【正文】 小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。調(diào)動調(diào)配。第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高。3連續(xù)兩個月績效考核得分低于60分，公司有權(quán)做出調(diào)職、降職、免職處理。5，在其他方面做出突出貢獻的六、考核流程（一）、月度績效考核直接上級向被考核人發(fā)放《月度完成工作記錄單》、《員工自我評價表》，于次月26日收回，并根據(jù)工作完成情況作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據(jù)；工程部人員考核時用《上地項目工程報修記錄表》作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據(jù)。(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。(四)考核內(nèi)容以及標準：(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告(每達標一項給3分，總分15分)a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作(每達標一項給3分，總分15分)a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事(每達標一項給3分，總分15分)a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感(每達標一項給3分，總分15分)a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分!(六)特別注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。員工績效考核制度10一、總則(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。人事考核可以分為兩種：能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。決不允許營私舞弊?？己瞬缓细裾邿o季度績效考核獎金。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分。二、考核原則公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。二、考核目的在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備?？冃嬲劷Y(jié)果應及時匯總到辦公室。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。二。①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。員工績效考核制度2第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 試用考核和臨時考核比照考核實施。 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。B．申通業(yè)務經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。一、業(yè)務部經(jīng)理職責、(1)考核制度的制定與修訂。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。員工績效考核制度5一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核?？冃嬲剳x擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。作為確定績效工資的依據(jù)。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查。四、考核內(nèi)容與標準(一)考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。各部門主管考核所屬員工。被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給績效考核小組。第四篇：員工績效考核制度員工績效考核制度員工績效考核制度1第一條、工作績效考核目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握。為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓。保管期限考核自制成之日起，保存十年。業(yè)務經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。第2條績效考核作用為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。反饋的39。第十條考核結(jié)果根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。1業(yè)務助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。確認考核規(guī)定。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次?？伎冏允贾两K應以公正為原則。目前績效考核體系已不能適應項目的發(fā)展，嚴重阻礙項目的正常經(jīng)營活動。每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進行考核，并將結(jié)果匯報至績效考核小組。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系。在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。第八條、考核結(jié)果的運用。人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力?？己似陂_始進人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)?？己私Y(jié)果的應用績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分。三、考核頻次：月度考核，每月評分一次。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；(3) 部門主管