)； 252。三、四個(gè)準(zhǔn)備助力績效面談成功要想使面談成功，面談?wù)咭谝韵聨讉€(gè)方面做好準(zhǔn)備：程序準(zhǔn)備所謂程序準(zhǔn)備，是要了解整個(gè)績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個(gè)面談進(jìn)程分成四個(gè)步驟：開場（Open）、澄清（Clarify）、討論（Discuss）、結(jié)束（Close），這樣四個(gè)步驟總成一句話就是OCDC法則。哦，你的這個(gè)工作總結(jié)寫得太簡單了，你還是講講吧！”王林：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我用一下這個(gè)吧。第一篇：淺談績效面談的作用1淺談績效面談的作用績效面談是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。（劉總在一堆文件翻找）。面談?wù)呒寄懿蛔銊⒖傇谡麄€(gè)績效面談的過程中都是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認(rèn)識自己的不足，顯示了面談?wù)咴诳冃嬲劶记煞矫娲嬖诤芏嗖蛔恪?具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)； 252。例如一名員工在準(zhǔn)備一份提交給客戶的資料時(shí)搞錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打算給一個(gè)負(fù)面的反饋，經(jīng)理是怎樣做的呢？首先，向員工描述錯(cuò)誤行為的事實(shí)。以“為什么”開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。打斷對方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。例如管理者常說這樣的話：“一個(gè)月能不能做好？”，“三個(gè)月不行就走人”，“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”，“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。這就要控